Проблемы с персоналом на производстве. Выгорание сотрудников: эмоциональное и профессиональное. Профессиональное выгорание: причины «пожароопасной» проблемы

Для российских рыночных условий применение методов антикризисного управления с участие в ВТО стала сложной недостаточно проработанной даже концептуально проблемой. В частности, недостаточно исследованы вопросы, связанные с управлением персоналом, маркетингом и обеспечением информационной безопасности. Например, не проработана для российских условий упомянутая ранее система безопасности, так называемых, «четырех глаз» которая в большей мере направлена на обеспечение безопасности руководителей банковских организаций, где в управлении используется единоначалие, поскольку единоначалие, с точки зрения безопасности, несет в себе определенную опасность оказания влияния на руководителей угрозами. Единоначалие таит в себе угрозы и в системе арбитражного управления. Отмечаются многие случаи угроз арбитражным управляющим. С точки зрения обеспечения следует, видимо, усовершенствовать отношения арбитражного управляющего со СРО, в части сохранения коммерческой тайны.

Трудности решения названных проблем с участием России в ВТО могут усугубиться. Но, может оказаться также, что проблема захватов активов и вопросы смены неэффективных собственников и руководителей станут решаться на более легитимных (законных) основаниях с использованием итальянского опыта путем преобразований организаций, слияний, поглощений и своевременного ухода с рынка организаций ставших нерентабельными.

Цикличность жизни организаций в рыночных условиях выступает как одно их рыночных правил. Известно, что только 500 американских фирм ежегодно справляют свой 20-летний юбилей, остальные преобразовываются, сливаются, поглощаются, уходят с рынка, завершив свой цикл развития и достигнув поставленных целей по извлечению прибыли. Считается, что организации развиваются циклично и среднее время существования коммерческой организации составляет 7 лет. Конкуренция в России часто приобретает форму выпуска контрафактной продукции и силовых захватов активов. Это становится одной из причин сокращения жизненного цикла российских организаций, превращения их, в так называемых, «отсутствующих должников».

В России отмечалось свыше 1,5 миллиона «отсутствующих должников» - брошенных собственниками и руководителями организаций. И сейчас в России отмечается перманентное состояние персонала организаций боязни потери работы, зависимости от своеволия амбициозных руководителей и собственников и возникновения постоянных стрессовых ситуаций.

В условиях членства России в ВТО стоимость российских трудовых ресурсов может возрасти, но может произойти и обратное. Все зависит от того, что будут ли руководители и собственники российских организаций соблюдать законодательство ВТО о труде или и дальше будут продолжать искать легкий выход из решения этих проблем, привлекая гостарбайтеров, умножая число «отсутствующих должников». Будут ли соблюдаться требования правовых норм о труде, теперь уже относимых к международному праву и связанные с правилами международной торговли, оказания услуг и использования интеллектуальной собственности, прогнозировать трудно. Будут ли соблюдаться требования законодательства о занятости по сохранению занятости и рабочих мест, найдутся ли средства на решение этих проблем или собственники и руководители организаций будут и дальше содействовать «бегству капиталов» и скрываться за рубежом.

В связи с этим решение вопросов управления персоналом в принятии мер антикризисного управления станут в центре решения проблем экономической безопасности. Сейчас считается, что в условиях развитого рынка обеспечение экономической безопасности организаций легальными методами антикризисного управления обычно составляет около 10% затрат.

Проблемы обеспечения экономической безопасности связаны с решением проблем эффективности управления персоналом организаций в силу того, что участие персонала может помочь организации выйти из кризисной ситуации. Как известно, что в провалах обеспечения информационной безопасности организаций в 60 % случаях причина кроется в недостатках в работе с персоналом, не соблюдения им требований охраны коммерческой тайны и это не только обеспечение тотального контроля персонала.

