Курсовая работа: Основы менеджмента и маркетинга. Основы менеджмента и маркетинга Основы маркетинга и менеджмента лекции

1. Основы маркетинговой деятельности. Принципы, цели и концепции маркетинга.

Маркетинг (от англ. market – «рынок») – это оригинальное единство строгой науки и умение эффективно работать на рынке.

Маркетинг – это единый комплекс организации производства и сбыта товара (услуги), направленный на выявление и удовлетворение потребностей конкретной группы потребителей с целью получения прибыли.

Маркетинг сравнительно молодая наука (около ста лет), но это не означает, что до признания данной науки никто не использовал ее методы. В основном это происходило на подсознательном уровнем: с момента появления товара и рынка каждый торговец был заинтересован в том, чтобы продать свой товар, используя различные попытки его продвижения (реклама, исследование покупателей и т. д.). Естественно, это все было на примитивном уровне. И лишь в последние десятилетия в науке управления появилось новое, с четко обозначенными границами, функциями, целями, методами течение под названием «маркетинг». Данный термин появился впервые в начале ХХ в. в США, а спустя всего лишь 15 – 20 лет он проник и начал активно использоваться и развиваться во многих странах мира. Свое развитие маркетинг начинает в 1960 – 1970 гг., влияние на это оказывают как внешние, так и внутренние факторы:

а) возросший уровень жизни;

б) увеличение части располагаемого дохода;

в) повышение качества предоставляемых услуг социальной сферы;

г) развитие систем сообщения (люди активно начинают путешествовать, привозя с собой не только новые товары, но и новые потребности);

д) желание с пользой для себя проводить свое свободное время.

В связи с этим предприниматели начинают исследовать данные факторы с целью совершенствования своих товаров, увеличение продаж и максимизации прибыли. В эти маркетинговые программы фирмы закладывают мероприятия по улучшению качества товара, его ассортиментных групп, исследование покупателей, потенциальных конкурентов, задачи ценовой политики, способы и приемы увеличения спроса и многое другое.

Маркетинг является своеобразной философией производства, которая постоянно подчинена рынку, политическим, экономическим и социальным воздействиям. При правильном «понимании окружающей среды», умении быстро реагировать на рыночные изменения, умение принимать гибкость в решении стратегических и тактических задач маркетинг может стать фундаментом для долгосрочной и прибыльной деятельности любой фирмы.

В самой сущности маркетинга заложены определенные понятия: потребность (нужда), запрос (спрос), товар и обмен. Исходной составляющей природы человека является нужда: нужда в пище, одежде, тепле, безопасности и прочее, т. е. нужда – это ощущение человеком нехватки чего-либо. А вот нужда, принявшая специфическую форму под воздействием уровня культуры и личности индивида, называется потребностью. Потребности безграничны, и поэтому человек выбирает только те, которые позволяют ему его финансовые возможности. Мир товаров и услуг призван удовлетворять человеческие потребности.

Потребность, подкрепленная покупательской способностью, называется спросом. Спрос – величина изменяемая. На него влияют такие факторы, как уровень цен, уровень доходов, мода и многие другие.

Товар – это то, что может удовлетворить потребность (нужду) и предлагается рынку с целью продажи.

Обмен – это акт получения чего-либо взамен на что-либо.

Коммерческий обмен двух сторон ценностями есть сделка.

Для совершения сделки необходимо наличие некоторых условий:

а) наличие объектов сделки;

б) наличие субъектов сделки;

в) определение условий совершения сделки;

г) определение времени и места совершения сделки.

Любая сделка происходит на рынке. В современном обществе рынок – не обязательно физическая величина (место).

Отсюда роль маркетинга для экономики – это повышение торгово-рыночной эффективности.

Принципы маркетинга

Одной из основ деятельности любого предприятия, работающего на принципах маркетинга, является девиз: «производить только то, что нужно рынку, что будет востребовано покупателем». Главной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей, что является сущностью данной науки. Отсюда вытекают основные принципы , которые включают:

1) достижение конечного оправданного результата деятельности фирмы;

2) завладение в долговременном периоде определенной долей рынка;

3) эффективная реализация товара;

4) выбор эффективной маркетинговой стратегии и политики ценообразования;

5) создание товаров рыночной новизны, позволяющих фирме быть рентабельной;

6) постоянно проводить исследования рынка с целью изучения спроса для дальнейшего активного приспособления к требованиям потенциальных покупателей;

7) использовать комплексный подход к увязке поставленных целей с имеющимися ресурсами и возможностями фирмы;

8) поиск новых путей фирмы для повышения эффективности производственной линии, творческой инициативности персонала по внедрению нововведений;

9) повышение качества продукции;

10) сокращение издержек;

11) организовать поставку продукции фирмы в таком объеме, в такое место и время, которое более всего устраивало бы конечного потребителя;

12) отслеживать научно-технический прогресс общества;

13) добиваться преимуществ в борьбе с конкурентами.

Опыт и практика маркетинга четко обозначили, что применение только каких-то составляющих (изучение товара или изучение потребителей) не дает нужного результата. Лишь комплексный подход дает результат предприятию – позволяет выйти на рынок со своим товаром и быть прибыльным.

Цели и задачи маркетинга

Маркетинг – это общественная наука, поэтому затрагивает великое множество людей. В силу ряда причин (образование, социальное положение, религиозные убеждения и многое другое) отношение к данной дисциплине неоднозначно, порождая противоречия. С одной стороны, маркетинг – неотъемлемая часть жизни товара, с другой стороны – несет негативное восприятие: создание ненужных потребностей, развивает в человеке алчность, «атакует» рекламой со всех сторон.

Каковы же истинные цели маркетинга?

Многие считают, что главной целью этой науки является сбыт и его стимулирование.

П. Друккер (теоретик по проблемам управления) пишет так: «Цель маркетинга – сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель – так хорошо познать и понять клиента, что товар или услуга будут точно подходить последнему и продавать себя сами».

Из этого вовсе не следует, что усилия по сбыту и стимулированию теряют свое значение. Скорее всего они становятся частью маркетинговой деятельности предприятия по достижению главной цели – максимизации продаж и прибыли. Из вышесказанного можно сделать вывод, что маркетинг – это такой вид человеческой деятельности, который направлен на удовлетворение человеческих нужд и потребностей с помощью обмена.

Итак, основными целями маркетинга являются следующие.

1. Максимизация возможно высокого уровня потребления – фирмы пытаются увеличить свои продажи, максимизировать прибыль с помощью различных способов и методов (вводят моду на свою продукцию, намечают стратегию роста продаж и др.).

2. Максимизация потребительской удовлетворенности, т. е. цель маркетинга – выявить существующие потребности и предложить максимально возможный ассортимент однородного товара. Но так как уровень потребительской удовлетворенности очень трудно измерить, то и оценить маркетинговую деятельность по этому направлению сложно.

3. Максимизация выбора. Данная цель вытекает и как бы является продолжением предыдущей. Трудность в реализации данной цели заключается в том, чтобы не создать на рынке марочного изобилия и мнимого выбора. Да и некоторые потребители при избытке определенных товарных категориях испытывают чувство беспокойства и растерянности.

4. Максимизация качества жизни. Многие склонны считать, что наличие ассортимента товаров благоприятно влияет на его качество, количество, доступность, стоимость, т. е. товар «совершенствуется», а следовательно, потребитель может максимально удовлетворить свои потребности, повысить качество жизни. Сторонники этого взгляда признают, что повышение качества жизни – цель благородная, но в то же время это качество трудно измерить, потому порой рождаются противоречия.

Задачи маркетинга:

1) исследование, анализ, оценка потребностей реальных и потенциальных покупателей;

2) помощь маркетинга в разработке нового товара (услуги);

3) обеспечение сервисного обслуживания;

4) маркетинговые коммуникации;

5) исследование, анализ, оценка и прогнозирование состояния реальных и потенциальных рынков;

6) исследование деятельности конкурентов;

7) сбыт товара (услуги);

8) формирование ассортиментной политики;

9) формирование и реализация ценовой политики фирмы;

10) формирование стратегии поведения фирмы.

Функции маркетинга

Общими функциями маркетинга является управление, организация, планирование, прогнозирование, анализ, оценка, учет, контроль. Конкретными функциями являются: изучение рынка, потребителей и спроса, исследование окружающей среды, реализация товарной политики фирмы, организация сервисного обслуживания, ведение ценовой политики, товародвижения, поддержание и стимулирование спроса и т. д.

Функции маркетинга – это взаимосвязь видов деятельности.

Функции маркетинга вытекают из его принципов и бывают следующих вдов:

1) аналитическая – это комплексный анализ микро и макросред, который включает в себя анализ рынков, потребителей, спроса, конкурентов и конкуренции, а также товаров;

2) производственная – это производство новых товаров, отвечающих все возрастающим требованиям потребителей и включает в себя организацию производства нового товара, организацию снабжения и управление качеством;

3) сбытовая – это функция, которая включает в себя все то, что происходит с товаром после его производства, но до момента начала потребления, а именно: организация товародвижения, организация сервиса, организация формирования спроса и стимулирования сбыта, формирование товарной и ценовой политики;

4) управленческая : поиск возможных путей развития деятельности предприятия, особенно в долгосрочном периоде, т. е. организация стратегии и планирования, информационное управление, организация коммуникаций;

5) контрольная.

