За сколько дней работодатели предупреждают о сокращении работника? Кодекс российских законов о труде дает однозначный ответ на вопрос, сколько должны отработать сотрудники до момента увольнения по сокращению. Если на предприятии проводится сокращение штатов или оно вовсе ликвидируется, этот срок не должен превышать двух месяцев по календарю.
Важно! Владелец должен письменно уведомить сотрудника о сокращении, как минимум, за два календарных месяца до этого.
Лазейки, конечно же, существуют в законодательствах многих стран, в том числе и в российском. Это позволяет владельцам изменять продолжительность этого показателя, преследуя свои интересы. Предусмотрено несколько случаев, при которых в обязанности руководства предприятия не входит заблаговременное предупреждение работника об увольнении.
К таковым относится увольнение по причине нарушения им ТК или положений трудового договора, выразившееся, например, в прогуле, нахождении на работе в нетрезвом состоянии и другие моменты. В таких случаях производится фиксация факта нарушения, инициируется проведение служебного расследования, как это установлено на предприятии, и с работником прекращаются служебные отношения.
Если на предприятии принято решение сократить штатное расписание или о прекращении производственной и юридической деятельности, его руководитель (директор, управляющий и т. п.) подписывает распорядительный документ, регламентирующий указанные изменения.
Обязательным условием является полное перечисление в нем сокращаемых работников. Это выполняется пофамильно, с указанием должности и структурного подразделения. Фиксируется день крайнего выхода на работу. Кроме этого, назначаются должностные лица, ответственные за осуществление процедуры изменения штатного расписания.
Работодатель лично или его полномочные представители (что происходит в большинстве случаев), должны предупредить сотрудника об его увольнении. Последнее обязательно оформляется в письменном виде в произвольной форме, с отметкой даты последнего рабочего дня, даты подписания этого документа, причин увольнения. Кроме того, должны быть указаны гарантии, предоставляемые трудящемуся, и перечень вакантных должностей, которые предлагаются взамен сокращаемой. Законодательство России не предусматривает установленной формы этого уведомления. Работник должен поставить под ним личную подпись.
Внимание! Отсчет двухмесячного срока начинается только со следующего дня после ознакомления служащего с приказом. Изменения в штатном расписании также вступают в силу с той же даты.
Два месяца – это минимальный срок уведомления. Но никто не запрещает субъекту хозяйствования уведомить работника об этом гораздо раньше, например, за полгода. В этом случае повторное уведомление о сокращении, за два месяца, не обязательно. Законодательство не устанавливает максимальный срок, а лишь минимальный, потому это не является нарушением.
Помимо самого работника, регламентируется, за сколько работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении Центр Занятости и профсоюз (при условии его существования на предприятии).
Для этого случая сроки немного отличаются:
Сюда входят следующие ситуации:
Существует несколько категорий работников, для которых эти сроки могут быть сокращены:
Что может предпринять руководство организации, если сотрудник откажется от подписи уведомления? При этом создается специальная комиссия и фиксируется факт отказа от подписи. Повод для разрыва взаимоотношений обязательно должен в этом акте указываться. Также отмечается дата оповещения сотрудника о процедуре сокращения, должность, фамилия, инициалы составившего документ. Свои визы в акте ставят, как минимум, три должностных лица, он заверяется печатью организации. Правильно оформленный акт служит документом сопровождения для уведомления Центра Занятости.
Кроме этого, копия приказа об увольнении может быть послана сотруднику по месту жительства заказным письмом (предпочтительнее – если с обратным уведомлением).
Конечно, работодатель может лично посетить работника и собственноручно ознакомить его с увольнением по сокращению штатов.
Таковых имеется несколько. К ним относятся:
Указанные случаи должны подтверждаться соответствующей документацией: судебным решением, повесткой из военкомата, свидетельством о смерти и т. п.
Дополнительной защитой для сотрудника может стать коллективный договор, заключаемый между трудовым коллективом и работодателем, при посредничестве профессионального союза, или его личный контракт. Эти документы могут предусматривать увеличение срока уведомления о сокращении сотрудника или о прекращении деятельности организации. Если коллективным договором или личным контрактом трудящегося определено, сколько месяцев должен быть этот срок, то данное условие обязательно должно выполняться, и имеет приоритет над требованиями законодательства.
