Выполнению возложенных на него обязанностей. Можно ли возложить на работника дополнительные обязанности и как это сделать? Основные права и обязанности работодателя

Возложить на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, безусловно, можно.

Например, во время отсутствия специалиста отдела кадровой службы, приемом на работу новых сотрудников может заняться секретарь или бухгалтер, работающий в одной организации с временно отсутствующим сотрудником.

Однако увеличить объем работы, возложив на работника дополнительные обязанности, в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Во-первых, необходимо получить согласие работника на выполнение функций отсутствующего коллеги. Во-вторых, оформить данные изменения в трудовых отношениях документально.

Что такое дополнительные обязанности?

В трудовом праве под понятием «дополнительные обязанности» подразумевается выполнение сотрудником за отдельную плату дополнительно возлагаемых на него трудовых функций наравне с его основными обязанностями (установленными в трудовом договоре) в течение рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Ограничений относительно круга лиц, которые могут быть привлечены к выполнению дополнительных поручений, не существует.

Руководитель вправе возложить дополнительные обязанности на любого подчиненного, исходя из его загруженности, опыта, профессиональных качеств. Главное условие – получение письменного согласия со стороны сотрудника.

Труд, связанный с выполнением функций, не предусмотренных трудовым договором, является дополнительным и оплачивается отдельно.

Продажа обуви – один из интересных вариантов бизнеса. – читайте по ссылке.

К дополнительному труду лицо может быть привлечено в следующих случаях:

• Отсутствие на рабочем месте лица, для которого данные обязанности являются основными. Перечень таких случаев, позволяющих сотруднику отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях, установлен трудовым кодексом РФ. Наиболее распространенными из них являются отсутствие по причине болезни, отпуска, прохождения сотрудником медицинского обследования.

Во всех указанных случаях обязанности отсутствующего коллеги могут быть перераспределены между работающими коллегами.

• В случае, когда производственную задачу может выполнить только определённый специалист , но данная специальность в штатном расписании отсутствует. Обязанности отсутствующего специалиста могут быть возложены на специалиста, обладающего необходимыми навыками (совмещение профессий).
• Увеличение объема работ в пределах одной профессий. Работник является квалифицированным специалистом и в течение рабочего дня может выполнять наряду с основными трудовыми обязанностями также и другие, но в пределах своей профессии (например, при сокращении штатной единицы обязанности одного сотрудника могут перейти к другому, более квалифицированному).

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника

Любое изменение условий труда может быть произведено работодателем только после оформления соответствующего приказа (обязательное для исполнения подчиненными распоряжение руководителя).

Приказ о возложении дополнительных обязанностей издает кадровая служба.

До издания приказа должно быть получено согласие руководства и работника, на которого возлагаются указанные обязанности.

Согласие работника обычно оформляется в виде двустороннего соглашения, в котором необходимо предусмотреть перечень возлагаемых на работника обязанностей, размер оплаты дополнительного труда, срок действия соглашения. Соглашение подписывается работником и работодателем.

Приказ после оформления отдается на ознакомление работнику. Подписанием приказа работник выражает согласие с его содержанием и подтверждает факт ознакомления с ним.

• Обязанности, которые возлагаются. Данный пункт необходимо изложить подробно, указав в каком объеме и какие обязанности возлагаются на лицо .

Например:

«Возложить на бухгалтера Смолину А.П. выполнение обязанностей кассира в течение установленного трудовым договором рабочего времени за дополнительную оплату».

• Условия оплаты. Как правило, если обязанности выполняются в полном объеме, то размер оплаты устанавливается в размере оклада отсутствующего работника, если трудовые функции выполняются частично, то соразмерно объему выполняемой работы.

Но, в любом случае, размер оплаты будет устанавливаться по согласованию между работником и работодателем.

«Установить Смолиной А.П. доплату за выполнение обязанностей кассира в размере 10 000 руб.».

• Документ-основание . Ссылка на номер и дата документа, возлагающего дополнительную работу на сотрудника (доп. соглашение).
• Подпись руководителя компании и сотрудника.

Если сотрудник отказывается от подписания приказа, для выполнения обязанностей может быть привлечена кандидатура другого сотрудника.

• Реквизиты , указываемые в отдельных случаях. В случаях, когда поручение связано с совмещением должностей, будет дополнительно указываться поручаемая должность.

Например:

«Возложить обязанности инженера на главного механика Рысина О.К.»

Поэтому в каждом случае, следует внимательно подходить к вопросу возложения на работника обязанностей, которые не являются его основными.

Какую сумму составляет прожиточный минимум в России? На что он влияет и для чего нужен – читайте в .

Внимательный подход подразумевает грамотное оформление изменений в трудовых отношениях, их документальное закрепление.

О порядке и особенностях постановки целей сотрудникам вы узнаете из данного видео:

В соответствии с ч. 5 ст. 73 УК РФ суд, назначая условное осуждение, возлагает на условно осужденного с учетом его возраста, трудоспособности и состояния здоровья исполнение определенных обязанностей : не менять постоянного места жительства, работы, учебы без уведомления специализированного государственного органа, осуществляющего контроль за поведением условно осужденного, не посещать определенные места, пройти курс лечения от алкоголизма, наркомании, токсикомании или венерического заболевания, трудиться (трудоустроиться ) либо продолжить обучение в общеобразовательной организации. Суд может возложить на условно осужденного исполнение и других обязанностей, способствующих его исправлению.

Обязанности могут быть двоякого толка: либо пассивные – не совершать или воздерживаться от совершения каких-либо действий, либо активные – совершать прямо указанные действия. Иными словами, обязанности, возлагаемые судом на условно осужденного, могут выражаться или в виде непосредственно требования определенного поведения, или в качестве запрета на совершение чего-либо. В ч. 5 ст. 73 УК РФ указаны только четыре обязанности. Первые две имеют пассивный характер, другие – активный. Эти обязанности, по мнению законодателя, наиболее важные, поэтому они прямо указаны в законе. Стало быть, их возложение должно способствовать исправлению любого условно осужденного .

Первая обязанность – необходимость уведомлять специализированный государственный орган, контролирующий условно осужденного, о каждом случае перемены последним места жительства, работы или учебы. Это обусловлено тем, что любой контроль предполагает прежде всего знание контролирующего органа обо всех перемещениях контролируемого лица.

Вторая обязанность – не посещать определенные места. Этот запрет может и должен налагаться на посещение только тех мест, которые каким-либо образом могут привести к формированию у лица антиобщественных взглядов и привычек. Не должно ограничиваться, а должно поощряться право на посещение различных культурных заведений, способствующих исправлению условно осужденного.

Требование о прохождении курса лечения от алкоголизма, наркомании или токсикомании предъявляется условно осужденному в первую очередь в тех случаях, когда он совершил преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических, психотропных, сильнодействующих и иных одурманивающих средств и веществ. Если виновный страдает венерическим заболеванием, то суд должен обязать его пройти курс лечения от этой болезни. Это связано с тем, что все указанные расстройства здоровья существенно затрудняют процесс исправления осужденного.

Если условно осужденный работает и продолжает жить в своей семье, то возлагать на него обязанность по материальной поддержке семьи не имеет смысла. Обязанность осуществлять материальную поддержку семьи следует возлагать на осужденного, если он до совершения преступления не работал, либо работал, но не поддерживал каким-либо образом свою семью, находился на ее иждивении. Наложение этой обязанности необходимо при наличии несовершеннолетних, а тем более малолетних, детей у виновного.

Перечень обязанностей, приведенный в ч. 5 ст. 73 УК РФ, не носит исчерпывающего характера. Но обязанности, возлагаемые на условно осужденного, могут применяться исключительно в целях его исправления, предупреждения совершения им новых преступлений и нс должны преследовать цель причинения страданий и унижения достоинства условно осужденного.

При этом Пленум Верховного Суда РФ в п. 17 постановления от 29.10.2009 № 20 "О некоторых вопросах судебной практики назначения и исполнения уголовного наказания" подчеркивает, что в силу ч. 4 ст. 188 УИК РФ все условно осужденные обязаны отчитываться перед уголовно-исполнительными инспекциями и командованием воинских частей о своем поведении, исполнять возложенные на них обязанности, являться по вызову в уголовно-исполнительную инспекцию, поэтому в приговоре дополнительно возлагать на осужденных указанные обязанности не требуется.