Концепция маркетинга

В свое время профессор маркетинга Северо-Западного университета США Ф. Котлер дал понятие «концепции маркетинга», определив ее «как сравнительно новый подход в предпринимательской деятельности, где залогом достижения целей организации являются определение нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, способами».

Иными словами, Ф. Котлер определяет сущность концепции маркетинга с помощью выражений типа: «Отыщите потребности и удовлетворите их», «Любите клиента, а не товар», «Производите то, что можете продать вместо того, чтобы пытаться продать то, что сможете произвести», «Делать все, что в наших силах, чтобы максимально возместить каждый затраченный клиентом доллар ценностей значимостью, качеством и удовлетворенностью». Иными словами, главным объектом концепции маркетинга является всестороннее изучение клиентов фирмы с их запросами, потребностями и нуждами. Фирма должна строить всю свою деятельность с расчетом максимальной удовлетворенности покупателей, взамен получая соответствующую прибыль.

По представлениям Ф. Котлера, стрежнем концепции маркетинга является ориентация на нужды, запросы и потребности клиентов, максимизация потребительской удовлетворенности для достижения главной цели фирмы.

Таким образом, отправная точка концепции есть теория суверенитета потребителя. Ф. Котлер, проводя исследования, а также опираясь на концепции маркетинга, взятые в историческом контексте, выделил пять глобальных, основных концепций, на основе которых любая фирма, заинтересованная в получении прибыли, вела (ведет и будет вести) свою деятельность.

1. Совершенствование производства: главная мысль данной концепции заключается в том, что потребители выбирают (покупают) те товары, которые им известны и которые их устраивают по цене. Следовательно, руководители фирм должны в первую очередь совершенствовать производство, а затем – повышать эффективность системы распределения. Данная концепция работает в следующих ситуациях: когда на рынке присутствуют дефицит определенного товара и когда себестоимость необходимо снизить для увеличения спроса.

2. Совершенствование товара: данная концепция начинает «работать» только после реализации первой – совершение производства.

Суть концепции «совершенствование товара» заключается в том, что потребители будут приобретать только те товары, которые обладают наилучшими свойствами, лучшими качественными характеристиками. И самое главное – совершенствоваться товар должен согласно мнениям и пожеланиям клиентов.

При воплощении данной концепции в жизнь необходимо соблюдение одного условия – рынок должен быть насыщен данным видом товара. Если это условие не соблюдено, значит, ни о каком качестве не может быть и речи.

3. Интенсификация коммерческих усилий: эта концепция заключается в том, что потребители не будут покупать товары в достаточном для организации количестве, пока последняя не предпримет соответствующих мер в сфере стимулирования спроса и сбыта. Это та ситуация, когда на рынке товар присутствует в необходимом количестве и с соответствующим качеством, но появляется такой аспект, как фактор «интенсификации коммерческих усилий», т. е. фирма должна сделать свой товар не только доступным и качественным, но и показать потребителю, что обладание данным товаром престижно, выделяет его из окружающей действительности. Делается ставка на психологический фактор, «обработку потребителя» на укрепление в нем своего благополучия.

4. Концепция собственно маркетинга или целевого маркетинга: она заключается не только в том, чтобы выявить нужды и потребности клиентов, но главное – обеспечение более желаемой для них удовлетворенности, чем у конкурентов.

Словами Ф. Котлера это объяснено в афоризме: «Отыщите нужды или создайте потребность клиента и удовлетворите их», т. е., чтобы увеличить спрос, необходимо придумать товару какое-то «ноу-хау», необходимо его так выделить из массы товаром, чтобы его «захотелось купить».

5. Концепция социально-этического маркетинга: Ф. Котлер считает ее наиболее современной. Главной целью данной концепции является то, что для фирмы основной задачей должно быть не выполнение всех условий, нашедших отражение в вышеперечисленных концепциях, а должно быть сохранение и укрепление общественного благополучия, а также благополучия каждого отдельного клиента (потребителя). Различие социально-этического маркетинга от предыдущих концепций в том, что любая фирма, удовлетворяя какие-либо потребности, должна действовать с учетом долговременного блага общества. И именно такая направленность имиджа фирмы должна привлекать покупателей в качестве конкурентоспособности среди множества других организаций. А также эта концепция должна быть сбалансированной во всех трех факторах: прибыль фирмы, покупательские потребности и интересы общества.

Субъекты маркетинга

Под субъектами маркетинга понимаются производители и предприятия обслуживания, оптовые и различные торговые организации, специалисты по маркетингу, а также различные потребители.

Каждые из них имеют свои основные функции .

1. Производитель или обслуживающие предприятия – фирмы, выпускающие товары или оказывающие услуги.

2. Оптовые организации – фирмы, приобретающие продукцию для перепродажи ее в розничной торговле.

3. Различные организации осуществляют продажу товаров конечным потребителям.

4. Специалисты по маркетингу выполняют определенные маркетинговые функции.

5. Потребитель приобретает продукцию для своего личного потребления.

Важно отметить, что обычно один субъект не может взять на себя выполнение всех маркетинговых функций вследствие того, что не обладает достаточными финансовыми ресурсами; часто не производит соответствующей продукции; не имеет желания осуществлять маркетинговую деятельность; не позволяют размеры и многое другое.

Под объектом маркетинга имеют в виду основные категории и факторы рынка:

1. Товар (услуга), т. е. все то, что может удовлетворить потребность или нужду и предлагается рынку с целью приобретения, потребления или использования;

3. Предложение;

6. Потребитель;

7. Продавец;

8. Сделка;

9. Нужда, потребность.

Виды маркетинга

1. Конверсионный. Данный вид связан с негативным спросом. Негативный спрос – это такая ситуация, когда на рынке все или многие потребители отвергают какой-то конкретный вид товара (услуги). Например, вегетарианцы проявляют негативный спрос на продукты животного происхождения и т. д.

Основной задачей данного вида маркетинга является разработка конкретного плана, способствующего зарождению спроса на такие товары, с возможной перспективой развития.

2. Стимулирующий .Этот вид связан с безразличием потребителей к определенным товарам. Безразличие отсутствия спроса бывает, во-первых, когда товар теряет свою ценность в глазах покупателей; во-вторых, товары не имеют ценность на данном рынке; в-третьих, когда рынок не готов к появлению этого товара. Основной задачей маркетинга является стимулирование спроса посредством определенных методов.

3. Развивающий, связан с начавшимся формированием спроса на товары.

Главная задача – выявить потенциальный спрос и создать соответствующий товар.

4. Ремаркетинг – это изыскание новых путей маркетинга с целью создать новый жизненный цикл товара, на который упал спрос.

5. Синхромаркетинг предназначен для изменения структуры спроса. Так, например, в отношении театров, которые в будние дни посещают мало, зато по выходным переполнены. Чтобы решить данную проблему, синхронный маркетинг может предложить либо рекламировать те спектакли, которые идут по будням, либо повысить цену входного билета в выходные дни.

6. Поддерживающий – это маркетинг, ориентированный на поддержание имеющегося полного спроса путем сохранения необходимого объема продаж, стимулирования сбытовой деятельности, а также контроля за издержками.

7. Демаркетинг – это маркетинг, который решает проблему чрезмерного спроса с помощью повышения цены на товар, прекращения стимулирования продаж и т. д.

8. Противодействующий призван ликвидировать или снижать спрос на товары, которые вредят общественному благосостоянию (алкогольные напитки, табачные изделия).

V. ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА

1. Cущность, цели, основные принципы и функции маркетинга

По определению американского ученого Ф. Котлера маркетинг – вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга, является идея удовлетворения человеческих нужд и потребностей (физические нужды и потребности в пище, одежде, тепле, безопасности, социальные нужды и потребности, потребность в знаниях и самовыражении и т.п.). Потребности людей безграничны, а вот ресурсы для их удовлетворения ограничены. Так что человек будет выбирать те товары, которые доставляют ему наибольшее удовлетворение в рамках его возможностей.

Спрос – это потребность, подкрепленная покупательской способностью. Нетрудно перечислить спрос конкретного общества в конкретный момент времени. Однако спрос – показатель недостаточно надежный, так как он меняется. На смену выбора влияют и изменения цен, и уровень доходов. Человек выбирает товар, совокупность свойств которого обеспечивает ему наибольшее удовлетворение за данную цену, с учетом своих специфических потребностей и ресурсов.

Человеческие нужды, потребности и запросы удовлетворяются товарами. Под товаром в широком смысле можно понимать все, что может удовлетворить потребность или нужду и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления.

Обмен – это акт получения от кого-либо желаемого объекта с предложением чего-либо взамен.

Рынок в маркетинге понимается как совокупность существующих и потенциальных потребителей товара (рынок сбыта).

Ключевым аспектом маркетинга является образ мышления. Он предполагает, что при принятии маркетинговых решений менеджер должен смотреть на все глазами потребителя. Следовательно, эти решения должны быть такими, в которых потребитель нуждается и которых он хочет.