Любой гражданин, при заключении трудового соглашения с владельцем, вправе требовать увеличения этих сроков, на сколько ему это необходимо. Если обе стороны достигнут обоюдного согласия, это будет включено в договор.
В то же время, ТК РФ предусмотрена возможность внесения в контракт срока подобного уведомления менее 2 месяцев, как для труженика, так и предпринимателя. При оформлении на работу в компанию следует внимательно изучить условия трудового соглашения, потому что сотрудник может быть предупрежден о предстоящем увольнении и за меньший срок, если это предусмотрено договором.
Для индивидуального предпринимателя (ИП) существует несколько исключений. Процедура ликвидации в этом случае носит упрощенный характер и весьма отличается от установленной для предприятия другой формы собственности.
Если у ИП отсутствует долг перед налоговыми службами и другими контрагентами, соответствующее решение принимает налоговая инстанция, не позже чем через 5 дней по получении просьбы о самоликвидации.
В обязанности ИП входит своевременное, наряду с налоговой¸ оповещение Центра Занятости. Предпринимателю не вправе отказать в принятии подобного решения при наличии в штате наемных служащих. Кроме того, ни одна из указанных инстанций не уполномочена проводить проверку правильности процедуры увольнения сотрудников ИП – владелец компании самостоятельно определяет, когда предупредить о сокращении подчиненного.
ИП может не предупреждать работников о разрыве трудовых отношений при сокращении либо увольнении в следующих ситуациях:
В обоих случаях трудовые контракты со служащими расторгаются после принятия соответствующего судебного постановления без оповещения.
Трудовым законодательством не регламентирована процедура увольнения работников ИП: срок предварительного уведомления, нормы выходного пособия и другие подобные вопросы прямо не оговариваются. Это свидетельствует о прорехе в нормативной базе, что отнюдь не способствует защищенности этой категории работников.
Несовершенство отечественной законодательной системы совсем не означает, что предприниматели могут творить произвол, и их наемный персонал абсолютно не защищен. Применимы общие нормы, распространяющиеся и на ИП.
При этом ситуация трактуется по аналогии с подобными правовыми нормами, регулирующими сходные обстоятельства для работников предприятий других форм собственности. Это значит, что если в контракт не включены обстоятельства, определяющие процедуру расторжения трудовых отношений (это же относится и к срокам предупреждения об увольнении), владелец вынужден подчиняться требованиям общих правил, т. е. выдерживать порядок расчета работников для юридических лиц. Таким образом, человек должен быть, как минимум, за 2 календарных месяца уведомлен о предстоящем разрыве контакта.
Подобная ситуация не только отражена в юридической литературе, но и регламентируется ГПК РФ. Возникающие конфликтные ситуации напрямую относятся к сфере действия Гражданского Права.
Кроме того, пока контракт действует, необходимыми полномочиями обладает комиссия по трудовым спорам, созданная на предприятии. Но если работник уже уволен, отстоять его права возможно только в судебном порядке.
Иногда создается такая ситуация, когда собственник не располагает необходимым временем, чтобы соблюсти требования законодательства, предусмотренные при разрыве трудовых отношений. В этом случае решение может быть принято либо по результатам двусторонней договоренности, либо после выплаты возмещения за досрочный разрыв контракта. Следует принимать во внимание, что для первого варианта какие-либо доплаты не предусматриваются.
Важно! При увольнении по соглашению сторон не предусмотрены возмещающие выплаты работнику!
Если процедура увольнения или сокращения нарушена, пострадавший вправе обжаловать действия владельца, обратившись за помощью в трудовую инспекцию. В этом случае, вероятнее всего, предприятие подвергнется проверке. При подтверждении незаконности увольнения, работники вправе вернуться к исполнению своих обязанностей и, кроме этого, получить предусмотренные в законном порядке компенсирующие выплаты за вынужденные прогулы или возмещение морального ущерба через суд.
Также предусмотрены штрафы за несоблюдение руководством предприятия сроков предварительного предупреждения работника о сокращении. Они составляют:
Это обязательно необходимо учитывать.
Рассмотрим важный вопрос порядка материальной компенсации работнику за увольнение по сокращению.
В этой ситуации сотруднику должны быть гарантированы следующие выплаты:
При увольнении работнику вручается трудовая книжка.