Возлагаемые на условно осужденного обязанности по содержанию можно разделить на имеющие материальный либо культурно-нравственный характер. Основу исправления осужденного, в первую очередь, должен составлять культурно-нравственный аспект. В связи с чем к нему следует применять меры, направленные на искоренение у него асоциальных либо антиобщественных взглядов и прививание ему положительных, социально-нравственных установок и ценностей.

Роль суда при возложении тех или иных обязанностей заключается в том, чтобы создать юридическую основу исправления условно осужденного и устранить для этого имеющиеся препятствия. Фактическое же исправление условно осужденного – это дело специализированного государственного органа. Следовательно, последний полностью самостоятельно должен организовать исправление виновного. Он вправе для достижения этой цели предъявлять различные требования к осужденному в течение испытательного срока, но только в рамках возложенных судом обязанностей, преследуя цель исправить лицо, которому назначено наказание. Это не значит, что она обязательно будет достигнута в оптимальном объеме, но государство обязано стремиться к ее достижению .

К числу материальных обязанностей можно отнести такие, как возмещение причиненного преступлением вреда независимо от его вида – материального, физического или морального. Возмещение физического вреда может выражаться, например, в оплате лечения потерпевшего.

Суд может возложить на условно осужденного такую обязанность, как устроиться на работу или поступить на учебу. Вид (отрасль) трудовой либо учебной деятельности должна быть указана максимально конкретно, с учетом личных данных виновного. Если условно осужденный на момент вынесения приговора уже учился или работал, то суд может возложить обязанность продолжить учебу до получения определенного образования и специальности или не увольняться с места работы.

Нельзя причислять к другим обязанностям возложение обязанности выполнять обязательные работы, так как в соответствии со ст. 44 УК РФ обязательные работы являются самостоятельным видом наказания и могут быть применены только в качестве основного наказания.

Возлагаемые судом на условно осужденного обязанности действуют только в течение испытательного срока.

При условном осуждении несовершеннолетнего помимо обязанностей, которые могут быть возложены на него в порядке, предусмотренном ч. 5 ст. 73 УК РФ, суд в соответствии с Федеральным законом от 24.06.1999 № 120-ФЗ "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних" при наличии к тому оснований вправе обязать осужденного пройти курс социально-педагогической реабилитации (психолого-педагогической коррекции) в образовательных учреждениях, оказывающих педагогическую и психологическую помощь несовершеннолетним, имеющим отклонения в развитии.

В соответствии с этим же Законом возложение па несовершеннолетнего обязанности возвратиться в образовательное учреждение для продолжения обучения возможно только при наличии заключения психолого-медико-педагогической комиссии органа управления (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О практике назначения судами Российской Федерации уголовного наказания"),

В ч. 6 ст. 73 УК РФ содержатся правовые основания для осуществления контроля за поведением условно осужденного. В ней указывается, что контроль за его поведением осуществляется уполномоченным на то специализированным государственным органом (по месту жительства контроль за осужденными осуществляется уголовно-исполнительными инспекциями, в отношении несовершеннолетних – инспекцией по делам несовершеннолетних), а в отношении военнослужащих – командованием воинских частей и учреждений. Порядок осуществления контроля регламентируется ст. 187–190 УИК РФ.

• Алексеев И. Н. Условное осуждение в уголовном праве. Ростов н/Д: Феникс, 2007. С. 170.
• Алексеев И. И. Указ. соч. С. 181.

Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников. Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода. Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

• государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
• в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
• меняется организация труда;
• необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

1. Трудовой договор.

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника?

Внимание

Но так как в его функциональных обязанностях есть пункт о замещении начальника в случае его отсутствия, то доплата ему проводиться не будет.

О записях в трудовых книжках В трудовой книжке запись о временном переводе на другую работу не делается.

Издается соответствующий приказ, подписывается дополнительное соглашение, информация о перемещении, замещении и временном переводе заносится в личную карточку работника, но запись в трудовой книжке не делается, так как это не предусмотрено Инструкций ведения трудовых книжек.

Внести запись можно только о работе по совместительству, при наличии справки от работодателя по совместительству.

Приказ о возложении обязанностей: тонкости вопроса

Инструкция 1 Для того чтобы возложить обязанности на сотрудника руководителю организации следует получить письменное согласие работника на временное исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего сотрудника.
Для этого оформляете дополнительное соглашение, в котором оговаривается какие обязанности, на каких условиях и в какой период времени будет выполнять сотрудник.
2

Инфо

На основании заключенного дополнительного соглашения издаете приказ о возложении обязанностей.

В приказе обязательно указываете период, в течение которого сотрудник будет временно исполнять обязанности.

Если сотрудник временно исполняет обязанности без отрыва от своей основной работы, то в приказе обязательно указываете размер доплаты за совмещение должностей.

Как работнику вменить дополнительные обязанности

Должностные обязанности этого работника заключаются не только в реализации товара. Ведь от того, насколько успешен консультант, напрямую зависят объем продаж и престижность магазина или салона.
ЗаконНаемный работник — это кто? Определение, права, обязанности, оплата труда Наемный работник – это социальный термин.

Важно

Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.

ОпределениеВ первую очередь в условиях товарно-производственных отношен…

ЗаконКак оформить опекунство над недееспособным человеком? Права и обязанности опекуна Сегодня будет рассмотрено, то такое опекунство над недееспособным человеком.

Права и обязанности как опекаемого, так и опекунов тоже потребуется понять.

Ведь только тогда станет ясно, о чем идет речь, зачем это нужно, как воплотить задачу в жизнь.

Следует отметить, что далеко не всем дано быть опекунами.

Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации.

Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре.

Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

• Должностная инструкция.

  Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника.

  Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

Закрываем кадровые «дыры» (о заместителях и исполняющих обязанности) часть 1

Существуют обязанности ра… ЗаконСтатья 76 ТК РФ: когда работодатель обязан отстранить работника от работы? Давайте разберемся, при каких обстоятельствах работодатель обязан отстранить работника от работы.

Данный момент крайне важен в трудовой деятельности. Ведь установленные нормы нарушать нельзя.

То, что прописано в Трудовом кодексе, должно выполняться в полной мере. Иначе и сотрудник может понести определенное наказание, и работодатель.

Как оформить возложение обязанностей

Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

• значительно упрощает организацию труда;
• снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
• разграничивает ответственность;
• устраняет дублирование схожих функций;
• составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности.

В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Порядок исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если директор одного из ресторанов оформил ежегодный отпуск, на случай проверки его заместитель обязан подтвердить свои полномочия, предъявив соответствующий документ.

Значительно удобнее использовать приказ на возложение обязанностей, а не документ, согласно которому директору предоставлен отпуск, в тексте которого внизу указано лицо, которому были переданы обязанности.

Сотрудник, выполняющий обязанности директора должен получить и приказ на передачу права подписи, поскольку контролирующие органы больше интересуются лицами, получившими права подписи финансовых документов.

Приказ о передачи права подписи Оформление возложения обязанностей на сотрудника, который является основным штатным, производится аналогично, за исключением требования получения согласия от него. Оформление перевода Оформление перевода вызывает больше проблем с оформлением, чем рассмотренный выше случай.

Чутчева Е.Б. ,
менеджер по персоналу

«Мы или делаем себя сильными,
или делаем себя слабыми.
Количество работы одно и то же».
К. Кастанеда. «Путешествия в Икстлан»

Наверное, каждый руководитель мечтает об идеальных сотрудниках, которые умны, успешны, лояльны к фирме, зарабатывают много денег своему руководству, великолепно и без лишних понуканий исполняют свои обязанности и при этом всем довольны. Но, это в мечтах. В жизни же большинство руководителей часто обнаруживают, что сотрудники их компаний не слишком утруждают себя выполнением своих прямых функций.

Наша сегодняшняя беседа и будет посвящена выяснению того, почему сотрудники компании иногда перестают выполнять возложенные на них обязанности .

Ошибки, позволяющие сотрудникам меньше работать, в большинстве случаев одинаковы и встречаются почти в каждой компании, вне зависимости от масштаба ее деятельности. И, как это ни досадно, в большинстве случаев руководство компании зачастую само подталкивает сотрудников к неисполнению трудовых обязанностей . Вспомните, как ведут себя маленькие дети. Стоит только один раз разрешить схватить бабушкины очки и бросить их на пол, и можно с уверенностью утверждать, что солидная часть семейного бюджета будет уходить на покупку новых средств для лицезрения любимого внука. Но, даже повзрослев, люди не забывают своих детских привычек. Стоит только несколько раз поощрить (ведь не наказать - значит поощрить!) халатное отношение к должностным обязанностям - можете быть уверены, что привычка недоделывать работу, как юркая змейка проползет по всем отделам фирмы и оставит свой след на каждом рабочем столе.