Без привлечения персонала в защите активов организации и исключения случаев оказания персоналом помощи захватчикам активов в условиях ВТО трудно будет обеспечить выживании российских организаций в новых рыночных условиях. В связи с этим за правонарушения в этой сфере со стороны персонала должны быть ужесточены административные наказания, наказания типа «работы с метлой» за мелкие правонарушения, видимо, себя уже изжили себя.

Причина таких правонарушений со стороны персонала кроется в отсутствии в российских организациях корпоративной социальной ответственности, социального партнерства, в существовании несправедливого распределения доходов.

Когда часть граждан пребывает в нищете, а меньшая часть купается в роскоши, всегда возникают ситуации, способствующие оказанию персоналом помощи в перехвате управления ею конкурентами. На Западе на эту тему написано очень много книг. Описываемые в них методы во многом сходны с методами осуществления «цветных революций». Поэтому несомненно, что участие в ВТО создаст условия для расширения инициирования трансграничных банкротств из-за рубежа.

С точки зрения легитимизации захватов активоворганизации с участием России в ВТО следует больше внимания уделить действую.щим в этой сфере законам и другим нормативным правовым актам. Например, ледовало бы пересмотреть решение Конституционного Суда, принятое по проблеме, так называемой, «социалки», детским садам, яслям и другим социальным инфраструктурам промышленных предприятий, связанное с требованиями включения их в конкурсную массу. По существу реализация таких решений разрушает социального партнерство. Сокращение ведомственных детских садов, детских оздоровительных лагерей, школ и тому подобных объектов социальной защиты населения вызывает социальную напряженность. Серьезное влияние на персонал и его возможности защищать свою организацию оказывает решение вопросов капитализации задолженности по заработной плате прибанкротстве, новые изменения условий пенсионного обеспечения, «монетаризация» социальных льгот и другие вопросы.

Таким образом, проблемы внесения изменений в российское законодательство в связи с участием России в ВТО во многом оказываются связанными с трудовым правом. Например, возникла необходимость принятия закона о защите прав трудящихся в случае банкротства предпринимателей. В Польше с участием к ВТО возникла ситуации, которая потребовала поспешно принять такой закон после референдума. На референдуме о необходимости его принятия 60% поляков тепло отозвались о трудовом законодательстве социалистического периода.

Может оказаться также, что участие России в ВТО повысит гражданскую инициативу, ответственность и патриотизм. Об этом говорилось последнем (2012 года) послании Президента Российской Федерации В. В. Путина В Государственную Думу Российской Федерации.

С участием в ВТО требуется новый подход и к правовому регулированию проблем реализации перехода России на инновационный путь развития, работы с интеллектуальной собственностью. Видимо, потребуется изменить и саму конструкцию юридического лица выделить в нем признаки интеллектуальной деятельности. Потребуется, наверно, в этой связи изменить и содержание статьи 128 ГК об объектах гражданско-правовых отношений.

Достижение экономических целей и вообще существование организации в условиях ВТО станет невозможным только на основе планирования экономической деятельности, составления годовых финансовых планов, текущих и других отчетных финансовых документов без решения социальных проблем. Конкуренция может потребовать совершенствования решения социальных задач.

Организация, которая не ставит социальных целей и не удовлетворяет ожиданий сотрудников, всегда может встретиться с «инициативой» персонала найти для себя другого более эффективного собственника, способного решать социальные проблемы. Именно опираясь на эту «инициативу» персонала и рассчитывают инициаторы трансграничных банкротств. Уже сейчас, если среди персонала организации легко удается найти пособников инициаторов банкротств, такие организации именуют организациями-жертвами рганизациями-зомби).

В сфере управления персоналом имеется достаточно рычагов предупреждения трансграничных банкротств, которые нало использовать.

Поэтому предотвращение к захватов активов организаций, перехватов управления организациями всегда нужно начинать с решения проблем в управлении персоналом организаций.