Американская ассоциация маркетинга (AMA) определяет маркетинга следующим образом:

Маркетинг – это процесс планирования и воплощения замысла, ценообразования, продвижения и реализации идей, товаров и услуг посредством обмена, удовлетворяющего цели отдельных лиц и организаций.

Можно выделить в этом определении четыре составляющих:
1) действие менеджмента (предвидение, определение целей и планирование, удовлетворение спроса);
2) совокупность управляемых элементов маркетинговой деятельности (продукт (замысел), цена, распределение (реализация) и продвижение);
3) объекты, при помощи которых удовлетворяется спрос и достигаются цели (товары, услуги, идеи, организации, люди, территории);
4) метод удовлетворения спроса (обмен).

Таким образом, кратко можно выразить предыдущее определение так: «Маркетинг – управление удовлетворением спроса путем торговли».

Целями маркетинга могут быть:
– максимально высокое потребление;
– достижение максимальной потребительской удовлетворенности;
– предоставление максимально широкого выбора;
– максимальное повышение качества жизни.

С точки зрения управления предприятием можно выделить такие цели маркетинга:
– увеличение дохода;
– рост объемов продаж;
– увеличение доли рынка;
– создание и улучшение имиджа, известности предприятия и его продукции.

Под управлением маркетингом понимают анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление и поддержание обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных целей предприятия.

Могут быть выделены следующие задачи маркетинговой деятельности на предприятии:
1. Исследование, анализ и оценка нужд реальных и потенциальных потребителей продукции фирмы в областях, интересующих фирму.
2. Маркетинговое обеспечение разработки новых товаров и услуг фирмы.
3. Анализ, оценка и прогнозирование состояния и развития рынков, на которых действует или будет действовать предприятие, включая исследование деятельности конкурентов.
4. Участие в формировании стратегии и тактики рыночного поведения предприятия.
5. Формирование ассортиментной политики предприятия.
6. Разработка ценовой политики предприятия.
7. Разработка политики распределения товаров предприятия.
8. Коммуникации маркетинга.
9. Сервисное обслуживание.

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

Курс лекций

Витебск

С О Д Е Р Ж А Н И Е

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1. Сущность и понятие менеджмента.

Любая организация и промышленное предприятие, и супермаркет, и банк нуждаются в качественном управлении. Под управлением при этом понимается воздействие руководителя на свой объект, направленное на достижение цели. Особенно сложным управление организацией становится в условиях современной рыночной системы, построенной на экономической свободе, частной собственности и обеспечении прав граждан. Управление организацией в условиях рыночной экономики получило название менеджмента. Коренное качественное отличие менеджмента от управления при плановой экономике заключается в совершенно новой цели деятельности, и в методах достижения этой цели. Цель управления организацией при плановой экономике - выполнение формального плана, разработанного бюрократическим аппаратом. Цель менеджмента - наиболее полное удовлетворение постоянно учитываемых реальных потребностей человека через рыночный механизм спроса, предложения и прибыли. Метод достижения цели управления организацией при плановой экономике - административное регулирование, базирующееся на внеэкономическом командном давлении. Метод достижения цели менеджмента - создание экономической заинтересованности работника в результатах его труда.
Менеджер представляет новый для нашей страны тип управляющего, обладающий рядом характерных отличительных черт: 1) кардинально новая цель деятельности; 2) переход к экономическим методам управления организацией; 3) способность к новациям, прогнозированию и риску. Важнейшими профессиональными чертами менеджера являются умение принимать обоснованные решения и брать на себя за них ответственность.
Необходимость разрешения сложных и многогранных проблем управления организациями в условиях рынка и соответствующего ему гражданского демократического общества стимулировала появление специальной области знаний - научного менеджмента. Основные источники этой междисциплинарной области науки можно условно разделить на три потока:

социально-экономический поток, к которому относятся социология, психология, экономика и философия;
кибернетический поток, включающий собственно кибернетику, теорию сложных систем и синергетику;
поток управления техническими системами, к которому можно отнести теорию управления и теорию автоматического регулирования.

Первый поток принес в менеджмент научное обоснование организации коллективного труда и руководства трудовыми коллективами, знание закономерностей рыночных отношений и экономики предприятий. Второй поток дал менеджменту теорию построения структуры организации и ее системы управления, методы обоснования и принятия оптимальных управленческих решений, прогнозирования и риска, знания по самоуправлению и самоорганизации сложных систем. Третьему потоку менеджмент обязан знаниями в области управления современным производством и его автоматизации, компьютеризации выработки управленческих решений, обеспечения высокой надежности систем управления. Указанные источники реализуются в современном менеджменте в качестве его составных частей в трех основных сферах деятельности:
1. В коммерческой сфере - в интересах предпринимательства. Здесь менеджмент используется для управления коммерческими предприятиями, производящими товары и услуги. Его главной целью является получение высоких прибылей.
2. В социальной сфере - в учреждениях образования, культуры, здравоохранения, социальной работы с населением, а также в организациях, управляющих социальными процессами. Главная задача менеджмента здесь - достижение уставных целей.
3. В политической сфере - в органах исполнительной власти на государственном и местном уровне управления. Здесь главная задача - обеспечить управление в условиях рыночной экономики и гражданского демократического общества.
Менеджмент имеет два основных назначения – науку и практику. Задача менеджмента как науки заключается в развитии теории управления. Практика менеджмента связана с использованием теоретических положений в конкретной работе по управлению организацией и обобщением этой практики для развития теории. Реальная управленческая деятельность по своему содержанию намного богаче, разносторонне, чем теоретические положения, лежащие в ее основе. Действия очень тонко должны улавливать свойства конкретных ситуаций. Менеджер работает в динамичной среде, когда постоянно происходят изменения во внешней и внутренней среде организации. Задача сводится к тому, чтобы постоянно держать под контролем и характер этих изменений, и действовать сообразно им.
Ни одна теория или модель поведения не может охватить всех сложностей управленческих ситуаций. Это может сделать только конкретный человек – участник такого многообразного и сложного процесса, наделенный не только знаниями теории управления, но и опытом, деловыми качествами, интуицией. Поэтому менеджмент объективно является искусством, где человек быстро оценивает все факторы, характеризующие реальную ситуацию, и на основе этого принимает наилучшие решения. Таким образом, можно сказать, что менеджмент является наукой, практикой и искусством.

2. Эволюция менеджмента как научной дисциплины.

Понятие «менеджмент» возникло в тесной связи с тем родом занятий, которым занимались первые переселенцы в Америке. Оно обозначало умение вести домашнее хозяйство, обращаться со средствами и предметами труда, а также с оружием, объезжать лошадей и управлять ими. Однако с изменением рода занятий населения, появлением множества профессий и видов труда, возникла потребность в деятельности, увязывающей в едином производственном процессе различных исполнителей, коллективы, социальные группы.
Первой объективной предпосылкой, которая стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в Англии. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой развития управления. Третья предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце XIX - начале XX века и превратило Америку в самый крупный единый (континентальный) рынок мира. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий, масштабы и сложность которых требовали формализованных методов управления. Таким образом, появление и оформление менеджмента как области научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы. Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в других областях знаний, в том числе с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.). В силу этого менеджмент как управление организацией приобрел междисциплинарный характер. По мере того, как развивались эти области знаний, теоретики и практики управления получали все больше информации о факторах, влияющих на успех организации. Междисциплинарную науку управления организацией стали называть управленческой мыслью. Полученные новые знания помогали специалистам осознать причины, почему более ранние теории в определенных условиях не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к решению управленческих проблем.
В то же время в мире происходили великие перемены, связанные с научно-техническим прогрессом, с изменением в отношениях общества и правительств к бизнесу. Эти и другие факторы побудили представителей управленческой мысли проанализировать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, оказывающих влияние на успех в бизнесе. Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки. С учетом этой эволюции известны четыре подхода к управлению.

Таблица. Вклад различных школ в развитие управленческой мысли.

Подходы, школы	Вклад различных школ
1. Подход с позиций школ управления Школа научного управления (1885 – 1920)	Использование научного анализа для лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, более всего подходящих для выполнения задач, и их обучение Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач. Систематическое и правильное (справедливое) использование материального стимулирования. Отделение управленческой работы от неуправленческой.
Административная школа (1920 – 1950)	Развитие принципов управления организацией. Описание универсальных функций управления и видов управленческой деятельности. Систематизированный подход к управлению организацией. Определение структуры организации.
Школа человеческих отношений (1930 – 1950)	Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. Применение наук о человеческом поведении в управлении и формирование организации таким образом, чтобы каждый работник был использован в соответствии с его потенциалом
Школа науки управления (1950 – по настоящее время)	Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Развитие количественных методов оценки и обоснования в помощь руководителю, принимающему управленческие решения в сложных ситуациях.
2. Процессный подход	Управление – это единый процесс, представляющий непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций.
3. Системный подход	Организация – это открытая система, действующая во взаимодействии с внешней средой. Поэтому менеджмент должен быть направлен на достижение целей организации с учетом изменения факторов внешней среды и их влияния на организацию.
4. Ситуативный подход	Процесс управления – это система взаимосвязанных внутренних переменных организации, факторов внешней среды и конкретных методов управления. Пригодность и эффективность использования различных методов управления определяется ситуацией.