Итак, попробуем описать проблемы, которые могут вызвать у сотрудников желание немного отдохнуть от выполнения своих должностных обязанностей. Надеюсь, вы не рассчитываете найти здесь полного и всеобъемлющего списка возможных вариантов. Мы остановимся только на наиболее типичных случаях.

Отсутствие четко разработанных регламентов, инструкций и прочих режимных элементов всегда предоставит возможность работодателю выразить свое недовольство качеством и объемом результатов труда сотрудников. Общее правило: если вы хотите неразберихи, никогда не занимайтесь регламентированием труда и не тратьте времени на разработку управленческой документации. И тогда у вас будет обширное количество уловок для выражения недовольства работой своих сотрудников, в конце - концов, признать испытательный срок «непройденным». Но не забывайте, что и у работников вашей компании также будет достаточно возможностей не выполнять свою работу в должной мере!

Несмотря на то, что в последние годы все больше руководителей начинает понимать необходимость и полезность разработки различного рода организационной документации, существует еще много компаний, где руководство не озабочено разработкой всех необходимых регламентов. За кажущейся «ненужностью» и «излишней бюрократичностью» таятся многие лазейки, позволяющие сотрудникам компании избежать ответственности за свои действия.

Ошибка 1: абсолютное отсутствие должностных инструкций

Все обязанности «передаются на словах». Руководство считает, что «лучше душевно поговорить, чем марать тонны бумаги».

Ошибка 2: формальный подход к написанию должностных инструкций

Когда инструкции созданы для отчетности и не используются в реальной жизни, кандидат выходит на работу, слабо представляя себе круг своих обязанностей, первое время «плавает» в выборе наиболее важных из них и обычно выбирает для регулярного выполнения только то, что наиболее для него интересно или не составит труда выполнить. Эта ситуация становится особенно критичной тогда, когда это касается работы «прибылеприносящих» сотрудников. Так, например, в деятельности менеджеров отдела продаж часто вытесняется трудная и не всеми любимая работа по привлечению и «обхаживанию» новых клиентов и повышается доля «обслуживающего мероприятий».

Ошибка 3: неверное распределение обязанностей

Здесь возможно несколько вариантов. В большинстве случаев, все они тесно связаны с нормированием труда сотрудников.

Вариант первый . Те или иные работы не за кем конкретно не закреплены, и их выполняет тот, кто в данный момент свободен или «просто вспомнил» о необходимости выполнить их.

Пример. Задача пополнения прайс-листов в торговом зале возложена на всех менеджеров зала, при этом не назначен «ответственный» за выполнение этих работ. Как следствие, прайс-листы распечатываются нерегулярно, да и то, только после соответствующей просьбы клиента. При этом они содержат большое количество ошибок и неточностей.

Вариант второй . Не продумана система «подмены сотрудника в случае отсутствия или болезни».Вариант третий . Сотрудникам вменено большое количество «разношерстных» обязанностей.

Только жесткое нормирование труда позволит вам выяснить, сколько на самом деле времени уходит на выполнение тех или иных работ, а сколько - на решение личных вопросов.

Вариант четвертый . Он в большей мере связан непосредственно с личностью конкретного руководителя.

Пример. Некоторые руководители любят раздавать своим подчиненным множество разовых поручений: нужно срочно «посмотреть это» или «сделать то».

Не забывайте, что чем больше «разовых» обязанностей сваливается на голову сотрудника, тем больше вероятность, что он забросит выполнение того, для чего его вообще принимали на работу. И что самое главное - у него всегда будет объяснение, почему он не выполняет своих прямых обязанностей.

Вариант пятый. Это двойная подчиненность.

Чем больше руководителей у исполнителя, тем больше шансов, что полноценно работать он не будет. Вероятнее всего, что сей «швейк», сначала не будет успевать за распоряжениями двух, а то и трех «генералов», а потом обязательно найдет возможность побольше отдыхать в течение рабочего дня, ссылаясь на срочную работу от «другого» начальника.

Ошибка 4: неправильная постановка контрольно-карательных вопросов

Вариант первый . Как бы мы к этому не относились, система различного рода штрафов существует в подавляющем большинстве коммерческих организаций. Где-то штрафные меры разработаны и прописаны до мелочей, но большинство начальников штрафуют сотрудников «как в голову придет».

Пример. В беседе с руководителем одной из московских компаний я услышала, на мой взгляд, несколько спорное мнение о системе штрафов: «Не считаю целесообразным, - говорил он - разрабатывать четкую систему штрафов и контроля за выполнением тех или иных регламентов. Думаю, что наилучшим вариантом будет приучить сотрудников к мысли, что постоянного контроля нет, но если «поймаю», то штрафану так, что мало не покажется». Мнение сотрудников о применяемой системе было единодушным: директор непоследователен, со «странностями», постоянно пытается «урезать» заработную плату. Как и следовало ожидать, подобная «система» не способствовала повышению производительности труда. Скорее наоборот - «незаслуженно обиженные» руководством сотрудники «зализывали раны», сплетничая о прихотях руководства, и всяческими способами пытались возместить недоданное: незаметно уйти пораньше с работы, просто отсиживать рабочее время или пытаться применять какие-либо «дополнительные методы» для возмещения ущерба.

Вариант второй . Слабо разработанная система контроля за результатами работы.

В целях достижения наилучшего выполнения должностных обязанностей целесообразно требовать от сотрудников некоего стандартизированного отчета о выполненной работе. Применение отчетов в устной или свободной письменной форме, мало поможет в стимулировании работника к точному выполнению возложенных на него обязанностей. На мой взгляд, только стандартизированная форма отчетов для каждой должности (ежедневных - еженедельных - ежемесячных) предоставит возможность наилучшим образом проследить динамику в работе каждого сотрудника.

В данной ситуации, не нужно тратить много времени на размышления и анализ представленного «отчета», чтобы понять, что подобный формальный перечень действий без детальной проработки каждого пункта, по меньшей мере, не дает никакого представления о реальной работе сотрудника и, что в рамках данной статьи более важно, предоставляет нерадивым работникам возможность изображать бурную деятельность при ее реальном отсутствии. И это не означает, что вам «попались» самые ленивые сотрудники. Четко структурированный отчет о работе, позволит персоналу еще раз основательно поразмыслить о результатах работы, в то время как отсутствие структуры в отчетах, расхолаживает людей, размывает приоритеты в выполнении обязанностей. В результате, любой сотрудник может отвлекаться на решение второстепенных вопросов, забывая о необходимости выполнения части своих обязанностей.

Поскольку, мы говорим об отчетах, следует упомянуть и о целесообразности планирования рабочего времени. Процедура планирования времени, детальная проработка мероприятий по различным видам деятельности может служить отличным организующим элементом, который будет постоянно напоминать сотрудникам вашей компании о том, что они обязаны сделать. И обратная ситуация: если планирование действий в вашей организации происходит «в мыслях», а не на бумаге, если представляемый руководству план не структурирован, если в нем не обозначаются сроки, цели и предполагаемые результаты деятельности, то повышается вероятность «неисполнения», «не доведения» и «формального отношения» к трудовому процессу.

Ошибка 5: неправильный подбор персонала, прием на работу кандидата заведомо более сильного или более слабого, чем необходимо

Прием на работу кандидата более сильного, чем это требуется, происходит исходя из самых лучших побуждений, из расчета «на будущее», на новый проект, под открытие создаваемого отдела и т.п. При этом вновь принятому сотруднику в скором времени становится скучно на рабочем месте, снижается его интерес к работе и, в конечном итоге, страдает качество выполняемой работы.

Появление в штате кандидата более слабого по подготовке и опыту чаще всего допускает руководство молодых, развивающихся компаний. Именно у таких фирм не всегда есть возможность предложить соискателям серьезное материальное вознаграждение и социальный пакет, обладающие весом на рынке труда и способных привлечь сильных соискателей. Быстро развивающаяся компания часто ориентируется на перспективу возможного роста нового сотрудника и его стремление к пополнению багажа профессиональных навыков. В зависимости от создаваемых компанией условий сотрудник либо оправдывает надежды руководства, либо «выдыхается» на одном из этапов пути.

В большинстве случаев, не нужно рассчитывать, что работник сам придет к вам и признается в том, что обязанности, которые он на себя взял, излишне трудны для него. Как правило сотрудник продолжает поддерживать иллюзию активной работы. И только от мудрости и опыта руководителя зависит то, будет ли он сохранен для фирмы или последует увольнение «неугодного сотрудника, не выполнившего своей работы».