Немногие авторы, занимающиеся проблемами корпоративных захватов, уделяют внимание этим вопросам. Нерешенность социальных проблем, отсутствие достаточного внимания развитию социального партнерства в условиях членства в ВТО создают угрозы трансграничных банкротств. Социально-психологический климат в коллективах приобретает важное значение в связи с тем, что методы перехвата управления с психологической точки зрения носят характер рефлексии - применения рефлексивных методов управления, которые изучаются наукой «теория исследования операций». Методы рефлексивного управления противником активно разрабатывались в недрах иностранных спецслужб в целях управления противником. В холодной войне они получили практическое применение. Феномен управления ужом и лягушки - наиболее простая модель использования этого метода. Именно С. Филькенштейн, известный исследователь бизнес-катастроф, называл фирмы, которыми рефлексивно управляют фирмами-зомби. В рефлексивном управлении организацией-жертвой центральным звеном всегда оказывается персонал. В перехвате управления организацией через персонал достигается системное управление экономической, социальной стороной жизни захватываемой организации.

Таким образом, принимая антикризисные меры предупреждения банкротств и захватов организаций, необходимо принимать комплексные меры по совершенствованию менеджмента, маркетинга, антикризисного управления и управления персоналом. К этой работе нужен профессиональный подход и хорошее материально-техническое обеспечение, создающее, например, возможность использования специалистами автоматизированных рабочих мест (АРМ) и информационных технологий.

Управление персоналом. Проблемы и пути их решения.

Люди – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.

Сейчас вне зависимости от имеющихся отечественных и иностранных методов управления персоналом, каждая отдельно взятая компания выстраивает свою стратегию индивидуально. В одних фирмах уже на начальном этапе формируется большой отдел по работе с персоналом, и применяются технологии, а в других – еще долго может не быть определенной системы или стратегии управления.

Интересен тот факт, что в иностранных компаниях управление персоналом осуществляется с упором на технологические методы, а в российских компаниях – в основном, на мнения и опыт управленцев. Другими словами они определяют приоритеты в кадровой политике фирмы. Самым главным является поиск оптимального баланса, когда грамотная социальная программа поддерживает работников, удовлетворяет их и мотивирует и система подчинения и наказания, которая ставит рамки и сроки для выполнения целей фирмы.

Для получения результата следует придерживаться поставленных задач на предприятии и интересов работников. Но в реальности это очень сложно. На работу сотрудников влияет слишком много факторов, и все их учесть невозможно, с другой стороны, для управления кадрами требуются значительные ресурсы (отдел персонала, консультации со стороны и так далее), поэтому каждая компания расставляет приоритеты в соответствии с собственными возможностями.

Перед руководителем, озабоченным достижением эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей сре-ды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов:

индивидуальные характеристики работников;

особенности выполняемой работы;

характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность;

выявления удовлетворенности трудом.

Для выявления удовлетворенности трудом персонала организаций необходимо проводить исследование. Любое исследование следует начинать с формулирования целей. Нечетко сформулированная проблема не позволит верно, определить цели исследования.

Наиболее простой и эффективный – метод анкетного опроса.

Чаще всего работники организаций недовольны по следующим причинам:

Размер заработной платы. В среднем 68% опрошенных отмечают среднюю удовлетворенность размером заработной платы.

Перспективы профессионального и служебного роста. Опросы показывают, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации.

Информированность на предприятии. 40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия.

Условия труда.

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с организациями.

Работа как средство достижения успеха в жизни. Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с предприятием, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Существует несколько способов улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами. На основе проведенных исследований их можно выделить в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование. Размер заработной платы имеет для рабочих важнейшее значение. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

2. Улучшение условий труда. Острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его управления

3. Совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование времени, затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.