Несмотря на то, что владелец имеет полное право принимать решения о возможных сокращениях штата, государство вносит свои коррективы, предоставляя защиту от подобной ситуации некоторым категориям работников.
Статья 179 Трудового Кодекса РФ разрешает первоочередное сокращение сотрудников, обладающих наименьшим опытом и квалификацией. Таким образом, последние, кто устроился на работу (если они, конечно, не супер-специалисты), при этом оказываются в группе риска. Помимо указанных, учитываются другие показатели, характеризующие работника: итоги квалификационных аттестаций, уровень образования, производственные результаты за последнее время (не зависимо от стажа на работе).
Перечисленные сотрудники не могут подлежать сокращению вообще. Кроме них, некоторые категории лиц не могут быть сокращены в течение определенного периода времени:
Срок действия этого документа составляет до 3-х месяцев. Но он может стать недействительным намного раньше в связи со следующим:
В случае если работник не был уволен по истечении вышеуказанного срока, приказ автоматически теряет силу.
Такое положение возможно, если работодатель не в состоянии погасить все причитающиеся выплаты и компенсации. В такой ситуации сотрудник может не беспокоиться, и продолжать работу.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что увольнение по сокращению – далеко не самая легкая процедура. Ежегодно множество судебных заседаний признают недействительными подобные увольнения и восстанавливают работников на занимаемой должности.
Работодателю, чтобы избежать рисков, следует строго придерживаться требований законодательства, а трудящимся – знать, что их права могут быть защищены в судебном порядке, если остальные способы оказались не эффективными.
Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.
Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата , я и посвятил эту статью.
Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.
81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).
ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).
При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).
Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.
Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте . Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.
На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы , поскольку стаж обычно предполагает опыт.
При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.
ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:
Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.
Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.
Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.
Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.
Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.
Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.
Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.
Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:
Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий
Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.
Увольнение должно производиться в следующем порядке:
Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.
Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
В случае принятия решения о сокращении численности или штата сотрудников работодатель издает приказ и информирует сотрудников об этом в уведомлении. Так, сокращение численности представляет собой уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например сокращение двух инженеров из восьми). Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.
Процедура сокращения
Для того чтобы правильно сократить сотрудников, необходимо соблюсти следующую процедуру:
1. Подготовительная процедура.
В рамках данной процедуры необходимо установить, что штат или численность действительно сокращаются, в противном случае работник может восстановиться на работе по суду. Кроме того, следует выделить сотрудников, на которых распространяется преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
2. Издать приказ о сокращении штата или численности.
3. Письменно уведомить сотрудников о сокращении штата или численности не менее чем за два месяца до планируемой даты сокращения.
Уведомление выдают под роспись сотруднику. Если он отказывается от его получения, то следует составить соответствующий акт и направить уведомление заказным письмом по почте. Очень важно правильно составить уведомление, поскольку в противном случае сотрудник может восстановиться на работе по суду. Приведем пример такого уведомления
4. Сообщить профсоюзу и органам занятости о предстоящем сокращении.
Сроки уведомления следующие:
Если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;
Если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
5. Предложить сокращенным все имеющиеся вакансии.
Обязанность трудоустройства сохраняется на весь период предупреждения об увольнении, пока соответствующая вакансия не занята. Поэтому и в последний день работник может потребовать перевод на другую работу. Конечно, работодателю лучше напомнить сотруднику об оставшихся вакансиях в последний день работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
6. Увольнение работника предполагает выполнение следующих процедур:
Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников;
Внесение записи в трудовую книжку;
Выдача трудовой книжки в последний день работы сотрудника;
Оформление личной карточки;
Причитающиеся выплаты работнику в день окончания трудового договора.
Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем приказа, сотрудник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.
Положенные выплаты
Работодатель выплачивает сотруднику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился туда и не был им трудоустроен.
Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.
Пример
В компании сокращен департамент маркетинга и был уволен директор данного подразделения.
Он был принят на работу 16.01.2013, 06.05.2013 договор с директором по маркетингу был расторгнут в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Расчет выходного пособия
За расчетный период сотруднику начислено 400 000 руб. Им отработано за это время 75 дней. Средняя дневная зарплата для расчета суммы выходного пособия составляет:
400 000 руб. : 75 дн. = 5 333,33 руб./дн.