Несколько похожая ситуация возникает и в том случае, когда соискатель на престижную должность «хорошо себя продал».

Пример. Довольно часто встречается в моей практике следующее. С появлением большого количества литературы по технике проведения собеседования, все больше появляется «подкованных» соискателей («джоб-сикеров»), за обученностью технике поведения при интервьюировании которых, бывает сложно увидеть их реальный опыт и знания. В том случае, если кандидат излишне переоценил свой опыт и способность к обучению, это может привести к ситуации «невыполнения обязанностей».

Ошибка 6: отсутствие предварительной оценки мотивации

Уже в процессе проведения отбора соискателей важно оценить мотивацию к труду.

Перечислю только несколько вариантов.

Вариант первый. Соискатель стремится «пересидеть» до того момента, пока не будет найдена более интересная и выгодная для него работа. При этом большая заинтересованность в качественном выполнении возложенных на него обязанностей, чаще всего, не наблюдается. В целях предотвращения данной ситуации, необходимо обращать особое внимание на соискателей, которые идут к вам с заведомым понижением должности или заработной платы.

Вариант второй. «Работаем, чтобы не сидеть дома». К этому варианту чаще всего прибегают представительницы прекрасной половины человечества. В стремлении расширить круг общения, они подыскивают не слишком сложную работу и обязательно в «хорошем коллективе». Тогда ваш офис может превратиться в некое подобие клуба по интересам, когда в рабочее время сотрудники будут обсуждать любые проблемы, за исключением тех, что относятся к работе.

Ошибка 7: при подборе сотрудников не учитывается схожесть их интересов, их морально-этические ценности и привычки

В компаниях, работающих «по западной» модели все больше внимания уделяется «стилю жизни соискателя».

Пример. В одной из финансово-инвестиционных компаний Москвы при приеме на работу кандидатов, в первую очередь, попросят: «расскажите о себе что хотите, не касающееся работы». Долгое время, мне казалось, что данный нюанс не имеет большого значения для того, насколько правильно и тщательно будут выполняться возложенные на сотрудников обязанности. Но некоторое время назад я наблюдала ситуацию, когда в одно из подразделений этой компании был принят новый руководитель, не «вписавшийся по стилю» в основной коллектив. Ситуация созрела достаточно быстро и дошло до практически полного игнорирования указаний и распоряжений нового начальника, что классифицируется именно как «неисполнение трудовых функций».

Ошибка 8: игнорирование «силы привычки»

Так уж часто бывает, что по самым разным причинам сотрудники могут привыкнуть работать «с прохладцей», воспринимать низкие показатели работы как «хорошие». Безусловно, это следствие не совсем верной организации труда, а также недостатков в системе контроля и оценки работы персонала. Но нужно выделить и тот момент, что каждый новый работник, попадая в создавшуюся «атмосферу» впитывает «внутрифирменный дух» и в большинстве случаев начинает работать так же, как и большинство коллектива.

Пример. Несколько недель назад один из моих клиентов, в чьей компании сложилась именно такая ситуация, намерено принял на работу молодого человека, с достаточно активной жизненной позицией. При этом, планируя постепенно сменить состав этого «засыпающего отдела», он сказал о новом сотруднике примерно следующее: «они его либо съедят, либо он уйдет». Конечно, не самый честный вариант - отправлять нового сотрудника на амбразуру для того, чтобы появился шанс вывести отдел из состояния «летаргического сна». Но по большому счету, в такой ситуации уместны любые варианты, способные привести компанию к лучшим показателям.

Ошибка 9: непродуманная система оплаты труда

Вариантов здесь может быть великое множество. И мнений, относительно правильности выбора тех или иных методов воздействия на сотрудников, тоже может быть несколько. Приведу только два примера.

Пример. Руководство одной из крупных производственных компаний - лидера в своей отрасли, придумало интересную систему оплаты для менеджеров отдела продаж.

Заработок менеджера отдела продаж было решено разделить на две части: собственно оклад и процентную ставку с оборота. Для стимулирования продаж (чтобы менеджеры не засиживались на большом и стабильном окладе) основную часть заработка этих работников составляла именно процентная ставка. Часто, в силу внутренних причин на работу принимались люди с минимальным опытом в продажах. Для мотивации новичков им предлагались щадящие стартовые условия: в первый месяц работы новоиспеченный менеджер, помимо отработанных процентов, получал оклад 350 у.е., во второй - 300 у.е., в третий месяц - 250 у.е. Там уже заканчивался испытательный срок и считалось, что за три месяца новый сотрудник должен был «наработать» клиентскую базу, дающую ему стабильный и достаточно высокий доход. Поэтому с четвертого месяца окладная часть составляла... 200 у.е.! Попробуйте спрогнозировать поведение менеджеров после прохождения испытательного срока. Я думаю, вы догадаетесь, что большинство из них прекращало активные поиски новых клиентов (т.е. фактически, прекращало в полном объеме выполнять возложенные на него обязанности) и начинало вялотекущий поиск новой работы.

Пример. Долгое время солидная московская полиграфическая компания успешно работала и набирала обороты, но однажды руководитель компании понял, что организация практически остановилась в своем развитии и дальнейшего расширения клиентской базы не происходит. Было потрачено много времени и сил для выяснения причин происходящего, и в результате был сделан следующий вывод: «менеджеры отдела продаж «наелись». Большинство из них достигло в заработках того уровня, когда им уже не требовалось дальнейшего роста их заработной платы. Им вполне хватало того, что они зарабатывают на уже имеющихся клиентах, и трудозатраты на поиск и обработку нового клиента для них были слишком большими по отношению к предполагаемому дополнительному доходу. В результате, часть обязанностей просто была «забыта». С подобной ситуацией доводилось сталкиваться и в других, занимающихся продажами, компаниях. Бороться с этой проблемой можно самыми разными способами, начиная от приема на работу новых, «голодных» сотрудников и заканчивая реорганизацией отдела продаж.

Ошибка 10: нет общей организации рабочих мест

Теперь настало время остановиться на нескольких организационных моментах, способных повлиять на качество и производительность труда.

В этой части будем говорить о совсем обыденных вещах: насколько созданы условия труда для каждого конкретного работника, как надежно работает оргтехника, всегда ли есть в наличии расходные материалы, отлажен ли компьютер, стабилен ли доступ в Интернет?

Плохо работающий факсимильный аппарат позволит секретарю с чистой совестью заявить, что она потратила полтора часа на отправку документа и, скорее всего, вы не найдете, что ей возразить. И это самый простой и безопасный для компании вариант.

Если вам повезло с персоналом и он изо всех сил стремится работать в тех условиях, которые есть, невзирая на проблемы с техникой и обеспечением, вы должны быть к нему предельно внимательны. Так как даже у самого лояльного сотрудника рано или поздно наступает момент, когда пропадает желание бороться с трудностями и хочется спокойно поработать, не особо заботясь о результатах. Вот тогда и может возникнуть ситуация, когда за «видимостью активной работы» ваши люди будут некоторое время отдыхать от беготни и постоянного решения мелких проблем, объясняя неудачи и сорванные контракты «сбоями в работе техники», а бесцельно проведенное рабочее время - «борьбой с плохо работающим факсом».

Можно еще очень и очень долго заниматься поиском ответов на вопрос «почему люди не работают». И причин для «неработы» будет гораздо больше, чем поводов для качественного выполнения своих обязанностей. В ответ на это каждый руководитель вынужден находить свою собственную «изюминку» среди способов, позволяющих призвать сотрудников к качественной и полноценной работе.

В заключение приведу выдержку из мини-резюме совсем еще молодого и не испорченного «излишними знаниями» человека: «Я знаю английский, немецкий, хорошо владею компьютерной грамотой. Рад буду вам помогать. Вам лишь стоит дать мне мотив для плодотворной работы. Заранее спасибо!»

А.И. Шипилов ,
психолог

«Если они думают, что они нам платят,
то пускай также думают, что мы работаем»
(из откровений работника)

Неисполнение должностных обязанностей, наверное, одна из самых глобальных проблем, если не самая значимая в сфере труда. В конечном счете, все усилия как современной теории и практики менеджмента, так и психологии труда, организационной психологии, направлены на то, чтобы работник работал лучше, качествен нее, эффективнее, с большей отдачей.

Исследования социальных психологов показывают, что более 60% конфликтов в звене «начальник-подчиненный» происходят по причине недобросовестного исполнения должностных обязанностей, причем преимущественно подчиненным. Поэтому само явление «неисполнение должностных обязанностей» и меры по обеспечению добросовестного исполнения своих должностных функций требуют системного рассмотрения. Если говорить коротко, то необходимо анализировать в тесном единстве взаимосвязь таких элементов трудового процесса как работник, руководитель, организация и социальная среда.

Проанализируем каждый из этих элементов.

Работник

Первое. Приоритетным должно быть понимание того, что в современной России большинство людей, занятых в сфере труда, не любят добровольно добросовестно работать. Бытовое мнение «отдыхать легче, чем работать», к сожалению, пока что является довольно распространенным. Нравиться это нам или нет, но это надо понимать и принимать к действию.

Второе. Вытекает из первого положения: большинству не нравится контроль над их трудом, т.к. он мешает отдыхать на работе или же работать «спустя рукава».

Третье . Значительная часть людей, в том числе и работников не проявляют должной инициативы, самостоятельности, а значит объективно не могут полностью выполнять свои обязанности, особенно, если от них требуется хоть какое-то творчество исполнителя.

Четвертое. Работники, даже одного должностного уровня, часто очень сильно отличаются по уровню своего профессионализма. Это связано с текучестью кадров, различным возрастом, опытом, сложившимся отношением к труду. Отсюда - разное качество исполнения обязанностей.

Пятое. Различный уровень мотивации к добросовестному труду. Несомненно, есть работники, которые могут длительный период работать, как говорится, «за идею». В то же время, необходимо констатировать, что редкий работник трудится ради работы, основная же масса - ради денег.

Шестое. Пока что в нашем обществе, как свидетельствуют социологические исследования, подавляющая часть работников трудится ради сегодняшнего дня, мало задумываясь об отдаленном будущем. И как следствие - недобросовестное исполнение своих обязанностей.

Седьмое. Из-за высокого уровня безработицы определенная часть незанятых в сфере труда специалистов устраивается, как они считают, на временную работу, параллельно, от случая к случаю занимаясь поиском работы по призванию. Естественно, что этот «временный» период довольно часто затягивается. Занимаясь не своим делом, работник редко трудится добросовестно.

Что делать?

1. Ключевое значение имеет профессиональный психологический подбор. Нужно изначально обеспечить качественные возможности персонала.
2. Необходим дифференцированный подход к мотивации. Огульный и упрощенный подход - «деньги решают все», - уже не работает так эффективно, как хотелось бы.
3. Старайтесь правильно оценить работника, начиная с приема на работу. Причем с ростом профессионализма специалиста должна расти и его цена, что, как правило, не нравится руководству.
4. Грамотный кадровик всегда, ежедневно и ежечасно, должен думать о создании перспектив роста сотрудников - карьерное продвижение, увеличение заработной платы, возможности для учебы и т.п.
5. В разумных пределах должен быть расширен спектр поощрений работников, в том числе социального плана. В последние годы замечено, что вновь начала возрастать значимость моральных стимулов к добросовестному труду: грамоты, переходящие призы, вымпелы, знамена и т.д. Еще лучше, если они корректно подкрепляются и денежными премиями, усиливая мотивирующее воздействие.
6. Органичное сочетание поощрения и наказания. В среде работников должен быть создан дух, убежденность и уверенность в том, что за недобросовестное отношение к работе по головке гладить не станут. Должен работать не страх наказания, а его неизбежность за нарушения трудовой дисциплины.
7. Всегда должен присутствовать четкий контроль со стороны руководства за исполнением должностных обязанностей каждого специалиста организации. Это отдельный важный вопрос для обсуждения. Необходимо лишь отметить, что уровень требовательности должен быть одинаковым ко всем работникам, а контроль - не тотальный, но периодический.
8. Требуется индивидуальный подход к определению служебной нагрузки работника. Иногда от менеджеров можно услышать: «Он получает деньги, поэтому пускай работает так, как я этого требую». С одной стороны, формальной - правильно, а если рассудить - то далеко не всегда эффективно.

Руководитель

Первое - примерное отношение руководящего состава к исполнению своих обязанностей. Если руководство фирмы или организации систематически допускает нарушения установленных правил организации труда, распорядка дня, то очень сложно ждать другого отношения к трудовой дисциплине от рядовых сотрудников. Как говорят, дурной пример заразителен.

Второе - отсутствие заботы о подчиненных. Отношение руководства к работникам, как к используемому материалу, порождает у людей безразличное отношение к работе. Яркий и крайний пример - это низкий уровень производительности труда при рабовладельческом строе.

Третье - неадекватный ситуации стиль руководства. Нежелательны как излишняя требовательность, тотальный авторитаризм, мелочная опека, так и откровенное панибратство, показной демократизм, особенно если такое поведение руководителя явно диссонирует со сложившейся ситуацией в организации. Многочисленные исследования социальных психологов показывают, что стиль руководства должен соответствовать решаемым группой задачам. В сложной, напряженной обстановке, когда приходится решать ответственные задачи, более эффективен авторитарный стиль руководства. В комфортных, спокойных условиях функционирования организации более приемлем коллегиальный, демократический стиль управления.

Четвертое - выделение руководителем среди сотрудников «своих», «чужих» или «остальных». Раскол на группы, зависть, интриги снижают мотивацию к добросовестному труду, отбивают всякую охоту трудиться добросовестно.

Пятое - текучесть кадров в управленческом звене. Это - немаловажный фактор, с точки зрения отношения работников к выполнению своих обязанностей. Ленивые и недобросовестные улучают момент, когда новый руководитель еще не вник в ситуацию, и используют в своих интересах его адаптационный период, особенно, если он молод и неопытен.

Что делать?

1. Руководитель в любой управленческой ситуации должен быть примером для своих подчиненных. Бытующее среди определенной части менеджеров мнение - «Я - босс, и этим все сказано», отражает недальновидность и ограниченность профессионального роста таких руководителей.
2. Проявляйте необходимый уровень заботы о персонале. Разумное сочетание требовательности и заботы о нуждах и запросах работников внушает им веру в справедливость, стимулирует работать не только за плату, но и за бережное отношение руководителей к кадрам.
3. Демонстрируйте гибкий стиль руководства, оперативно меняйте его, если этого требует обстановка.
4. Старайтесь относиться к работникам ровно, не создавайте групп особо приближенных и «отверженных». Выделение работников, причем публично, желательно по уровню профессионализма, величине вклада в успешное функционирование организации в целом, добросовестному выполнению обязанностей.
5. Скрупулезно и бережно относитесь к сохранению и наращиванию кадрового потенциала организации. Проще простого уволить. Но хорошие специалисты на дороге не валяются. Есть множество примеров, когда руководители решали поставленные перед ними задачи по улучшению финансово-хозяйственного положения организации без массовых увольнений. Ведь конечная заслуга в том, что компания динамично развивается, заключается в людях и их отношении к работе.
6. Будучи назначенным на новую должность, быстро входите в курс дел. Свежий взгляд всегда вам поможет. Говорят, что первое впечатление бывает обманчивым. Во многих случаях - так оно и есть. Но не всегда. Не позволяйте опытным и психологически сильным сотрудникам манипулировать вами. Оказав одну-две неформальных услуги новому руководителю, они отвоевывают у него право на будущие снисхождения в случае упущений в работе.

Организация

Первое. Большое значение имеет тот факт, какие традиции сложились: образно говоря, «горят» ли работники на работе или «отбывают номер».

Второе. Какой тип вашей организации - современный, западный или советский, где главное не высовываться и не проявлять себя?

Третье. Морально-психологический климат, уровень требовательности, круговая порука. Слишком хорошие, дружеские отношения мешают добросовестной работе. Хрестоматийными стали результаты исследования американских психологов под руководством Хоуманса, проведенные в годы Второй Мировой войны. Психологи выяснили, что лучше выполняли боевые задачи те экипажи бомбардировщиков, которые не отличались высокой сплоченностью. Экипажи, которые славились дружбой и сплоченностью, выполняли бомбометания менее прицельно, особенно если была активна противовоздушная оборона противника. Сдвиг ценностей у группы с задачи на отношения закономерно приводил к ухудшению качества ее деятельности.

Четвертое. Сбалансированность рабочих мест. Мы уже указывали на важность этого ключевого элемента в одном из номеров журнала «Кадры предприятия» за 2002 год. Отметим лишь, что должен соблюдаться баланс между выполняемыми функциями и имеющимися для этого средствами; между обязанностями работника и его правами; между ответственностью и властными полномочиями.

Пятое. Мотивация. Очень много об этом говорится. Одно верно: любая организация вырабатывает свою систему мотивирования работников, причем, она должна быть гибкой и меняться в зависимости от этапа жизни организации.

Шестое. Собственно организация труда (подробнее - смотри мнение менеджера).

Что делать?

1. Ищите объективные критерии добросовестного отношения сотрудников к своей работе. Надо использовать различные способы оценки результатов деятельности работников в зависимости от поставленной задачи; уровня состояния дел, с которого работник начал трудиться; того, как вы сами бы с этой работой справились; результатов аналогичной работы других сотрудников; идеальности выполнения задания; предыдущих результатов работы этого сотрудника.
2. Поощряйте инициативу, здоровый дух соперничества, соревновательности.
3. Создавайте атмосферу требовательности среди работников. Ни в коем случае не нужно поощрять систему доносительства. А вот публичные оценки самих работников необходимо поддерживать.
4. Четко организуйте работу своих подчиненных, начиная от стратегического планирования и заканчивая оценкой результатов труда.

Социальная среда

Первое. Отсутствие конкуренции, монополизм на рынке производимой продукции или оказываемых услуг расслабляет как руководителей, так и работников. В результате персонал до поры, до времени починает на лаврах.

Второе. Отсутствие конкуренции рабочей силы. Чувство собственной незаменимости и нужности расхолаживает.

Третье. Сложившийся уровень заработной платы для этого типа работников в данном регионе в сравнении с соседними субъектами - не в пользу работников организации. Примером в этом отношении может быть Тюменская область, где на юге области и в северных округах, входящих в состав данного субъекта Федерации, заработная плата аналогичных специалистов отличается в 3-4 раза не в пользу «южан».

Четвертое. Уравниловка в данной отрасли. «Как бы ни трудился, больше не получишь». Откуда будет рвение в работе?

Пятое. Бич бюджетных организаций - тарифные сетки с мизерными окладами порождают безразличие к исполнению должностных обязанностей. Недаром жизнь родила крылатое выражение ставшее эпиграфом к этой статье.

Шестое. А как у других, аналогичных структур обстоит дело с отношением к работе? Ведь дурной пример заразителен. Рассуждения работника: «Мы пашем-пашем, а вот они за такую же зарплату палец о палец не ударят. А чем мы хуже?».

Что делать?

1. Постоянно ищите резервы и перспективы для развития. Если организация «застынет» - дисциплина труда неизбежно будет падать.
2. Создавайте заинтересованность работника в своем рабочем месте. Ротации, аттестации, увольнение бездельников, введение в коллектив новых и свежих кадров помогут создать такую заинтересованность.
3. Если вы - руководитель бюджетной организации и заработная плата ваших сотрудников во многом зависит от тарифных сеток и разрядов, необходимо искать дополнительные, возможно не материальные стимулы. Премии, доплаты к праздникам, моральное стимулирование, отдых, отпуска, другие льготы, но не огульно, а по заслугам - вот направление вашей деятельности.

Может возникнуть вопрос - а что главнее: работник, руководитель, организация или социальная среда? На наш взгляд, однозначного ответа дать невозможно. Все важно и первостепенно. Приоритетность работы определяет конкретная ситуация с дисциплиной труда в отдельной организации. Важно, чтобы вами не был упущен ни один элемент из этой системы.

В.И. Мальков ,
юрист

«Цели ясны, задачи определены.
За работу, товарищи!»
Н.С. Хрущев,
речь при закрытии XXII съезда КПСС 31.10.1961

Правовая сторона ситуации предполагает рассмотрение ряда вопросов с точки зрения трудового законодательства и юридической практики.

Что понимается под должностными обязанностями?

Трудовой кодекс РФ и подзаконные акты в основном оперируют понятием «трудовые обязанности». В зависимости от категории работника трудовые обязанности подразделяются на должностные, т.е. выполняемые служащими, замещающими должности и производственные (рабочие), т.е. выполняемые рабочими по профессии.

В данном случае «производственные (рабочие)» - это условное название, позволяющее отграничить трудовые обязанности, связанные с выполнением порученной работы, от иных обязанностей работника в сфере труда (например, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда) и одновременно обозначить их отличие от должностных обязанностей.

Должностью является учрежденная в установленном порядке первичная структурная единица организации, определяющая содержание, объем обязанностей и полномочий замещающего ее работника - служащего. Главное отличие между должностями служащих и профессиями рабочих (помимо того, что служащие занимают должности, а рабочие выполняют работы по профессии) по советскому трудовому праву заключаются в характере труда: первые предполагают умственный (нефизический), а вторые - физический труд.

Фактически должность представляет собой место в структуре организации, которое занимает определенный работник. Занятие (замещение) должности предполагает закрепление в штатном расписании, оплату выполняемых обязанностей, а также ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей.

В соответствии с принятой классификацией служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители). Отнесение к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно - административные, аналитико - конструктивные, информационно - технические).

В нашей ситуации предметом рассмотрения являются именно должностные обязанности. Должностные обязанности определяют объем и пределы практического выполнения порученных работнику согласно занимаемой должности функций и поставленных перед ним задач. Участвуя в трудовых отношениях, служащий за плату лично выполняет определенную работу и сознает свою ответственность перед работодателем.

Откуда работник должен узнать, исполнения каких должностных обязанностей от него ожидает работодатель?

Основным правовым актом, определяющим трудовые обязанности любого работника, является трудовой договор. Часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ относит к числу существенных условий трудового договора наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию, а также права и обязанности работника. Для того, чтобы должностные обязанности, обусловленные наименованием замещаемой должности или непосредственно трудовой функцией, стали обязательными для исполнения, необходимо закрепить их в трудовом договоре. При их описании в договоре чаще всего используются общие формулировки, которые конкретизируются в таком организационно-распорядительном акте, как должностная инструкция. Перечень обязанностей, прописываемых в инструкции должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Основой для разработки должностных инструкций служат Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (с изм. на 20.06.2002), а также сборники общеотраслевых и отраслевых тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, например, утвержденные постановлением Минтруда России от 06.06.1996 N 32 (с изм. на 20.02.2002). В них содержатся типовые должностные обязанности и квалификационные требования по основным должностям различных отраслей экономики.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в Квалификационном справочнике или характеристике по той или иной должности служащего, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Должностными обязанностями служащих наряду с выполнением конкретных функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, может быть предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а должностными обязанностями руководителей - обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований нормативных правовых актов по охране труда.

Чаще всего «почва» для неисполнения работником своих должностных обязанностей закладывается уже при разработке должностной инструкции. Неконкретность, непонятность и двусмысленность формулировок приводит к тому, что служащий:

а) просто не понимает, какие функции он должен выполнять;

б) использует формулировки как оправдание и базу для того, чтобы ничего не делать.

Дублирование одних и тех же обязанностей в должностных инструкциях работников, занимающих разные должности, также может стать причиной неисполнения проблемной функции - той, которая «одна на двоих».

Однако причина нарушения работником своего обязательства выполнять порученную ему работой может заключаться не только в некорректности формулировок обязанностей. Возлагая на служащего обязанности, работодатель должен обеспечить его реальными механизмами их исполнения, например, наделить определенными правами или полномочиями по требованию совершения действий от других работников. Отсутствие функциональных прав в должностной инструкции может свидетельствовать либо о формальном подходе работодателя к определению трудовой функции работника, либо о том, что он не заинтересован в обеспечении реальной возможности выполнения этой функции.

Со своими обязанностями и функциональными правами работник знакомится при заключении трудового договора. Ставя свою подпись под трудовым договором, он тем самым принимает на себя перечисленные в договоре обязанности. Если должностная инструкция оформлена в качестве приложения к трудовому договору, являющегося неотъемлемой его частью, необходимо, чтобы работник подписал и инструкцию.

Только с этого момента у работодателя есть юридические, официально задокументированные основания требовать от работника исполнения возложенных на него должностных обязанностей. Такое право ему предоставлено частью первой статьи 22 ТК РФ. Работнику же часть вторая статьи 21 Кодекса предписывает добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей по занимаемой (замещаемой) им должности.

В том случае, если трудовой договор не заключен в письменной форме, перечень и объем должностных обязанностей не согласованы (при этом не имеет значения, где они прописаны в договоре или приложении к нему - должностной инструкции), то одним фактическим допущением работника к работе работодатель не сможет обосновать свою правоту по требованию от работника исполнения возложенных на него устно обязанностей в суде.

Если же все формальности улажены, экземпляры трудового договора и должностной инструкции у работника на руках, работодатель все еще не может считаться полноправным хозяином ситуации. Прежде чем требовать выполнения должностных обязанностей, он должен выполнить определенные требования законодательства, например, обеспечить:

1) работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей (часть вторая статьи 22 ТК РФ);

2) бытовые нужды работника, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей (часть вторая статьи 22 ТК РФ);

3) безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (часть вторая статьи 22 ТК РФ);

4) работнику оплату за труд (часть вторая статьи 22 ТК РФ); и др.

Также работодателю вменяется в обязанность создание для работника условий, необходимых для соблюдения дисциплины труда. Но самое главное, это обязанность работодателя предоставить работнику работу , обусловленную трудовым договором.

Что означает «неисполнение» должностных обязанностей?

Ответ на этот вопрос должен найти отражение в должностной инструкции служащего. Прежде всего, неисполнение - это не совершение определенных действий, которые работник должен выполнить для выполнения задачи, поставлен ной перед ним, т.е. фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Например, в должностной инструкции менеджера торгового зала указано, что он обязан не вступать в споры с представителями контролирующих органов, не создавать им никаких препятствий. При проверке организации менеджер совершает активные действия - вступает в спор с государственными инспекторами, не предъявляет им запрашиваемые документы. В данном случае своими действиями работник фактически не исполняет возложенные на него обязанности.

В должностной инструкции необходимо также закрепить различия между неисполнением должностных обязанностей и ненадлежащим исполнением таковых. Критериями ненадлежащего исполнения по общему правилу, являются исполнение обязанностей не в полном объеме, за пределами отведенных для этого сроков (до или после), вследствие чего получен результат, не соответствующий первоначальной цели исполнения. Не всегда несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает опоздание, задержку. В качестве ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, может быть и опережение отведенных сроков, например, отправление документов до согласования действий и т.д.

Разграничение понятий «неисполнение» или «ненадлежащее исполнение» необходимо для того, чтобы правильно использовать инструменты воздействия на работника, предусмотренные законодательством.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. В соответствии с Кодексом самая серьезная ответственность в трудовых отношениях - увольнение по соответству ющим основаниям, которое следует за наиболее «тяжкое» нарушение, т.е. неисполнение. Так, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - пункт 5 статьи 81 ТК РФ.

Как воздействовать на дисциплину труда в части исполнения должностных обязанностей?

Помимо обеспечения предписанных Трудовым кодексом РФ условий наступления у работодателя права требования исполнения трудовых обязанностей, ему необходимо установить систему оценки качества исполнения должностных обязанностей и обоснования дальнейших своих действий.

Что здесь имеется в виду? Когда в организации введены четкие критерии оценки результатов работы сотрудников, воздействие на трудовую дисциплину в части исполнения должностных обязанностей будет носить явно выраженный, доступный характер для персонала и будет являться весомым доказательством правоты работодателя при возникновении индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, например, оценка работы при установлении количественных критериев норм труда, позволяет разграничить заработную плату на части: нормируемую и гарантированную. А это, в свою очередь, позволяет применять работодателю финансовые санкции к работникам при неудовлетворительных результатах их работы. И речь идет не о штрафах, которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а о применении части третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Однако важно помнить, что при нормировании труда работодатель, в соответствии со статьей 163 ТК РФ, обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Другой мерой воздействия на качество исполняемых должностных обязанностей являются различные системы премирования, стимулирующие выплаты и надбавки, которые работодатель имеет право устанавливать согласно части первой статьи 144 ТК РФ. Успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей может являться основанием для премирования. Тем более таким основанием будет исполнение должностных обязанностей служащими в условиях, отличающихся от нормальных.

Крайней мерой является применение предусмотренных Трудовым кодексом РФ мер ответственности о наложении взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. В любом случае нелишним будет указание в локальных нормативных актах видов ответственности. При чем, конструкция раздела, устанавливающего виды ответственности, сама может являться сильным фактором, воздействующим на определенные категории исполнителей. Так, зачастую, в должностных инструкциях встречаются следующие формулировки:

• «несет ответственность за организацию работы и т.д.»;
• «действует под свою ответственность»;
• «несет ответственность перед руководителем... за...».

Такая речевая конструкция напоминает о долге и влияет на людей с его обостренным чувством. Но она настраивает, скорее, на моральную, этическую или социальную, а не юридическую ответственность.

Иную цель преследуют указания на ответственность: «привлекается к ответственности за...», «несет ответственность за...» или «за несоблюдение, неисполнение, нарушение привлекается к...». Здесь работник предупреждается о возможных неблагоприятных последствиях, которые наступят в случае его неправомерного поведения. Это довольно часто оказывает сильное дисциплинирующее воздействие на работников - «нонконформистов», не соглашающихся с существующими порядками.

Изложенные выше варианты конструкции ответственности в юриспруденции именуются «позитивная» (в первом случае) и «негативная» ответственность (во втором). Они оба имеют право на существование и при правильной оценке психотипа работников дают ощутимый эффект требуемого воздействия.

Какие виды ответственности предусматривает трудовое законодательство за неисполнение должностных обязанностей?

Служащие несут персональную ответственность в рамках своих должностных обязанностей в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Меры дисциплинарной ответственности установлены статьей 192 Трудового кодекса РФ. Это - замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя (под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (статья 238 ТК РФ), и установлена причинно-следственная связь между действием служащего при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, работник привлекается и к материальной ответственности.

Дисциплинарная и материальная ответственность - это виды юридической ответственности, к которой работодатель может привлечь работника самостоятельно. Однако, исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, может наступать административная и уголовная ответственность. В этом случае, работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие юрисдикционные органы.

Какие основания освобождения от ответственности за неисполнение должностных обязанностей?

Общий принцип определения виновности в неисполнении обязательств: лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства.

Основанием для освобождения от ответственности являются:

• необеспечение работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты (работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой - статья 220 ТК РФ);
• нарушение работодателем трудовых прав работника;
• иные, не зависящие от воли работника события, помешавшие ему надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности (чрезвычайные обстоятельства, стихийные бедствия и т.п.);
• недоказанность вменяемых работнику нарушений и т.д.

Когда и в чем нужна помощь юриста?

Юриста желательно привлекать еще на этапе разработки должностной инструкции. Его участие будет заключаться в правовой экспертизе юридического содержания формулировок обязанностей и определении перспективы спора по той или иной речевой конструкции. Если в должностной инструкции определяется ответственность служащего, юрист должен проверить, правильно ли определили методы дисциплинарного и юридического воздействия на работника специалисты отдела кадров, менеджер по персоналу. Как уже отмечалось ранее, практика применения штрафов в последнее время широко распространена. Причем, применяет ее и руководство малых предприятий, порой не отдавая себе отчет, что юридическая категория «штраф» обуславливает обязательное наличие иных юридических категорий (первой из которых, например, является прямое указание о возможности наложения штрафа в федеральном законе), и руководство крупных, разделяя заработную плату на «белую» и «черную» и обуславливая выплату в полном объеме только надлежащим и в полном объеме исполнением должностных обязанностей. Кадровики нередко прописывают системы штрафов или депремирования непосредственно в должностных инструкциях, давая тем самым основания работникам обращаться в государственные инспекции труда за защитой своих прав, а государственным инспекторам - для привлечения работодателя к ответственности.

Участие юриста в процессе привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности исключать нельзя. Правовая экспертиза документов, являющихся основанием для наложения взысканий или требования о возмещении ущерба, является залогом того, что при переносе трудового спора в суд или комиссию по трудовым спорам, позиция работодателя будет подкреплена соответствующими доказательствами.

Помощь юриста может понадобиться и при определении описанных менеджером по персоналу и психологом форм воздействия на источники и причины неисполнения работниками должностных обязанностей.

Нормы трудового законодательства не предполагают серьезных ограничений при возложении на сотрудников дополнительных трудовых обязанностей. Но если работодатель допустит ошибку при документов – то возможны вопросы и санкции со стороны органов, осуществляющих контроль. Часто у работодателя возникает вопрос о том, можно ли возложить на сотрудника обязанности без доплаты.

Дополнительные обязанности: как вменить работнику

Здесь стоит обратиться к статье 60 Трудового кодекса. Согласно этой норме от сотрудников нельзя требовать выполнения обязательств, которые не содержатся в изначальном между ними и работодателями.

На каждом предприятии составляются специальные должностные инструкции, которые подробно описывают круг обязанностей. Часто он достаточно широк и без дополнительных нагрузок.