4. Вовлечение персонала в процесс управления. Один из вариантов применения этого метода - это западные фирмы, использующие форму так называемого «партнерского» участия. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером. Но эта возможность предоставляется ему далеко не сразу. Прежде он должен зарекомендовать себя в деле. Однако практика карьерного роста в этой фирме предусматривает, что для достижения каждой следующей ступени должностного развития человек должен проработать на предыдущей не менее 4-6 лет. Партнерами же обычно становятся те, кто проходит в своем развитии 3-4 ступени, то есть вырастает до позиции достаточно крупного менеджера. Когда человек получает предложение стать партнером, он уже занимает достаточно высокую менеджерскую позицию, а значит, понимает всю серьезность вопросов развития фирмы, хорошо представляет себе требования рынка, конкурентную среду, условия выживания и тому подобные вещи. Становясь собственником, он не склонен уже к экстремистским требованиям максимизации дивидендов хотя бы потому, что рассчитывает: дивиденды будут для него существенным подспорьем и в тот период, когда он выйдет на пенсию. А для этого надо, чтобы фирма устойчиво жила и развивалась не только сегодня, но и в долгосрочной перспективе.

5. Не денежное стимулирование. Данный вид стимулирования включает:
- моральное стимулирование;
- стимулирование свободным временем;
- организационное стимулирование.

При определении какой должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа должна:

Иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

Оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом и их возможные решения на основе мотивации. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Управление персоналом. Как быть и что делать? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Управление человеческими ресурсами в сфере услуг (розничной торговле, гостиничном и ресторанном бизнесе, бытовом обслуживании) имеет свои особенности.

Из этой статьи вы узнаете:

• как с минимальными издержками осуществлять управление торговым персоналом;
• какие специфические проблемы управления персоналом приходится решать HR-менеджеру торгового предприятия;
• на чем базируется эффективная экономика управления персоналом гостиницы или ресторана.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о нематериальной мотивации

Опросник для выявления внутренней лояльности сотрудников

Положение о материальной мотивации и оплате труда

Экономика управления персоналом в торговле: как удержать работников?

Сфера услуг занимает одну из ключевых позиций в экономике постиндустриального общества: для нее характерны высокий уровень прибыли (по сравнению с сельскохозяйственным или промышленным сектором) и значительное количество рабочих мест. Торговля – один из «китов», на которых держится сфера услуг.

HR-менеджмент на предприятии, занимающемся розничной торговлей, имеет свои особенности: высокая текучесть кадров и длинный рабочий день порождают необходимость в постоянном найме новых работников и поиске эффективных способов удержания опытного персонала.

Основные проблемы управления персоналом в торговле, как правило, сводятся к:

• недостатку практического опыта у сотрудников торгового предприятия;
• сложным условиям работы (продолжительные смены, необходимость постоянно находиться на виду у покупателей), отпугивающим потенциальных работников;
• трудностям планирования рабочего графика, вызванным колебаниями потребительского спроса.

Розничная торговля привлекает в основном людей без опыта работы (например, студентов-заочников) и без специального образования. Низкий уровень дисциплины, нежелание делать карьеру и следить за собственным внешним видом и поведением на рабочем месте, прогулы – это далеко не полный перечень недостатков работников, выбравших сферу торговли только потому, что «магазин или супермаркет находится недалеко от дома», а более интересного и прибыльного занятия на текущий момент не нашлось.

Поэтому для достижения удовлетворительных результатов HR-менеджеру необходимо тщательно отсеивать кандидатов при первичном отборе и применять эффективные способы мотивации работников.

• сделайте процедуры поиска и отбора персонала массовыми, чтобы обеспечить максимальное количество кандидатов и выбрать из них наиболее подходящих;
• сделайте доступным для сотрудников, которые действительно подходят для работы в торговле и не рассматривают ее как «временный вариант»;
• установите контроль не только за внешним видом сотрудников, но и за их поведением на рабочем месте;
• внедряйте на предприятии короткие, но интенсивные программы обучения для сотрудников, не имеющих опыта работы;
• поднимайте моральный дух персонала всеми возможными способами, чтобы снизить текучесть кадров и повысить качество работы;
• установите справедливый с точки зрения сотрудников уровень материального вознаграждения за труд;
• вовремя решайте любые конфликты, возникающие между работниками, пока в них не вовлечена большая часть коллектива;
• старайтесь планировать работу с учетом тенденций потребительского спроса, чтобы равномерно распределить нагрузку на всех продавцов, кассиров и других работников торгового зала.