Выходное пособие равно количеству рабочих дней в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения), умноженному на средний дневной заработок. Количество дней в первом месяце после увольнения - 20 (с 09.05 по 08.06.2012). Выходное пособие уволенного сотрудника составило:
5 333,33 руб./дн. × 20 дн. = 106 666,6 руб.
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
За период с 16.01 по 06.05.2013 отработано три полных месяца: февраль, март, апрель и два неполных месяца: январь, май. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах равно 20,86:
Январь: 29,4: 31 дн. × 16 дн. = 15,17 дн.;
Май: 29,4: 31 дн. × 6 дн. = 5,69 дн.
Средний дневной заработок:
400 000 руб. : (29,4 × 3 мес. + 20,86 дн.) = 3 667,71 руб./дн.
Компенсация за неиспользованный отпуск за один отработанный месяц составляет 2,33 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес.).
Если работник отработал «неровное» количество месяцев, допускается округлять значение до целого числа: часть меньше 15 дней - в меньшую сторону, часть больше 15 дней - в большую сторону. Получается, что в нашем примере компенсацию выплатят за 4 месяца (январь, февраль, март, апрель), то есть за 9,32 дня (2,33 × 4).
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет равна:
3 667,71 руб./дн. × 9,32 дн. = 34 183,06 руб.
Итого при увольнении работнику будет начислено:
106 666,6 + 34 183,06 = 140 849,66 руб.
Следует отметить, что выплаты при увольнении, в том числе выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождают от обложения НДФЛ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (п. 3 ст. 217 НК РФ, письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4-3/15293@).
Увольнение до срока сокращения штата
С письменного согласия сотрудника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). При этом в трудовую книжку вносят соответствующую запись (см. образец ниже, файл pic_2).
То есть, если в момент выдачи уведомления о сокращении штата или численности работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию досрочно, то фактически сотрудник не отработает два месяца и не получит денежные средства пропорционально отработанному времени. Вместе с тем остальные выплаты и компенсации сотруднику полагаются.
Однако компании может быть невыгодно договариваться с работником о досрочном увольнении, если его средний заработок выше оклада. Ведь компенсация за досрочное увольнение в такой ситуации будет больше зарплаты, которую сотрудник получил бы, если бы увольнялся в срок.
Но бывают случаи, когда сотрудник увольняется по другим основаниям.
Например, после вручения уведомления сотрудник нашел работу и хочет уволиться в порядке перевода. При этом в трудовой книжке указывают соответствующее основание (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако в этом случае сотрудник теряет в деньгах, ведь пособие ему не будет выплачиваться. Поэтому если работник заинтересован в деньгах, то целесообразно расторгнуть договор по сокращению штата.
Отмена сокращения
Работодатель до предполагаемого дня увольнения вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата).
Причин для отмены уведомления может быть множество:
Несоблюдение процедуры увольнения сотрудников;
Ошибки в ранее изданных документах;
Принятие решения о сокращении неуполномоченным лицом;
Улучшение финансового состояния компании.
Отмена решения об увольнении сотрудников производится приказом.
Отмена ранее изданного приказа осуществляется изданием нового приказа руководителя, один из пунктов которого будет содержать формулировку: «Отменить приказ... от... № ...». В документе должно быть сделано распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания нового приказа.
Отмененный приказ хранится в деле приказов; поскольку он уже зарегистрирован, его уничтожение представляется неправомерным, иначе будет нарушен принцип систематизации приказов в деле.
Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…
Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.
Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".
В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…
У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?
Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура.
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.
Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять…
Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.
Кадровики часто сталкиваются с трудностями при увольнении призывников. Надеемся, что в публикуемой ниже статье вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся этой темы.
Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.
Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.
Трудовое законодательство дает однозначный ответ на вопрос «за сколько работодатель должен предупредить сотрудника о грядущем увольнении в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации». Данный срок должен быть не меньше двух календарных месяцев. Однако, как и в любом законодательстве и российское тому не исключение, существуют лазейки, которые помогают регулировать этот показатель в своих интересах.
Работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении в случае нарушения им Трудового кодекса либо норм контракта, к примеру, прогул, появление на работе в нетрезвом виде и т.п. Руководство организации фиксирует нарушение, проводит служебное расследование и в установленном порядке прекращает трудовые отношения.