3. Законы и принципы менеджмента

Управление производством эффективно лишь тогда, когда оно основано на осмысленном применении объективных законов. Производство функционирует и развивается на основе комплекса законов экономики, социально-общественного устройства, научно-технического прогресса.
Основным звеном в системе управления являются объективные экономические законы, которые выражают устойчивые причинно-следственные связи в производственных отношениях, позволяющие определять существующие зависимости между отдельными процессами и явлениями в экономике. Система управления реализует эти связи и зависимости в различных сферах общественной жизни, являясь в то же время средством реализации экономических законов.
К общим законам управления следует отнести:
Закон специализации управления. Сущность этого закона состоит в том, что управление на предприятии осуществляется значительным числом работников. Поэтому возникает необходимость в разделении различных функции и полномочий отдельных людей и коллективов.
Закон интеграции управления. Само понятие интеграции изначально заложено в сути управления. Интеграция - это объединение разрозненных, специализированных действий в общий процесс функционирования и развития управления. Этот закон, как и первый, носит объективный характер, т.е. в практической работе управление не может быть осуществлено без объединения, координации деятельности многих работников.
Закон необходимой и достаточной централизации управления. На практике проявляется как закон оптимального сочетания централизации и децентрализации. Он предполагает, с одной стороны, централизованное, сконцентрированное управление, т.е. реализацию процесса управления по вертикали (сверху вниз), с другой - предусматривает необходимость передачи определенных полномочий управления на более низкие ступени иерархии.
Закон демократизации управления. Предполагает, что управление эффективно только в том случае, если оно удовлетворяет потребности конкретных людей. Для достижения этого важно, чтобы управление было не только профессиональным, но и демократичным. Демократизация управления предусматривает решение ряда важных вопросов: участие значительного числа работников в процессе управления, например путем передачи им собственности (в виде акций или других ценных бумаг); применение закона децентрализации управления; нововведения в структуре управления и т.д.
Закон рационального использования времени, или закон управления временем. Этот закон является одним из важнейших законов рыночной экономики. По сути, время трансформировалось в экономическую категорию, ценность которой обусловливает все стороны деятельности предприятия (длительность производства, быстроту оборота капитала, адаптацию к изменяющимся условиям и т.д.). При рыночной системе хозяйствования важно опередить своих конкурентов, быстрее найти новые рынки сбыта, раньше других приступить к выпуску новой продукции, своевременно преобразовать управленческие структуры и т.д.
Освоение экономических законов позволяет научно и обоснованно выявлять основные принципы, методы и способы управления производством, распределением и обменом материальных благ в соответствии с потребностями и интересами предприятия и его отдельных работников.
Принципы менеджмента вытекают из законов управления и отражают существенные черты экономической системы, в рамках которой они действуют и обусловлены производственными отношениями, господствующими в обществе. Основные принципы менеджмента можно условно разделить на три группы.
1. Принципы управления производством:
- принцип прибыльности, который связывается, в первую очередь, с качеством продукции и повышением производительности труда;
- принцип плановости основывается на экономической свободе товаропроизводителя и экономическом самоопределении личности;
- принципы, определяющие эффективность деятельности фирмы в будущем: компьютеризации, научной организации управленческого труда и инноваций;
- принцип проектирования организационных структур, предусматривающий полную реорганизацию управленческих и производственных структур раз в 2 – 3 года.
2. Принципы управления людьми:

партнерство в отношениях между менеджером и руководимым им коллективом;
делегирование полномочий;
создание атмосферы творческого поиска;
отказ от привилегий;
использование мер поощрения: экономических, моральных и социальных;
расширение сфер общения с подчиненными
поддержание хорошего микроклимата;
активное участие в формирование «корпоративной культуры» в фирме;
достижение гармонии персоналий (психологическая совместимость в коллективе).

Принципы этой группы определяют политику менеджмента в странах с высокоразвитой экономикой – нацеленность на гуманизацию управления, приоритет человека в производственных и управленческих отношениях.
3. Принципы, способствующие формированию личности менеджера.
Эту группу принципов можно охарактеризовать как базисную в плане эффективности функционирования принципов первых двух групп. Обеспечить действенность управления, эффективность производства, введение новшеств, завоевание рынков сбыта, гуманизацию управления и т. д., невозможно без профессионально подготовленного руководителя. В развитых странах приоритетными признаются следующие два принципа:

самоменеджмент предусматривает формирование личности менеджера, воспитание и самовоспитание предпринимательских черт, характера, самостоятельности, активности и других деловых качеств;
специальная подготовка менеджерских кадров включает широкий спектр вопросов: качество и уровень подготовки, формы обучения, способы и средства обучения и прочее.

4. Основные функции управления.

Слово "функция" латинского происхождения, оно означает исполнение, деятельность, обязанность. Функции управления - виды деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом. В своей совокупности управленческие функции составляют технологию управления. К наиболее важным общим функциям управления относятся следующие:
Функция планирования представляет собой первое звено в цепочке управленческого процесса в организации (предприятии, фирме). Планирование - выработка целей организации и определение наилучших способов их достижения. Процесс планирования содержит несколько этапов:
- выявление цели организации (это широкие долгосрочные ориентиры организации), т.е. того, ради чего предприятие функционирует;
- определение задач деятельности организации (это конкретные краткосрочные ориентиры);
- составление планов работ по выполнению определенных ранее задач и подготовка стандартов;
- разработка общих направлений реализации планов на каждом управленческом уровне, т.е. системы мер, направленных на достижение целей и задач;
- выработка конкретных схем и правил выполнения задач.
Функция организации - процесс распределения ресурсов для выполнения планов компании. На этой стадии менеджер должен учесть все виды деятельности, выполняемые работниками, - от программного обеспечения компьютеров фирмы до работы водителей грузовиков и отправки корреспонденции, - а также все технические средства и оборудование, используемые работниками в своей деятельности. Главная проблема - это выбор наиболее подходящего для целей и задач организации варианта разделения труда и последующее комплектование штата, включающего в себя соответствующие должности, а также определение размера заработной платы работников, помощь им в приобретении навыков и оценка качества их труда.
Функция руководство - действия, нацеленные на то, чтобы побудить людей работать эффективно и охотно. В определенные должности и взаимоотношения с людьми, диктуемые организационным процессом, вступают люди с различным опытом прошлого, с индивидуальными интересами, устремлениями и личными целями. Чтобы сплотить сотрудников и организацию в целом в эффективную рабочую команду, менеджер должен успешно овладеть руководством. Руководя подчиненными, управляющие могут давать задания, показывать, как выполнять работу, отдавать распоряжения, оценивать труд работников и исправлять их ошибки. Руководство состоит из двух взаимосвязанных процессов. Во-первых, оно включает в себя мотивацию, то есть создание у работников стимулов трудиться с полной отдачей. Во-вторых, руководство включает в себя наставничество, когда руководитель знакомит работника с тем, что и как он должен делать, показывая ему конкретные приемы выполнения работы, а также демонстрируя свое личное отношение и подход к труду.
Функция контроля - это наблюдение за тем, как организация движется к намеченной цели, пересмотр ее курса (если цели и задачи меняются в ответ на изменившиеся условия) и корректировка отклонений от принятого курса (если не удается достичь поставленных целей и задач). Менеджеры судят о состоянии дел в компании на основе отчетов, получаемых от других работников компании и из внешних источников. Они вырабатывают ориентиры в соответствии с намеченными на этапе планирования целями и задачами. Затем при необходимости они вносят коррективы путем перепланирования, реорганизации или переориентации. Таким образом, в процессе контроля осуществляется согласование всех трех функций управления, поскольку выявляются недостатки, допущенные при их выполнении.

5. Методы менеджмента.

Менеджмент рассматривает методы управления как совокупность разнообразных способов и приемов, используемых администрацией фирм для активизации инициативы и творчества людей в процессе трудовой деятельности и удовлетворения их естественных потребностей. Методы менеджмента бывают экономические, организационно- распорядительные и социально-психологические.
Экономические методы воздействуют на имущественные интересы фирм и их персонала. В их основе лежат экономические законы общества, рынка и принципы вознаграждения за результаты труда. Экономические методы с одной стороны стимулируют деятельность фирм по удовлетворению интересов общества (система налогов, банковских кредитов и т. д.), с другой - служат для мотивации работы персонала (зарплата, премии, вознаграждения за инновации).
Организационно- распорядительные методы базируются на объективных законах организации совместной деятельности и управления ею, естественных потребностях людей в определённом порядке взаимодействовать между собой. Организационно- распорядительные методы делятся на три группы:
организационно-стабилизирующие: устанавливают долговременные связи в системах управления между людьми и их группами (структура, штаты, положения об исполнителях, регламенты деятельности, концепции управления фирм);
распорядительные: обеспечивают оперативное управление сов местной деятельностью людей и фирм; проявляются в форме договоров, приказов, распоряжений;
дисциплинарные: предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности за определенную работу.
Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на социальные и психологические интересы фирм и их персонала (роль и статус личности, группы людей, фирм, психологический климат, этика поведения и общения и т. д.). Социально-психологические методы менеджмента состоят из социальных и психологических и должны соответствовать морально этическим и социальным нормам общества.
Социальные методы:
- повышение социально-производственной активности (копирование лидеров, установление стандартов образцового поведения во всех сферах деятельности);
- поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, посвящение в квалифицированные кадры персонала, праздники основания и успешного завершения крупных деловых операций фирм и т. д.);
- социальное нормирование (установление норм отношений между работниками фирм, правила внутреннего распорядка, производственного этикета; выработка и неукоснительное соблюдение ценностей, единых для всего персонала фирмы и т. д.);
- моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).
Психологические методы в практике менеджмента используются в целях гармонизации взаимоотношений работников фирм и установления наиболее благоприятного психологического климата. К ним относятся:
- гуманизация труда (ликвидация монотонности, цветовая раскраска помещений и оборудования, использование специально подобранной музыки);
- психологическое побуждение (поощрение творчества, инициативы и самостоятельности);
- удовлетворение профессиональных интересов, повышение творческого содержания труда;
- профессиональный отбор и обучение персонала фирм для более эффективного применения индивидуальных способностей личности в трудовой деятельности;
- отбор людей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;
- комплектование малых групп, исходя из критерия психологической совместимости работников;
- установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

6. Характеристика и элементы организации

Полем деятельности менеджера является организация. Под организацией понимается группа людей объединенных общими целями. Такими целями в менеджменте является получение прибыли и решение уставных задач организации. В качестве организаций могут выступать предприятия, учреждения, а также объединение нескольких организаций. Организации, как правило, имеют правовой статус юридического лица. Любая организация предполагает определенное расположение ее на территории и в рамках отведенного для нее там места, конкретную структуру - составные части и их взаимодействие (иерархию, взаимосвязь), а также разделение между этими частями предусмотренных для них обязанностей - функций.
Характеристика каждой организации должна предусматривать:
основные цели и задачи;
составные части (подразделения);
распределение функций между подразделениями;
используемые ресурсы;
внешнюю и внутреннюю среду;
систему управления;
объем управленческой деятельности.
Целью организации (конечной задачей) является получение прибыли (для коммерческих организаций) и выполнение своего уставного предназначения (для некоммерческих организаций). Задачи организации характеризуют шаги, ведущие к достижению этой цели. В соответствии с целями и задачами организации и потребностями эффективного управления создаются необходимые подразделения.
Деятельность организации предусматривает использование различных ресурсов: природных (пахотная земля, полезные ископаемые, водные ресурсы); капитала (материальная и интеллектуальная собственность); трудовых (физические и умственные способности персонала); управленческих (способность рационально распорядиться ресурсами, организовать работу). В процессе деятельности организации происходит целенаправленная переработка материалов, энергии и информации.
Внешнюю среду организации образуют экономика страны, рыночная конъюнктура, законодательство, органы власти, государственного и муниципального управления, общественные организации, партнеры, конкуренты, средства массовой информации, уровень техники и технологии, моральные ориентиры общества и т. п.
Внутренняя среда организации это ее миссия, цели, задачи, персонал, структура, технологии управления, производства, работы с информацией.
Система управления является важнейшей характеристикой организации. Эта система предполагает наличие и функционирование руководителей и объектов управления, каналов для передачи командной информации и информации состояния (обратной связи), целенаправленную переработку этой информации, деятельность по подготовке и принятию управленческих решений.
Объем управленческой деятельности напрямую связан с составом, содержанием и масштабом решаемых организацией задач и может в зависимости от этого выполняться следующим образом:
- при ограниченном круге задач организацией может руководить один из их исполнителей;
- расширение круга задач требует выделения для управления организацией специального человека - менеджера;
- дальнейшее увеличение поля деятельности организации, связанное с умножением и усложнением стоящих перед ней задач, требует создания линейной иерархии и функциональной специализации руководства, появления профессионального управления – менеджмента.

7. Элементы процесса управления

Эффективность работы в организации определяется степенью и уровнем развития вертикального разделения труда. Такое разделение и образует уровни управления или иерархию управления. Слово «иерархия» пришло в теорию и практику управления из церковной сферы. Сам термин происходит от сочетания греческих слов hieros (святой, священный) и arche (власть). В науковедении иерархия отражает расположение частей или элементов целого (какой-то системы, например) в порядке от высшего к низшему. В управлении иерархия означает структуру, расположение субъектов, должностей, служебных званий, чинов в порядке их подчинения (иерархическая лестница). Иерархия – это синоним структуры власти, имеющей ступенчатое (уровневое) строение, это одновременно и принцип управления, отражающий подчинение субъектов низших уровней субъектам высших уровней.

Управляющие высшего звена (Top management)

Управляющие среднего звена (Middle management)

Управляющие низшего звена (Lower management)

Иерархия управления – организационная структура, имеющая форму пирамиды, состоящая из высшего, среднего и низшего звеньев управления.
Управляющие высшего звена - это представители высшего уровня управления, которые обладают наибольшей властью и несут ответственность за деятельность всей компании. Примером может служить генеральный директор предприятия, который определяет задачи организации, разрабатывает долгосрочные планы, формулирует политику и представляет компанию за ее пределами. Хотя управляющие высшего звена в одинаковых корпорациях могут именоваться по-разному - председатель совета директоров, президент, вице-президент, - выполняемые ими функции могут быть совершенно аналогичными по содержанию. В обязанности управляющих среднего звена входят разработка планов по осуществлению общих задач, установленных на высшем уровне управления, и координация работы управляющих низшего звена. Средний уровень управления включает в себя менеджеров предприятия, менеджеров отделов и служб, а также других подразделений. На низшем уровне управленческой иерархии сосредоточены управляющие низшего звена (или менеджеры-контролеры). Они наблюдают за работой исполнителей и претворяют в жизнь планы, разработанные на более высоких уровнях управления. Этот уровень объединяет следующие должности: цеховой мастер, мастер участка, руководитель группы и заведующий подразделением конторского типа. По мере того как все больше и больше компаний снижает издержки производства и децентрализует свою деятельность, сокращает число рабочих мест на среднем уровне управления и одновременно больше властных функций передается управляющим низшего звена. Более высокая степень ответственности вынуждает менеджеров низшего звена повышать свой образовательный уровень и лучше осваивать управленческие навыки.
Управленческой деятельности в целом присуще большое разнообразие конкретно выполняемой работы, ее кратковременность и фрагментарность. Поведение менеджеров в организации определяют их роли. Роли руководителя являются набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной организации и конкретной должности, которые должен играть руководитель в конкретной ситуации. При этом отдельная личность может влиять на характер исполнения конкретной роли, но не на ее содержание. Выделяют 10 ролей, которые выполняют руководители в различные периоды управления и в разной степени применительно к специфике и масштабам организации, а также занимаемой ими должности. Эти роли объединены в три группы: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.
Межличностные роли, называемые также ролевыми установками, определяют поведение менеджера как главы (главного руководителя) и связующего звена при выполнении работы, связанной с людьми в организации и вне ее. Информационные роли (ролевые установки) всех менеджеров включают функции принимающего (приемника) и распределяющего (распределителя) информацию, связанные с получением, сбором и распространением информации, а также представителя организации при представлением ее во внешней среде. Роли, связанные с принятием решений, определяют поведение менеджеров как предпринимателя, устраняющего нарушения в работе организации, распределителя ресурсов в организации для достижения ее целей и ведущего переговоры для достижения выгоды и устранения препятствий в достижении успеха организации. Менеджеры непрерывно меняют роли, сталкиваясь с ежедневными проблемами и непредвиденными ситуациями. Однако в зависимости от организационного уровня менеджера один тип ролей может преобладать над другими по своему значению.

8. Формирование вертикальной структуры.

Организационная структура - это одновременно способ и форма объединения людей для осуществления общих для них производственных и управленческих целей. Организационная структура предприятия документально фиксируется в графических схемах структуры, штатных расписаниях персонала, положениях о подразделениях аппарата управления, должностных инструкциях отдельных исполнителей. Важнейшие характеристики организационных структур: количество звеньев; иерархичность: число ступеней или уровней; характер распределения полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали структуры системы управления. Чтобы разработать организационную структуру компании, менеджеры должны учесть три стадии:

формирование вертикальной структуры (создание рабочих мест под конкретные функции, выполнение которых необходимо для осуществления запланированной работы);
подразделение на отделы (группировка рабочих мест по отделам и более крупным структурным единицам);
формирование горизонтальной структуры (координация всех функций для достижений единства в работе).

Вертикальная структура связывает деятельность высших организационных звеньев со средним и нижним уровнями структуры для достижения общих целей организации. Управляющие высшего звена, определив предназначение и цели организации, формулируют конкретные задачи, необходимые для достижения этих целей. А для выполнения этих задач они нанимают людей, которые могут помочь им в достижении целей. Поскольку лишь немногие работники обладают квалификацией, необходимой для выполнения всех функций, в которых нуждаются компании, они могут действовать только благодаря разделению труда (или специализации).
Организация работает слаженнее, если работники знают не только, что именно и когда им следует делать, но также - кто следит за тем, правильно ли они выполняют порученное дело. Поэтому менеджеры, которые занимаются планированием, разрабатывая систему разделения труда для организации, должны позаботиться о предоставлении достаточного объема полномочий тем, кому они понадобятся для выполнения этой конкретной работы. Во всех организациях работники наделены определенными должностными обязанностями, то есть они должны выполнять возложенные на них функции и реализовывать цели и задачи, связанные с их должностью
Руководители отвечают за то, чтобы все сотрудники выполняли свои обязанности, опираясь на властные полномочия - право принимать решения, отдавать приказания, предпринимать меры и распределять ресурсы для достижения целей организации. Структурная схема организации наглядно демонстрирует, кто и по отношению к кому обладает властными полномочиями, кто какие обязанности несет, и кто перед кем отвечает за их выполнение.

Рис. 1. Схема линейно-штабной организационной структуры.

Каждая вертикальная структура имеет совершенно определенные каналы реализации властных полномочий и обмена информацией. Распределяя задания, полномочия и обязанности, вертикальная структура формирует систему соподчиненности - непрерывную линию власти, которая связывает каждый уровень работников со следующим. Эта линия соподчиненности определяет, кто обладает полномочиями отдавать распоряжения, и кто кому подотчетен. Соподчиненность связана с двумя основными принципами: 1) каждый работник подотчетен только одному начальнику и 2) структура власти в организации охватывает всех работников и имеет строго определенный вид.
Наиболее простая и распространенная система соподчиненности называется линейной организационной структурой, в которой четко воплощена передача власти от верхних эшелонов к нижним. Предприятия, организованные по типу линейной структуры, пользуются рядом практических преимуществ. Благодаря тому, что в линейной организации менеджеры четко представляют себе свою сферу полномочий по принятию решений, этот процесс существенно ускоряется, упрощается поддержание дисциплины, а также легко устанавливаются каналы делового общения, которое носит непосредственный характер. Кроме того, благодаря простоте линейной организации она обходится дешевле.
Вместе с тем в линейной организации заложены, по крайней мере, три существенных недостатка. Во-первых, поскольку все решения принимаются в централизованном порядке, постольку работники более низких уровней лишены возможности освоения опыта, необходимого им для продвижения по служебной лестнице. Во-вторых, технические сложности в деятельности фирмы требуют порой специальных знаний, которыми ее высшие руководители могут не обладать и которые не имеют возможности приобрести в короткие сроки. В-третьих, расширение масштабов деятельности компании может повлечь за собой такое увеличение уровней соподчиненности, которое, в свою очередь, замедлит обмен информацией и принятие решений.
Более сложная система, известная под названием линейно-штабной организационной структуры, возникла под воздействием необходимости сочетать специализацию с управленческим контролем. В организации этой формы четко выражена соподчиненность сверху донизу, но она также включает в себя функциональные группы работников, находящихся под началом административного аппарата. Обычно линейная организация охватывает управление основной деятельностью организации. Административный аппарат дополняет линейную организационную структуру, предоставляя консультации и специализированные услуги. Представители аппарата не входят в структуру соподчиненности линейной организации. Главное преимущество линейно-штабной организационной структуры состоит в возможности подключать специалистов в конкретных областях к формальной структуре соподчинения.

9. Формирование структурных подразделений.

Формирование структурных подразделений означает, что организация группирует своих работников по отделам, которые затем объединяет в более крупные структурные единицы, необходимые для реализации ее целей. Определяя, каким образом распределяются людские ресурсы внутри организации, структура подразделений, естественно, влияет на то, как эта организация работает; например, она диктует численность управляющих, необходимых для связи каждого отдела с более высокими и более низкими иерархическими уровнями
Отделы могут быть сформированы в соответствии с функцией (что люди делают), специализацией (по продукции, технологическому процессу, клиентуре или географии деятельности), а также по командам (включая управляющего проектом), матрицам (сочетание функциональных и специализированных подразделений) и сетям (организации, связанные между собой электронной системой и выполняющие жизненно важные функции). Такие типы подразделений не исключают друг друга, поэтому в одной и той же организации могут использоваться несколько из них.
Функциональное деление – подразделение работников организации на группы в зависимости от схожести их навыков, опыта, сферы деятельности и используемых ресурсов. К наиболее типичным функциональным подразделениям относятся производственные и маркетинговые отделы, отделы кадров, финансовые и исследовательские отделы, бухгалтерия.
При специализированном делении отделы формируются в соответствии с единообразием продукции, производственного процесса, круга покупателей или географии деятельности. В такой структуре каждое подразделение - это самостоятельная единица, обладающая всеми функциональными ресурсами, необходимыми для достижения цели. То есть такой структурной единице практически не требуется поддержка других подразделений. Например, в функциональной структуре все бухгалтеры были бы собраны в один отдел, а все инженеры - в другой, в то время как в специализированной структуре группы инженеров и бухгалтеров входят в каждое подразделение. Одно из различий между функциональной и специализированной структурами определяется уровнем, на котором принимаются решения. В функциональной структуре различия в обязанностях инженеров и бухгалтеров устанавливались бы на высшем уровне управления. В специализированной структуре решение спускается ниже по иерархии до уровня глав подразделений.
Специализированные подразделения обладают многими достоинствами. Они способны быстро реагировать на изменения, потому что не должны координировать свою деятельность с другими подразделениями, что делает организацию более гибкой. Подобная структура способствует улучшению обслуживания потребителей, так как каждое подразделение занимается ограниченным кругом товаров, потребителей или географических регионов. В такой структуре руководителям верхних уровней легче сосредоточиться на комплексных проблемах, а начинающие менеджеры приобретают более широкий профессиональный опыт (поскольку имеют возможность испробовать себя в выполнении различных функций в своем подразделении). Но подразделение по типу специализации имеет и свои недостатки. Оно может привести к дублированию ресурсов в разных структурных единицах, увеличивая тем самым величину издержек. Кроме того, координация между подразделениями может оказаться слишком слабой: работники отдельных подразделений порой слишком сильно концентрируются на узких целях своего подразделения и, в конце концов, забывают о конечной цели организации. И, наконец, может возникнуть ситуация, когда подразделения начнут конкурировать друг с другом за работников, денежные средства и другие ресурсы, а такое соперничество способно нанести ущерб организации в целом.
Командное деление – распределение работников в функциональные отделы и одновременно – в команды, действующие на постоянной или временной основе. Стремление современных компаний привлечь к принятию решений более низкие уровни управления привело к распространению тенденции командного деления, когда работники распределяются по функциональным отделам и одновременно по постоянным или временным командам, призванным решать общие проблемы организации. Команды придают организациям большую гибкость и способность реагировать на изменения. Они также стимулируют работников к творческой деятельности, развивают стратегическое мышление, облегчают координацию различных функций. Однако командам свойственны и некоторые недостатки. Среди членов команд могут возникать конфликты, связанные с двойным подчинением. Из-за необходимости тратить время на проведение собраний и совместных обсуждений, реальная производительность труда в командах может снизиться. И, наконец, командам порой свойственна чрезмерная децентрализация принятия решений, из-за чего функциональные менеджеры теряют контроль над ситуацией, а у лидеров команд стремление к групповым целям отодвигает на второй план общие цели корпорации.
При матричном делении работников объединяют одновременно в постоянные функциональные группы и проектные команды, используя комбинацию принципов как функциональной, так и специализированной структур. Организации используют матричную структуру, когда работа функциональных подразделений требует сложных навыков и высокой квалификации и, одновременно, для успешного приспособления к изменяющимся внешним условиям организация нуждается в гибкости.
При управлении проектом работники, объединенные в функциональные группы, временно расстаются с постоянными рабочими местами в обычной иерархии, когда им поручается работа над конкретным проектом. После ее завершения временная проектная команда расформировывается. Например, компания «Мерк» назначает руководителя проекта для каждого многообещающего исследования. Этот менеджер должен вести проект от начала до конца и контролировать его продвижение по всем бесчисленным подразделениям - от исследовательского отдела до правительственного утверждения, в котором проект получает окончательное одобрение. Именно руководитель проекта убеждает ученых различного профиля уделить свое время и средства любому проекту, который укрепляет доверие к конкретному товару и способствует сплоченности членов команды.
Сетевое деление - относительно недавнее изобретение; при этом основные функции распределяются по отдельным компаниям, которые связаны между собой и с небольшой головной организацией, являющейся их штаб-квартирой, единой электронной системой. Подразделения, занимающиеся инженерными разработками, маркетингом, научными исследованиями и бухгалтерией, теперь не являются составными частями одной организации; они становятся самостоятельными организациями, работающими по контракту. Сетевой подход особенно удобен для международных операций, поскольку позволяет привлекать ресурсы со всего света. Сетевой структуре присуща особенная гибкость, благодаря ее способности привлекать именно те ресурсы, которые требуются, а затем переходить на другие в течение короткого промежутка времени. Организация может постоянно меняться, а работникам предоставляется широкое разнообразие видов деятельности, и они получают огромное удовлетворение от работы. Однако этот подход лишает руководство непосредственного контроля, поскольку отдельные операции так широко разбросаны. Кроме того, одна из компаний в сети может потерпеть неудачу в своем бизнесе или сорвать необходимые поставки, что вызовет серьезные проблемы у головной организации. Наконец, маловероятно, что в этих условиях у работников появится преданность основной компании и командный дух.

10. Характеристика неформальной организации.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.
Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией). Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли. Неформальные группы существуют в каждой организации. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Неформальная группа может способствовать процветанию или же тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.
Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения, можно сгруппировать следующим образом: чувство принадлежности, взаимопомощь, общение, симпатия. Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

социальный контроль. Речь идет об установлении и укреплении норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения (иначе отчуждение). Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;
сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;
неформальные лидеры. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера - признание его группой. Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации.

11. Система работы с кадрами

В системе управления каждой организации существует подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняют руководители подразделений. Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2% от общей численности коллектива. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства.
Современный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом в организации предполагает выделение следующих блоков:
1.Определение потребности в персонале: планирование качественной и количественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в кадрах.
2.Обеспечение персонала: получение и анализ маркетинговой информации в области персонала, разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале, отбор персонала и его оценка, адаптация персонала, управление занятостью.
3.Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, профессионального и административного роста, организация и проведение обучения.
4.Использование персонала: организация и обеспечение трудовых процессов, определение содержания и результатов труда на рабочих местах, анализ затрат и результатов труда, управление производительностью труда, производственная социализация, введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности, упорядочение рабочих мест, высвобождение персонала.
5.Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами, использование монетарных побудительных систем (оплаты труда, участия персонала в прибылях и в капитале предприятия и др.), обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда, использование немонетарных побудительных систем (групповой организации и социальных коммуникаций, демократических стиля и методов руководства, регулирования рабочего времени).
6.Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой политики.
7.Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
8.Обеспечение рациональных условий труда: создание условий безопасного труда и благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
9.Профилактика и ликвидация конфликтов.
10.Организация инновационной деятельности.
11.Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
Свои функции служба управления персоналом выполняет совместно с руководителями предприятия, линейных и функциональных подразделений. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Развитие службы управления персоналом обычно начинается с появления штабных звеньев с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом:
1) при малой численности персонала и незначительной трудоемкости функции системы управления персоналом выполнение отдельных задач поручается конкретному специалисту, а не подразделению;
2) при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации создается служба управления персоналом, имеющая несколько подразделений (например, служба персонала исследований и разработок, служба персонала управления финансами и учетом, служба персонала производства, и др.);
3) при продуктовом типе структуры центральная служба персонала, подчиненная руководителю организации, включает в себя службы персонала по продукту А, Б, В и т.д., при этом наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых дивизионов;
4) в крупных организациях с широкими финансовыми возможностями может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом с выделением самостоятельных отделов, например, отдела обучения (подготовки и переподготовки кадров).

12. Управленческий труд

Понятие управленческого труда в определенной мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах - физической и умственной, то одной из разновидностей умственного труда является управленческий.
Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидам работ и основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общем процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых усилий.
Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно- управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.
Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
1) он участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;
2) в качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем;
3) его результатом являются управленческие решения;
4) средствами труда служит организационная и вычислительная техника;
5) это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.
С развитием рыночных отношений, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредственно должны решать эти задачи.

13. Культура управленческого труда.

Одним из основных элементов менеджмента является управленческая культура. Управленческая культура - совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения. В основе управленческого труда лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:
1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;
2) моральные нормы - регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали;
3) организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;
4) экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации.
Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, характеризующих деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.
Личная культура. Включает уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.
Рациональное распределение рабочего времени. Это четкое планирование персональной работы по следующим направлениям: работа с документами; работа с кадрами; решение социально-экономических вопросов; решение коммерческих вопросов; совещания, переговоры; непроизводительные затраты времени; неуточненное время.
Культура содержания рабочего места. На рабочем столе должны находиться лишь нужные для работы документы. В служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель.
Культура проведения массовых мероприятий. Это включает культуру проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.
Культура приема посетителей. Предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, так и по служебным вопросам. Большинство руководителей устанавливают для приема определенные дни и часы. Если руководитель по каким-то причинам не может проводить прием, то это должен осуществлять его заместитель.
Культура в работе с письмами. Это обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.
Культура речи. Около 80 % рабочего времени менеджера связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда менеджера.
Организационная культура руководителя. Определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, умениями выполнять разнообразные организационные процедуры: подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

14. Характеристика управленческих решений.

Одним из показателей деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителя. Управленческое решение – это наиболее рациональный вариант действий из множества возможных при данных условиях функционирования системы управления. В более широком понимании управленческое решение рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач. Управленческие решения можно классифицировать по следующим признакам:
- по степени влияния на будущее организации: стратегические и тактические;
- по функциональному назначению: плановые, организационные, координирующие, регулирующие, контрольные;
- по сферам действия: экономические, социальные, технические, технологические, кадровые и др.;
- по продолжительности: долго-, средне- и краткосрочные;
- по масштабу решаемых проблем: общие, частные;
- по форме подготовки: единоличные, коллегиальные и коллективные решения;
- по жесткости регламентации: контурные, структурированные и алгоритмические;
- по признаку принадлежности к иерархическим уровням системы менеджмента: высшего, среднего, низшего уровней;
- по методам разработки: эвристические, графические, аналитические;
- по степени обязательности исполнения: директивные, рекомендательные и ориентируемые;
- по степени сложности: простые, сложные и уникальные;
- по методам выработки: шаблонные и творческие;
- по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся;
- по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и специальные;
В теории менеджмента выделяют также интуитивные, адаптационные и рациональные решения. Интуитивное решение основывается на предположении руководителя, что его выбор правилен. На него влияет так называемое «шестое чувство», своего рода озарение, посещающее менеджеров, обладающих широким кругозором. Адаптационные решения основываются на общих знаниях, здравом смысле – осмысленном опыте жизни, профессиональной деятельности, обостренном чувстве реальности. Оно предполагает осуществление тех шагов (с поправкой на сегодняшний день), которые в аналогичной ситуации в прошлом были успешными. Положительной стороной такого решения является простота и оперативность. Однако для него свойственна субъективность, обусловленная особенностями личности, принимающего решение, глубиной понимания им ситуации и проблемы (что характерно и для интуитивного решения). Рациональное решение предполагает использование научных методов и объективных критериев. Но полный рационализм также невозможен.
Исследования показывают, в 45 процентах случаев решения не принимаются из-за неприятной проблемы, в 35 процентах случаев – из-за нечеткого распределения обязанностей, в 20 процентах случаев принимаются неправильные решения. Таким образом, на практике любые решения содержат элементы иррациональности и субъективизма, что предъявляет определенные требования к личности менеджера.
Управленческие решения, особенно в крупных компаниях, затрагивают интересы множества людей, что требует тщательной и всесторонней их подготовки. Поэтому принятие решения выступает как процесс, требующий организации и управления. Модель принятие решения следующая:
1 этап – анализ проблемной ситуации и постановка задачи:
2 этап – определение параметров операции и выбор показателей ее успешности,
3 этап – построение описательной (концептуальной) модели выбора решения:
4 этап – формирование решения.
Процесс принятия решения завершается реализацией решения, анализом полученных результатов и корректировкой решения.

15. Методы принятия управленческих решений.

При выработке и принятии управленческих решений применяется большая группа методов. Эвристические методы применяются в том случае, если между элементами проблемной задачи зависимости выражаются качественными характеристиками. Эвристические методы основаны на логике, здравом смысле и теоретических рассуждениях. Они позволяют находить приближенные к оптимальным решения. Одной из основных причин использования эвристических методов является наличие большого числа ограничений и неопределенностей, влияние которых анализом определить практически невозможно или экономически нецелесообразно. В большей части эвристические методы базируются на интуиции менеджера. Их преимущество состоит в том, что принимаются они оперативно, недостаток - неформальные методы не гарантируют от выбора ошибочных (неэффективных) решений.
Коллективные методы обсуждения и принятия решений могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как "мозговой штурм", или "мозговая атака". Он предназначен для выявления новых идей и способов решения проблем в ходе их обсуждения при благоприятной атмосфере для генерирования инноваций. Все идеи записываются, а затем анализируются специалистами. Метод Дельфы получил название от греческого города Дельфа, прославившегося жившими там мудрецами - предсказателями будущего. Метод Дельфы используется для экспертизы решений группой экспертов в 4 тура, в ходе которых они знакомятся с оценками коллег и в результате вырабатывают консолидированное мнение, учитывающее суждение членов всей группы. Кольцевая (японская) система предполагает принятия решений в соответствии с индивидуальными предпочтениями. Если они не совпадают, то возникает вектор предпочтений, который определяют с помощью одного из следующих принципов: принципа большинства голосов, принципа диктатора, принципа Курно, принципа Парето, принципа Эджворта. Зная предпочтения коалиций, можно принять оптимальное решение, не нанося ущерба друг другу.
Количественные методы принятия решений базируется на использовании экспертами больших информационных возможностей компьютерной техники и считается наиболее современными:

линейное моделирование - используются линейные зависимости;
динамическое программирование - позволяет вводить дополнительные переменные в процессе решения задач;
вероятностные и статистические модели - реализуются в методах теории массового обслуживания;
теория игр - моделирование ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений;
имитационные модели - позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.

16. Требования к менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать сотрудников для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. В связи с этим необходима разработка общей модели современного менеджера.
1. Знания и умения менеджера.
Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес – проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.
2. Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь:

жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;
упорство, уверенность в себе и преданность делу;
нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
психологические способности влиять на людей;
коммуникабельность и чувство успеха;
эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
открытость, гибкость и лёгкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;
ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
энергичность и жизнестойкость;
склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
ответственность за деятельность и за принятые решения;
потребность работать в коллективе и с коллективом.

3. Этические нормы менеджера. Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции; не использовать «грязные деньги» в своей деятельности; «играть в открытую», если партнер делает также, стараться выполнить данное им обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке влиять на подчинённых, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.
4. Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.
5. Навыки и способности менеджера эффект ивно управлять. На эффективность управления могут влиять:

способность управлять собой;
разумные личные ценности;
четкие личные цели;
упорный постоянный личный рост;
навыки и упорство решать проблемы;
изобретательность и способность к инновациям;
высокая способность влиять на окружающих;
знание современных управленческих подходов;
способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;
умение обучать и развивать подчиненных.

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

17. Власть и личное влияние.

Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью. Власть может принимать разнообразные формы: утилитарную (воздействие посредством сильных мотивов), авторитарно-нормативную (законная власть) и объединенную (власть группы).
В основе руководства людьми находится влияние, т. е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Конкретные способы влияния весьма разнообразны. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимают «заражение» и подражание. «Заражение» характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации. Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.
В группу способов рассудочного влияния входят требование, убеждение, внушение, похвала, критика, просьба, угроза, подкуп. Требование предполагает, что одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаще юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия. Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного задания руководителя. Оно, прежде всего, влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, в результате которых может произойти изменение взглядов. Поэтому убеждение должно быть не только рациональным, но и эмоциональным. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения категоричностью, давлением воли и авторитета менеджера. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей, способствующими достижению целей организации. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Критика есть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в работе. Она должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты. Просьба - способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения. Угроза - запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим). Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: «Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше».
Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя различные способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и нормами служебной этики. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти, досады и стресса.

18. Авторитет менеджера.

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера. Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результата работы. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям. Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:
авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
авторитет доброты – всегда быть добрым - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу;
авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

19. Характеристика стилей управления.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера. Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.
Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.
Менеджер, использующий преимущественно демократически й стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.
Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов
и т.д.................

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, цели и задачи маркетинговых исследований. Типичные направления и использование их результатов. Процедура маркетингового исследования. Разработка комплекса маркетинга. Кабинетные маркетинговые исследования. Конкурентоспособность товара и фирмы.

реферат , добавлен 30.10.2013


Основные направления проведения товарной стратегии фирмы, определение ее стратегии и тактики. Разработка и внедрение нового товара на рынок, поиск идей и их отбор. Экономический анализ коммерциализации идеи нового товара, его испытание и тестирование.

курсовая работа , добавлен 05.07.2009


Цели, принципы и функции маркетинга. Сущность и виды маркетинговых исследований. Понятие товара в условиях рынка. Технология автоматизированной идентификации штриховых кодов. Факторы, воздействующие на решения по ценам. Разработка рекламной кампании.

курс лекций , добавлен 06.10.2010


Системный подход к принятию маркетинговых решений. Изучение типов маркетинговой информации. Мероприятия целевого маркетинга – маркетинга продуктов, разработанных специально для определенных рыночных сегментов. Выбор стратегии позиционирования товара.

контрольная работа , добавлен 14.02.2012


Сущность, роль, цели и задачи маркетинговых исследований, отличие их от сбора и анализа текущей информации в процессе принятия управленческих решений. Принципы объективности, точности и тщательности как принципиальная основа маркетинговых исследований.

реферат , добавлен 18.02.2009


Сущность, цели и принципы маркетинга, комплекс маркетинга. Основные направления маркетинговых исследований, организация и проведение маркетинговых исследований, характеристика основных этапов маркетингового исследования, качественные методы сбора данных.

шпаргалка , добавлен 26.04.2009


Сущность, цели и применение противодействующего маркетинга. Сравнительный анализ основных моделей комплекса маркетинга. Характеристика маркетинговых исследований на промышленном и потребительском рынках. Процесс принятия решения о покупке товара-новинки.

контрольная работа , добавлен 13.12.2017

МЕНЕДЖМЕНТ - 1) совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента - достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании; 2) руководство предприятия, фирмы, руководящий орган

Само понятие management в смысле близком к современному (прежде оно означало «искусство объезжать лошадей») появилось с началом промышленной революции XVIII-XIX вв. в Англии. Владельцы крупных предприятий уже не могли квалифицированно руководить в одиночку таким количеством подчиненных и вынуждены были нанимать для этого специальных людей менеджеров- профессиональных управляющих, реализующих одну или несколько управленческих функций

Группы таких людей, занимающих высшие должности в фирме, и получили название менеджмент, которое по смыслу аналогично русскому слову «руководство» . Практическая реализация управленческих функций этими лицами также называется менеджментом. Менеджмент можно рассмотреть в двух аспектах. С одной стороны, это - управление организацией, действующей в условиях рынка, связанное с необходимостью принимать самостоятельные решения в любых неожиданных обстоятельствах, т. е. что, когда и кому производить, как планировать, распределять и эффективно использовать ресурсы, с помощью каких процедур и методов управлять людьми.

С другой стороны, менеджмент - это управление самостоятельным видом деятельности, не обязательно предполагающее создание предприятия и руководство подчиненными, например, организация выступлений звезд эстрады, спортивных и массовых мероприятий и т. п. Цель менеджмента в том и другом случае - достижение объектом управления некоего желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего.

1. Управление производством обеспечивает эффективное осуществление процесса создания товаров и услуг. Оно заключается в определении: -оптимального объема и структуры выпуска продукции; - параметров технологического процесса; - рациональной загрузки оборудования; - расстановке людей; -организации подачи материалов, сырья, комплектующих деталей, информации к местам их использования; - обеспечении своевременного ремонта оборудования, - оперативном устранении сбоев и неполадок в технологическом процессе, контроле качества, ассортименте продукции и услуг;

2. Управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции состоит в организации заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и хранения сырья, материалов, комплектующих изделий, произведенных товаров, отправки их покупателям. 3. Управление инновациями, то есть нововведениями, имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создания опытных образцов и внедрения новинок в производство.

Если фирма хорошо поработала над такими разделами маркетинга, как выявление потребительских нужд, разработка подходящих товаров и установление на них соответствующей цены, налаживание системы распределения и эффективного стимулирования, то такие товары уже не будут иметь проблем со сбытом. Как утверждает теоретик управления Петер Друккер: «Цель маркетинга - сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель - так хорошо познать и понять клиента, что товар или услуги будут точно подходить последнему и продавать себя» .

Маркетинговые функции формируют следующие понятия: нужда, потребности, спрос, товар, обмен, сделка и рынок. Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга, является идея человеческих нужд. По мере прогрессивного развития общества растут и потребности его членов. Люди сталкиваются с все большим количеством объектов, пробуждающих их любопытство, интерес и желание.

Производители со своей стороны предпринимают целенаправленные действия для стимулирования желания обладать товарами. Они пытаются сформировать связь между тем, что они выпускают, и нуждами людей. Товар пропагандируют как средство удовлетворения одной или ряда специфических нужд. Деятель маркетинга не создает нужду, она уже существует. Потребности людей практически безграничны, но человек приобретает только те товары, которые доставляют ему наибольшее удовлетворение при минимальных стоимостных, временны х, информационных издержках.

В зависимости от состояния спроса на рынке Конверсионный маркетинг применяется при отсутствии реального спроса. Задачей маркетинга в этой ситуации является разработка такого плана действий, который будет способствовать зарождению спроса на соответствующие товары или услуги.

Стимулирующий маркетинг связан с наличием товаров и услуг, на которые низкий спрос по причине полного безразличия или незаинтересованности потребителей. План стимулирующего маркетинга должен учитывать причины такого безразличия и определить мероприятия по его преодолению. Ремаркетинг оживляет спрос в определенный период угасания жизненного цикла товаров или услуг Поддерживающий маркетинг используется, когда уровень и структура спроса на товары полностью соответствуют уровню и структуре предложения. Синхромаркетинг используют в условиях колеблющегося спроса. Например, товары сезонного потребления.

В зависимости от охвата рынка Массовый маркетинг предполагает ориентацию на максимально широкий круг потребителей без учета различий между ними. (Я произвожу то, что нужно всем)Цель предприятия установить низкие цены так как снижаются затраты на массовое производство и продвижение. Концентрированный (целевой) маркетинг ориентация на конкретный сегмент, стараясь максимально удовлетворить его потребности (Товары для молодоженов). Преимущества: максимально полное удовлетворение потребности, используется маленькими компаниями.

Дифференцированный маркетинг стремление к захвату большой части рынка в целом и при этом предложение нескольких разновидностей одного и того же товара, который отличается своими потребительскими качествами и может удовлетворить потребности многих сегментов (Молочная компания, продукция разной жирности, сырки, творожок, йогурты). Преимущества: удовлетворение потребностей.