Управление персоналом гостиницы: концентрируемся на мотивации

Для гостиничной индустрии трудовые ресурсы имеют огромное значение, поскольку предлагаемые гостиницами услуги относятся к явлениям нематериального характера. Благосостояние такого предприятия во многом зависит от профессионализма его служащих. Чтобы экономика управления персоналом гостиницы обеспечивала наилучшие результаты, следует создать четкую систему работы с кадрами, охватывающую область не только повседневных задач, решаемых с помощью административного вмешательства, но и стратегических вопросов.

Практика показывает, что самая кропотливая работа с персоналом не обеспечивает положительного эффекта, если работники недостаточно мотивированы. Неграмотное управление персоналом гостиницы отражается на прибыли предприятия практически сразу: результаты многочисленных исследований показали, что между лояльностью работников и лояльностью клиентов гостиницы существует прямая зависимость. Поэтому даже в небольшой гостинице важно внедрить , избегая:

• «карательных» приемов мотивации, способствующих уходу наиболее креативных, активных и компетентных сотрудников;
• нестабильности (не стоит отменять мотивационные мероприятия и урезать социальный пакет без видимой причины, понятной персоналу);
• игнорирования ожиданий и интересов сотрудников;
• несоответствия между системой мотивации и общей стратегией компании.

Не стоит опираться исключительно на материальную составляющую мотивации: как правило, повышение заработной платы перестает мотивировать сотрудника уже через несколько месяцев, а вот от самого процесса работы и роста карьерного статуса способно обеспечить гораздо более продолжительный эффект.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе: тщательно отбираем работников

Хорошо организованный HR-менеджмент позволяет обеспечить любой ресторан квалифицированными работниками, добросовестно выполняющими свои обязанности и тем самым повышающими лояльность клиентов (а следовательно, и прибыль заведения). Чтобы управление персоналом ресторана давало положительный результат, необходимо заранее обозначить наиболее актуальные кадровые проблемы и отыскать пути их решения. Чаще всего менеджерам ресторанов приходится решать вопросы:

• обучения сотрудников, которые трудоустраиваются без опыта работы и соответствующего образования; низкой престижности профессии (работа барменом или официантом считается недостаточно привлекательной, а это отталкивает многих перспективных кандидатов);
• межличностных конфликтов в коллективе, вызванных необходимостью повседневной совместной работы.

Кроме того, в ресторанный бизнес часто попадают «случайные» люди, трудоустраивающиеся с целью быстрой наживы (потенциальные мошенники) или ищущие временную работу. Отсеять таких соискателей помогают современные методы подбора: поэтапное тестирование, ролевые игры (в том числе конфликтные), собеседования с проверкой специальных навыков.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, сущность и задачи управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности системы управления персоналом в организации. Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности.

дипломная работа , добавлен 17.02.2012


Сущность процесса управления персоналом, его содержание и современные тенденции. Кадровая политика предприятие, ее значение в деятельности организации. Анализ трудовых ресурсов ООО "КВИН-СТРОЙ" и выявление проблем управления персоналом, пути их решения.

дипломная работа , добавлен 13.08.2009


Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.

дипломная работа , добавлен 09.05.2009


Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.

дипломная работа , добавлен 03.11.2016


Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 07.12.2012


Принципы и методы управления персоналом. Организация управления кадровым потенциалом предприятия на ОАО "РЭТЗ "ЭНЕРГИЯ". Мероприятия направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, подбор и подготовка кадров.

курсовая работа , добавлен 19.01.2011


Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.12.2010

Эмоциональное выгорание сотрудников напрямую влияет на успешную работу компании в целом. Как действовать, на что обращать внимание и какие меры предпринять? В статье проверенные методы профилактики и полезная пошаговая инструкция для HR. Бонус - таблица, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Из статьи вы узнаете:

Что такое эмоциональное выгорание

Понятием «эмоциональное выгорание» в психологии описывают синдром, который возникает у сотрудников во время длительной и стрессовой работы. Чаще всего жертвами этого синдрома становятся работники, ежедневно контактирующие с большим количеством людей - психотерапевты, преподаватели, соцработники, менеджеры по работе с клиентами. В зоне риска находятся и представители профессий, связанных с постоянным нервным перенапряжением и высоким уровнем личной ответственности: руководители высокого ранга, юристы, пожарные, врачи .

Читайте в журнале «Директор по персоналу»:

7 факторов, которые вызывают эмоциональное выгорание

1. Постоянные переработки и перегруженность делами.
2. Постоянное общение с незнакомыми или малознакомыми людьми, например, с клиентами.
3. Отсутствие карьерного роста и профессионального развития.
4. Нездоровая атмосфера и напряженные отношения в коллективе.
5. Низкая самоорганизация и избыток свободного времени.
6. Рутинная, монотонная работа и отсутствие системы мотивации.
7. Неграмотные методы управления, неравномерное распределение ответственности.

Полезный материал в журнале «Директор по персоналу». Руководители подразделений работают чуть ли не до ночи. Как разгрузить?

Обратите внимание! Наиболее склонны к выгоранию на работе интроверты, трудоголики, а также чуткие и эмоциональные от природы люди. Женщины сталкиваются с этой проблемой чаще, чем мужчины. Учитывайте эти нюансы в работе с персоналом, чтобы мотивировать каждого сотрудника с учетом его психотипа. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации

Для работника эмоциональное выгорание чревато потерей интереса к работе, апатией, крахом карьеры. Для работодателя - снижением производительности труда, конфликтами на работе, падением дохода. Поэтому нужно вовремя, по первым же признакам распознать опасный синдром и помочь сотруднику справиться с трудностями.

Как распознать эмоциональное выгорание личности

Эмоциональное выгорание затрагивает 3 жизненно важных и профессионально значимых сферы:

1. Физическую.
2. Интеллектуальную.
3. Морально-психологическую.

Обращайте внимание на тревожные признаки - «красные флажки», которые указывают на наличие проблемы. Используйте таблицу, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, не грозит ли вам и вашим подчиненным профессиональное выгорание.

Методы профилактики эмоционального выгорания

Полностью исключить влияние стрессовых факторов в работе невозможно. Но правильная расстановка приоритетов и грамотное нормирование труда значительно снижают риск эмоционального выгорания сотрудников. Не дожидайтесь появления «красных флажков»: предвосхитить проблему гораздо проще, чем справиться с ее последствиями.

Проверенные методы профилактики эмоционального выгорания

• Развивайте сотрудника

Четкая перспектива карьерного роста, возможность освоить новые навыки и стать ценным профессионалом - отличная прививка от выгорания. Проводите тренинги и ролевые игры , привлекайте коучей, отправляйте сотрудников на курсы повышения квалификации и планируйте их карьеру.

• Мотивируйте сотрудника

Донесите до сотрудника цели компании, объясните, какую пользу приносит его деятельность. Найдите материальные или нематериальные способы мотивации , способные повлиять на конкретного человека.

• Избегайте рутины

Меняйте обстановку, в которой трудится работник, ставьте перед ним новые цели и задачи. Сделайте его наставником, делегируйте новые полномочия - словом, поддерживайте интерес к работе на высоком уровне.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» расскажет,

• Проявляйте заботу о сотрудниках

Чувство защищенности снижает уровень тревоги и стресса, вызванного работой. Если работа напряженная, организуйте системный отдых персонала, пересмотрите режим, сделайте дополнительные перерывы. Помогите работникам найти баланс между личной и профессиональной жизнью.

• Поддерживайте позитивный настрой

Это помогает специалистам, занимающим ответственные должности или работающим в сложных условиях, снижать уровень стресса. Проводите корпоративы , хвалите за профессиональные достижения, не оставляйте успехи сотрудников без внимания.

• Проводите ротацию

Горизонтальная и вертикальная ротация - отличный способ «встряхнуть» сотрудников и вернуть интерес к работе.

• Улучшайте условия труда

Избегайте переработок, равномерно распределяйте обязанности и зоны ответственности в коллективе. Регулярно проводите мониторинг вовлеченности персонала и оценку удовлетворенности условиями труда. Специальный опросник поможет оценить обстановку в коллективе и узнать, насколько сотрудники восприимчивы к организационному стрессу.

Но что делать, если эмоциональное выгорание настигло самого HR-а? Эксперты журнала «Директор по персоналу» дают 6 вариантов отдыха , которые обязательно помогут.

Что делать, если у сотрудника - эмоциональное выгорание

Некоторые работодатели в таких случаях сразу же ищут замену. Политика поиска новых сотрудников на место «выгоревших» - не лучший способ сохранить высокую работоспособность коллектива. Такое отношение к кадрам плохо скажется на репутации компании. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут что делать, если

Помните, что всегда есть действенный способ мотивировать уже имеющихся сотрудников и вернуть им интерес к работе, нужно просто его отыскать.

Пошаговая инструкция: мотивируем сотрудников

Шаг 1. Проведите диагностику

Оцените текущее состояние сотрудника, используя метод диагностики Бойко или опросник Рукавишникова с ключом-таблицей . При выгорании кризис проявляется на всех трех уровнях: эмоциональном, интеллектуальном, физическом.

Шаг 2. Определите целевой фактор воздействия

Например, на физическом уровне это может быть долгое отсутствие отпуска, хроническая усталость, напряженный график работы и т.д. На психоэмоциональном - утрата ориентиров в профессии, разочарование в авторитетах, плохие отношения с коллегой. На интеллектуальном - отсутствие обучения или слишком высокая нагрузка. Перечень факторов весьма обширен, поэтому нужно выбрать ключевые и в первую очередь работать с ними.

Шаг 3. Устраните самые вредоносные факторы методом прямого противодействия

Если сотрудник давно не отдыхал - отправьте в отпуск, если решал слишком много задач одновременно - делегируйте часть полномочий другим сотрудникам.

Пример

Начальники сразу нескольких отделов компании «Каппа» стали апатичными, перестали проявлять инициативу. HR-директор, которому поручили разобраться в проблеме, с помощью опросника Бойко выяснил, что речь идет о складывающемся эмоциональном выгорании, и провел отдельную беседу с каждым руководителем. Выяснилось, что самым серьезным стрессовым фактором практически для всех управленцев стали частые совещания, не оставляющие не времени, ни сил на работу в подразделениях. Как только количество совещаний сократили до одного в две недели, результаты работы линейных руководителей заметно улучшились.

Шаг 4. Придерживайтесь метода из трех букв: «Ф→П→И»

Сначала восстановите физические силы работника, затем нормализуйте психоэмоциональное состояние, и только в самом конце переходите к актуализации интеллектуальных навыков и обучению. Пока физические и психические ресурсы человека истощены, он не в состоянии сконцентрироваться на новых задачах и саморазвитии.

Помните, что ключ к успеху - индивидуальный подход. Этот момент особенно важен в работе с талантливыми и ценными сотрудниками. Сначала нужно выявить их индивидуальные потребности и мотиваторы, и только потом - составлять план действий. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,

Эмоциональное выгорание отражается на профессиональной деятельности, физическом самочувствии и настроении человека. Задача HR-а - вовремя распознать синдром и как можно скорее предпринять реальные шаги по устранению стрессовых факторов. Иногда даже короткий внеочередной отпуск помогает сотруднику вернуться в норму, но в некоторых случаях требуются радикальные меры: перевод в другой отдел, внедрение гибкого графика работы, направление на курсы переквалификации.