Руководство организации, принявшее решение о сокращении штата либо прекращении деятельности субъекта хозяйствования издает приказ о грядущих изменениях. В нем необходимо перечислить фамилии трудящихся, подпадающих под увольнение либо сокращение, указать дату последнего рабочего дня, а также должностных лиц, ответственных за процедуру проведения кадровых перестановок.
Работодатель обязан уведомить Центр занятости о будущем увольнении сотрудников. В случае единичных сокращений это необходимо сделать за два календарных месяца, массовых – три. Правомерность своих действий необходимо подтвердить уведомлением об увольнении. Если оно без подписи самого гражданина, такой документ является нелегитимным, а процедура увольнения будет признана незаконной.Уполномоченные представители должны за два календарных месяца предупредить работников об увольнении. Существует общепринятая письменная форма уведомления, в которой обозначены причины прекращения трудовых отношений, дата последнего рабочего дня, зафиксирован день ознакомления сотрудника с документом. Оповещение должно быть скреплено личной подписью увольняемого.
Если работник отказывается подписывать уведомление о сокращении, необходимо создать трудовую комиссию, уполномоченную оформить акт об отказе. В данном документе нужно указать основание для расторжения трудового договора (ликвидация организации, сокращение численности штата), дату уведомления гражданина об увольнении, должность ФИО составляющего. Акт должны завизировать три должностных лица, а также скрепить печатью компании. В таком случае, он является сопроводительным документом для оповещения Центра занятости.
Существует целый ряд обстоятельств, при которых трудовые отношения могут быть расторгнуты без предварительного оповещения. Среди них:
Для того чтобы дополнительно защитить права трудящихся на предприятии в коллективном договоре может быть закреплены более длительные сроки для уведомления сотрудника о грядущем увольнении в связи с сокращением штата предприятия либо прекращением деятельности субъекта хозяйствования. Если контракт содержит нормы, регламентирующие оповещение об увольнении за 3, 4, 5 месяцев и т.п., они обязательны для выполнения работодателем и являются доминирующими по сравнению с нормами трудового законодательства.
Заключая индивидуальный трудовой контракт с работодателем, каждый гражданин имеет право настаивать на увеличении сроков оповещения о возможном увольнении, на сколько он желает. Этот пункт будет внесен в действующий договор, только если обе стороны придут к соглашению и одобрят его.
Статья 307 Трудового кодекса позволяет прописать индивидуальному предпринимателю и трудящемуся сроки предупреждения об увольнении в трудовом договоре. Это означает, что уведомление гражданину может быть предъявлено и раньше двух календарных месяцев, если это прописано в контракте.
Существует целый ряд исключений, когда предупреждение об увольнении для индивидуального предпринимателя не требуется вообще. Порядок прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (далее - ИП) значительно отличается от предприятия либо организации и является упрощенным. Если ИП не имеет задолженности перед государственными инстанциями и контрагентами, налоговая служба в течение пяти дней после подачи заявления с просьбой о прекращении хозяйственной деятельности выносит соответствующее решение.
Предприниматель также должен сообщить о своих намереньях в службу занятости одновременно с налоговой инспекцией. Наличие в штатном расписании у ИП работников, не является основанием для отказа в выдаче подобного решения. Также налоговая служба и Центр занятости неуполномоченные проверять соблюдение порядка увольнения сотрудников ИП. Сколько пройдет времени с момента оповещения трудящегося и до момента увольнения, ИП решает на свое усмотрение.
В случае прекращения индивидуальным предпринимателям хозяйственной деятельности в судебном порядке, трудовые договора с трудящимися могут быть расторгнуты при вступлении в силу решения суда, без предыдущего уведомления. Такой же порядок распространяется на ситуации, в которых ИП не захотел продлевать лицензию на осуществление какой-либо деятельности.
В Трудовом законодательстве отсутствует перечень определенных норм и вопросов, которые должны быть оговорены между ИП и работником, а также,сколько времени должно пройти с момента уведомления работника о сокращении либо увольнении до его фактической реализации. Это говорит о пробеле в законодательной базе, что делает трудящихся у ИП юридически незащищенными.