С этим документом, как и со своими обязанностями, сотрудник должен ознакомиться в день, когда он подписывает соглашение со второй стороной.

Возможны следующие варианты при необходимости выполнить дополнительную работу:

1. Стандартное оформление совмещения должностей. При этом опираться рекомендуется на положения статьи 60.2 ТК РФ. Это значит, что к действующему договору подписывается дополнительное соглашение.
2. Сотрудника нанимают как внутреннего совместителя на еще одну должность. Здесь главная опора – статья 60.1 ТК РФ. Тогда оформляют ещё одно Трудовое Соглашение.

При любом варианте не обойтись без выплаты сотруднику дополнительного вознаграждения.

Трудовой Кодекс вопрос оплаты никак не регламентирует. Потому этим занимается сам руководитель совместно с подчиненными. Важно прийти к компромиссу, который устраивает всех.

Новые обязанности без доплаты: возможно ли?

Возможно ли возложить обязанности без доплаты

И здесь можно найти решение, но допустимо применить только два способа.

Указание соответствующей информации в . Надо написать, что на время отсутствия сотрудника со схожими функциями возможно выполнение его работы другими членами коллектива. Отдельно сообщается о том, что дополнительной платы для таких ситуаций не предусмотрено.

Но такой способ актуален только при временном отсутствии сотрудника. И в том случае, когда функции действительно схожи. Этот вариант нельзя использовать, если первоначально соответствующая информация в Трудовом Договоре отсутствует.

Внесение изменений в должностные инструкции. В данном случае предполагается изменение трудовой функции у гражданина. Значит, меняется и сам трудовой договор, для чего оформляют дополнительное соглашение.

Главное – точно указать, какой документ и в какой редакции теперь становится основным. Без согласия трудящегося и такое решение использовать невозможно.

Руководство компании само должно решить, какой из вариантов будет целесообразнее.

Временный перевод и совмещение: особенности

Такой перевод – один из самых удобных вариантов оформления в таких ситуациях. Сроки временных переводов зависят обычно от того, какой была причина.

Например, можно установить, что исполнение новых обязанностей заканчивается, когда основной сотрудник выходит из . В некоторых случаях для этого не требуется даже согласия от сотрудника. Например, когда назрела общая производственная необходимость.

Совмещение обычно оформляются, если основные сотрудники уходят в декрет либо в длительные отпуска. Здесь на помощь приходит статья 60.2 Трудового Кодекса.

Предполагается, что совместитель выполняет как свою основную работу, так и дополнительную. Данный период обычно также связан со следующими понятиями и явлениями:

1. Перерасчет заработной платы, в большую сторону.
2. Значительное расширение по зоне обслуживания.
3. Увеличение непосредственного объёма работы.

В случае оформления устных договоренностей

Устная договоренность о возложении обязанностей на сотрудника

Устная договоренность позволяет избежать множества формальностей. Руководителю не придется тратить много времени на документальное оформление.

Но такие договорённости меньше всего защищают сотрудника, если говорить о правовой точке зрения. Ведь не корректируется, а оклад не подвергается перерасчету.

То есть, на сотруднике смыкаются сразу две штатные единицы. А дополнительное вознаграждение у него отсутствует.

Работник имеет полное право отказаться принимать на себя обязанности человека, который в настоящее время находится в отпуске. Но часто случается так, что после отказа работодатель грозится уволить.

Но в такой ситуации закон на стороне подчинённых. Если увольнение всё-таки происходит, то появляется полное право обратиться в суд с тем, чтобы защитить свои права. При положительном исходе дела гражданина без проблем восстанавливают в должности.

Замещение руководителей: некоторые особенности

Любой – это самое важное лицо, от которого зависит дальнейшая успешная деятельность предприятия. Потому и процедура замещения требует ответственного подхода.

Опытный директор всегда заранее договаривается с тем, кто будет его замещать. Для этого оформляются все документы, оговариваются особенности.

Главная особенность – в необходимости оформить так называемую доверенность на замещение и выполнение обязанностей. Надо отдельно сказать о том, что заместитель имеет право подписывать документы, использовать фирменные штампы и печати при необходимости.

Правильное составление приказа

Приказ о возложении обязанностей

Правильное документальное оформление позволит всем участникам процесса быть уверенными в том, что их права защищают. Кроме того, это гарантирует безопасность, когда речь идет о государственных инспекционных проверках.

Первый этап – получение согласия от работника обязательно – в письменной форме. Например, можно сделать предложение о должностей.

На втором этапе приступают к составлению самого приказа. Здесь пишут о сроке действия документа, описывают сами обязанности, с которыми придётся столкнуться. Не обойтись без определения размера вознаграждения.

Приказ регистрируют при помощи специального журнала, где документу присваивают отдельный номер. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под личную роспись.

О дополнительных обязанностях в рамках одной должности

В нормативных документах отсутствуют четкие по составлению должностных инструкций. Существуют только специальные рекомендации от Роструда.

Потому оформление документов остаётся исключительно добровольным делом для работодателей. Форма такой документации остается произвольной. Руководители предпочитают составлять инструкции, потому как они выполняют сразу несколько функций:

• составление конкретно под каждого работника в зависимости от ситуации;
• устранение дублирования похожих рабочих задач;
• разграничение ответственности;
• снятие возможных разногласий;
• значительное упрощение организации труда.

За основу можно взять Единый тарифно-квалификационный справочник по работам и обязанностям. Но многие его положения считаются устаревшими и не отражают текущих потребностей руководителей. Местные органы власти имеют право принимать свои поправки к данному положению.

1. Связаны с текущими изменениями по условиям труда.
2. Их причиной стала техническая реорганизация предприятия.
3. Обязательно включение их в квалификационную характеристику.

В других ситуациях надо оформлять дополнительное соглашение.

Совмещение профессий: о введении условий либо их изменении

Документальное оформление совмещения

Обычно такую схему применяют для персонала, который относится примерно к одной и той же категории. Например, друг друга могут заменять сотрудники, относящиеся к одному и тому же отделу. Ведь тогда гражданин лучше знаком со спецификой предстоящей работы, эффективнее справится со своими обязанностями.

Главное – чтобы любое решение по совмещению сопровождалось соответствующим , оформленным по всем правилам. В документе должны быть прописаны все моменты, имеющие значение:

• описание полных объемов дополнительного труда;
• размер суммы, которая планируется к доплате;
• точный период, на протяжении которого понадобится совмещать две должности.

Сотруднику обязаны высылать дополнительные уведомления, если соответствующая доплата уменьшается, корректируется каким-либо образом. Документ должен прийти за несколько месяцев до непосредственного вступления изменений в силу.

За исключением случаев, когда нововведение предполагало наличие ограниченного срока действия. О таких обязательствах написано в статье 72 Трудового Кодекса РФ.

Несколькими служащими одновременно может проводиться совмещение должности, на которые открываются дополнительные вакансии. Отдельно с каждым претендентом обсуждается доплата за такую работу, ее текущий размер.

Главное правило – совместная сумма по доплате не должна быть больше одиночного оклада по совмещаемой должности. Иначе сам факт совмещения потеряет привлекательность с экономической точки зрения.

Сама конкретная сумма устанавливается лично, между руководителем и его подчиненными. Доплату обычно осуществляют только за часы, которые были отработаны фактически. Это происходит, когда смена совмещается не в полном объёме.

Примеры из практики

Работник занимает должность , в связи с чем получает оклад в 6200 рублей. У него есть младший коллега с заработной платой, равной 5500 рублям. И на определенный период времени он теряет трудоспособность.

Замещение заболевшего сотрудника по договорённости с работодателем предполагает наличие 60% доплаты от оклада отсутствующего. Благодаря чему за один месяц заработная плата составит до 9920 рублей.

При таком вознаграждении работодатель не сталкивается с серьезными дополнительными тратами. Ведь за перечисление отвечает Фонд социального страхования. Замещение связано с временной нетрудоспособностью.

А вот отправление в длительную командировку – другой случай, здесь платит именно руководитель.

Согласно Трудовому законодательству, любая работа – и основная, и дополнительная должна выполняться только за отдельную плату. Такое положение создано для полноценной защиты гражданских прав любых категорий населения.

В должностной инструкции часто пишут о том, что временно отсутствующие сотрудники могут замещаться бесплатно. Но такие положения полностью нарушают действующие законы. Потому стоит обращаться в вышестоящие органы для разрешения спорной ситуации.

Смотрите видео о должностных инструкциях:

Форма для приема вопроса, напишите свой