Пробел, в нормах трудового законодательства, вовсе не дает индивидуальным предпринимателям право своевольничать и поступать некорректно по отношению к своим рабочим. Существуют общетеоретические правила, которые распространяться и на трудовую отрасль права в том числе.
Аналогия закона – это один из способов возмещения пробелов в нормативной базе. В данном случае необходимо руководствоваться сходными нормами права, которые регулируют похожие трудовые отношения. Это означает, если трудовой контракт не имеет норм, регламентирующих порядок увольнения, в том числе и сроков уведомления, работодатель должен действовать согласно общих норм, а именно соблюдать процедуру увольнения сотрудников для юридических лиц. Соответственно, гражданин должен быть предупреждён за 2 календарных месяца о прекращении трудовых отношений.
Аналогия закона не только описана на страницах юридических учебников, но и нашла свое отображение в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации (часть 3 статья 11). Гражданское право имеет прямое отношение к решению спорных моментов в трудовых отношениях. Комиссия по трудовым спорам компетентна решить разногласиямежду сотрудником и работодателем до момента прекращения трудовых отношений. После того как трудовой договор был расторгнут восстановить нарушенные права можно только подав исковое заявление в гражданский суд.
Если обстоятельства складываются таким образом, что владелец компании не имеет необходимое количество времени для соблюдения всей процедуры увольнения либо сокращения работника, то разрывать отношения нужно либо на основе обоюдного соглашения сторон либо выплатив компенсацию за преждевременное расторжение трудового договора.Стоит учитывать, что аннулировав контракт по обоюдному желанию участников трудовых отношений, компенсационные выплаты увольняемому сотруднику не полагаются.
В случае нарушения процедуры увольнения либо сокращения, обжаловать действия работодателя граждане могут, обратившись в трудовую инспекцию, которая вероятней всего инициирует соответствующую проверку на предприятии. Незаконно уволенные работники могут восстановиться на работу в организацию, требовать выплаты компенсации за вынужденный прогул, а также возместить моральный вред в судебном порядке.
Похожие записи:
Похожие записи не найдены.
Определить срок, за сколько уведомить об увольнении, можно по тексту ТК. Главная статья на эту тему – 80-я. Здесь закреплена обязанность предупредить за 2 недели перед увольнением. Срок начинает течь со дня, следующего после официальной подачи заявления. Можно расстаться с работодателем и раньше, если удастся договориться об особом порядке с руководством.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: увольнение без предупреждения в период сокращения численности или штата повлечет потерю пособий, предусмотренных нормами права при таких основаниях расторжения договоров.
Поэтому прежде чем торопиться писать заявление «по собственному желанию», стоит дождаться гарантий и выплат на основании статьи 81 (часть 1, пункт 2). Некоторые думают, что так им придется больше отрабатывать. На самом деле, если сможете договориться, то руководство подпишет с вами предложение о прекращении договора сокращением до истечения срока предупреждения.
Целая глава кодекса посвящена регламенту прекращения трудового договора. Здесь можно найти следующий порядок предупреждения об увольнении:
Как видим, расторгнуть срочные договоры можно без труда. По-другому оформляется увольнение по бессрочному контракту. В данном случае требуется четкое соблюдение всех нюансов.
Работник должен предупредить работодателя об увольнении за 2 недели, если он работает по бессрочному договору и уже прошел испытательный срок. Исключения распространяются на следующие случаи:
Два месяца необходимо, чтобы соблюсти регламент и уволить сотрудников в связи с сокращением численности точно по правилам. Было и дополнительное требование – сначала уведомить профсоюзы. Причем сделать это нужно заранее за 3 месяца. Более того, получить информационное уведомление, что ожидается сокращение работников, должны:
Существует единичное сокращение и процедура массового характера. Массовой будет признан порядок, влекущий увольнение в связи с ликвидацией всей компании, где штат свыше 15 человек. Аналогичное правило действует и для сокращения 50 рабочих в месяц/200 за 2 мес./500 в квартал. Если в населенном пункте в принципе около 5 000 работающих, то сокращение одномоментно 1% из них признается массовым и требует особого регламента увольнения.
Для сезонных рабочих регламентированный срок для предупреждения всего 1 неделя. За трое суток можно предупредить, когда контракт срочный. Аналогичное правило для работников, проходящих испытание.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .