Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», Указа Президента Российской Федерации от 13.04.2010 № 460 «О национальной стратегии противодействия коррупции и национальном плане противодействия коррупции на 2010 — 2011 годы», Указа Президента Российской Федерации от 13.03.2012 № 297 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2012 — 2013 годы и внесении изменений в некоторые акты Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции», Закона Кемеровской области от 08.05.2007 № 57-ОЗ «О противодействии коррупции», распоряжения Коллегии Администрации Кемеровской области от 20.04.2012 № 366 «Об утверждении Плана противодействия коррупции в Кемеровской области на 2012 — 2013 годы», разработан и утвержден план мероприятий по противодействию коррупции в городе Кемерово.
Награждение Работа по поощрениям граждан (горожан и (или) муниципальных служащих) ведется специалистами всех структурных подразделений: 1. Персонал и кадровая политика Дистанционные методы также активно используются для оценки эффективности обучения: тестирование знаний по итогам обучения, оценки удовлетворенности программами обучения, практической применимости программ обучения;
Топ-менеджеры Компании активно принимают участие в обучении и развитии сотрудников Компании.
КемГУ, обучающихся на юридическом факультете: Время прохождения Курс Кол-во студентов, чел. Структурное подразделение администрации города 04.07-17.07.2013 3 1 Юридический отдел комитета строительного контроля 1 Юридический комитет Итого: 2 18.07-31.07.2013 3 1 Юридический комитет Итого: 1 Всего: 3 26.12.2013 года заключен договор о прохождении практики студентов Кемеровского института (филиала) Российского государственного торгово-экономического университета, действующий в течение трех лет с момента подписания договора (специальности/ направления подготовки: менеджмент организации (специализация инновационный менеджмент); управление персоналом; гражданско-правовая специализация; государственно-правовая специализация; бухгалтерский учет, анализ и аудит; финансовый менеджмент).
Взаимодействие администрации с вузами г.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики является профессионализм и компетентность органов местного самоуправления. Это можно достичь созданием и реализацией эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
Важно
Когда готовится полугодовой или годовой отчет, HR-менеджеры «Регента» собирают показатели по всем направлениям деятельности службы и сравнивают их с данными предыдущего периода, чтобы оценить, насколько эффективно работала HR-служба в рассматриваемый срок. Кто это должен делатьОценку эффективности HR-службы допустимо проводить своими силами, можно привлечь консультантов.
В случае привлечения специалистов со стороны степень достоверности информации будет достаточно высокой.
Андрей Черняков считает, что выразить всю работу HR-службы в количественных показателях нереально: «Как оценить в цифрах изменение социально-психологического климата в коллективе?» Некоторые руководители компаний, делая выводы о работе HR-менеджеров, не используют никаких методик. «В прошлом году мы распустили свою службу персонала, посчитав, что она нам не нужна. Сегодня ее функции выполняют линейные менеджеры»,– рассказал президент одной многопрофильной фирмы.
На вопрос «Как вы определили неэффективность HR-службы?» руководитель ответил: «Нам просто не понравилось, как работали менеджеры по персоналу». Тем не менее все больше компаний вводят HR-директоров в верхний эшелон управления бизнесом, «поднимают» кадровые отделы до уровня HR-службы, наделяя менеджеров по персоналу управляющими полномочиями. И все чаще руководители фирм хотят знать, какова отдача от инвестиций в HR-подразделение.
Внимание
В соответствии с перечнем поручений заместителя Губернатора по экономике и региональному развитию, председателя КРК по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Д.В. Исламова от 28.11.2012 № 16-16/6132 по итогам конкурсов общественно значимых проектов в муниципальных образованиях за 2012 год подготовлен список кандидатов из числа его победителей для рассмотрения на городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров по включению их в резерв управленческих кадров города и Кемеровской области.
В 2013 году в Администрацию Кемеровской области направлены пакеты документов 12-ти кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Кемеровской области. 16. Повышение квалификации Всего за 2013 год было обучено 141 муниципальный служащий, что на 57 человек больше, чем в 2012 году (2012 г.
Б.На период с 22.02.16 по 26.02.16 г. запланирована командировка с целью проверки работы структурного подразделения Печерского филиала. Дата составления: 19.02.16 г. Подпись: Петров Ю.Р.” Согласитесь, что этот вариант отчёта и читается лучше, и руководству видно, насколько же хорошо трудится один из сотрудников.
Как писать отчёты на более продолжительные периоды? Конечно, период в одну неделю красиво расписать на бумаге не трудно. Сложнее составить отчет о проделанной работе за полугодие или даже год.
Однако сделать это легче, чем может показаться на первый взгляд. К примеру, если у вас за необходимый период есть недельные отчеты, то можно их благополучно использовать. Максимальный объём − 1 лист формата А4 При этом стоит постараться несколько укрупнить информацию, чтобы результат поместился на 1-2 страницы.
При приеме на муниципальную службу, а также при переводе муниципальных служащих в другие структурные подразделения, отделом кадровой работы проводятся проверки на наличие близкого родства или свойства с муниципальным служащим, замещение должности которого связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Необходимая работа по устранению обстоятельства близкого родства в администрации была проведена в 2008 году и в настоящее время она проводится в текущем режиме.
Также кандидаты представляют медицинское заключение об отсутствии у них заболеваний, препятствующих поступлению на службу. Что касается муниципальных служащих, то соответствующие заключения им выдаются после прохождения диспансеризации, которая проводится ежегодно.
Кол-во застрахованных (по договорам: Администрация / УСЗН) по годам 2013 2012 ДМС «Комфорт» -/- 1/- Губернская программа ДМС («Базовый вариант») 24/17 41/40 Губернская программа ДМС («Базовый вариант») на ребенка 2/- 4/3 Губернская программа ДМС («Базовый вариант со стоматологией») 1/- 2/1 Губернская программа ДМС («Базовый вариант») на члена семьи 8/4 1/- Программа ДМС «Сибирское здоровье» (с прикреплением к ЛПУ из базового перечня) 23/- 14/- Программа ДМС «Сибирское здоровье» (с прикреплением к ЛПУ из базового перечня) на члена семьи 6/1 2/- Программа ДМС «Сибирское здоровье» (с прикреплением к ЛПУ из расширенного перечня) 2/- 5/- Программа ДМС «Сибирское здоровье» (с прикреплением к ЛПУ из расширенного перечня) на члена семьи 1/- 2/- Программа ДМС «Сибирское здоровье» (со стоматологией, с прикреплением к ЛПУ из базового перечня) 5/- 1/- Количество застрахованных, всего: 72/22 94 чел.
Ведется учет и регистрация выданных магнитных карт СКД на пропуск на территорию
комплекса.
Оформлено и выдано новых личных магнитных карт СКД 202 шт.
Ведется учет и регистрация выданных временных пропусков.
Оформлено и выдано новых временных пропусков 17 шт.
Проводилось продление действия личных магнитных карт и временных пропусков, в
связи с истечением срока их действия.
Проводилась полная сверка по картам, оформленным на квартиру, по необходимости.
Проводилась замена карт СКД по заявлению собственников помещений.
Проведена блокировка карт, определенных доступов на территорию комплекса по
заявлению собственников помещений
Проводилась разблокировка магнитных карт по заявлению собственников помещений
Проводилась ревизия карт СКД поквартально.
Делопроизводство
.
Регистрация входящей и исходящей корреспонденции. (входящих за год – 530шт.,
исходящих – 572шт. (ТСЖ), 520 шт. (по поручению юристов).
Распределение корреспонденции по назначению.
Отправка и получение заказной корреспонденции из почтовых отделений города.
Оформление документов Общего собрания 2012г. для хранения в архиве ТСЖ.
Проводилось оформление папки регистрационных документов ТСЖ.
Сделана опись папок документов Правления ТСЖ (частично).
Разбор архива ТСЖ.
Ведение архива ТСЖ.
Выдача документов сотрудникам для представления их в организации и контроль их
возврата.
Подбор, подготовка и копирование документов для судов и по требования сотрудников.
Архивирование служебных записок сотрудников.
Учет служебных записок охраны, заявок жителей на въезд автотранспорта, проход
Оформление, контроль ведения Книг учета заявок диспетчерской.
Подготовка необходимой документации для руководителя и вышестоящих организаций.
Сверка наличия Свидетельств о регистрации права с поквартирным списком и списком
машиномест в паркингах д. 8-1 и д. 6. Получено 11 Свидетельств о регистрации права.
Подготовка договоров для дальнейшего утверждения по инстанциям.
Отдел кадров
.
1.
Кадровое делопроизводство
:
Подбор персонала на вакантные должности: размещение объявлений в СМИ,
собеседования с кандидатами.
Ведение штатно-списочного состава, контроль замещения штатных единиц.
Прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение и др. приказы по личному составу
(180 приказов).
Ведение учета трудовой миграции, подача уведомлений о заключении и о расторжении
договоров с рабочими-иностранцами в Управление Федеральной миграционной службы
России по Москве, ГУ Центр занятости населения СЗАО г. Москвы, Инспекцию
федеральной налоговой службы № 33 СЗАО г. Москвы.
Контроль сроков действия разрешений на работу сотрудников – иностранцев.
Контроль, составление графиков отпусков, учет отпусков, приказы по отпускам (57
приказов).
Контроль, составление ежемесячных сменных графиков работ совместно с
руководителями структурных подразделений.
Составление ежемесячных табелей отработанного времени для начисления заработной
Ознакомление персонала с приказами и распоряжениями руководства.
Приказы по основной деятельности ТСЖ (23 приказов).
Переработаны и добавлены новые должностные инструкции сотрудников ТСЖ.
Ежедневный контроль прихода и ухода сотрудников с обязательной отметкой в листке
регистрации.
Формирование личных дел, ведение личных карточек формы Т-2.
Подготовка и подача сведений в военные комиссариаты о работающих в ТСЖ
сотрудниках, пребывающих в запасе. Оформление папки воинского учета.
Учет, ведение, оформление трудовых книжек и вкладышей в трудовые книжки
сотрудников.
Выдача заверенных копий трудовых книжек по заявлениям сотрудников,
Ведение штатного расписания.
Подготовка и выдача справок сотрудникам.
Ведение документооборота кадрового делопроизводства.
Подготовка документов кадрового делопроизводства для предоставления в другие
организации и государственные органы.
10.
ОТЧЕТ ЮРИСТА за
2012
год
Взыскание задолженности
В 2012 году в результате продолжительной судебной и досудебной работы ТСЖ
«Покровское-Глебово» возвращены долги собственников помещений жилого комплекса
«Покровское-Глебово» по несвоевременной оплате по обязательным платежам и
коммунальным услугам свыше 1,5 млн. рублей.
Судебная работа включала в себя: подготовку и подачу исковых заявлений в суды
по месту регистрации должников, участие в судебных заседаниях, подготовка
дополнительных соответствующих документов; подготовку и подачу заявлений о
возбуждении исполнительного производства, наложении ареста на имущество должника,
об ограничении выезда должника с территории РФ в службу судебных приставов
определенного округа.
Исковые материалы были поданы в суды общей юрисдикции города Москвы, а
также в Арбитражный суд г. Москвы.
Были поданы иски к Департаменту имущества города Москвы по взысканию
задолженности, как основному должнику ТСЖ из немногих имеющихся в ТСЖ. Решение
суда, вынесенное по одному из исков юристом было обжаловано.
В Арбитражном суде города Москвы рассматривались иски, поданные ТСЖ
"Покровское-Глебово" к Департаменту имущества города Москвы по оспариванию права
собственности на нежилые помещения, находящиеся в собственности города Москвы.
Решения судей по данным спорам были также обжалованы.
По каждому гражданскому, административному, арбитражному делам проводились
от 5 до 9 судебных заседаний, на которых юрист представлял интересы ТСЖ
"Покровское-Глебово".
На основании решений судов, вынесенных в пользу ТСЖ «Покровское-Глебово»,
была проведена работа по сопровождению и подаче исполнительных листов в Службы
судебных приставов г. Москвы.
Правовое сопровождение заключения
,
изменения
,
расторжения
внутрихозяйственных договоров ТСЖ
Приведены в соответствие с требованиями законодательства договоры,
заключенные для обеспечения эксплуатации жилого комплекса «Покровское-Глебово» и
предоставления коммунальных услуг. Устранены экономически невыгодные пункты в
договорах.
Правовое обеспечение организации и проведения общих собраний и заседаний
Правления ТСЖ " Покровское - Глебово "
Юрист принимал непосредственное участие в подготовке и проведении годового
общего собрания членов ТСЖ "Покровское-Глебово" в 2012 году. Работа включала в себя
подготовку полного пакета документов для реализации всех нормативно установленных
процедур для проведения легитимного собрания и подведения его итогов.
Также юрист принимал непосредственное участие в подготовке и проведении всех
заседаний Правления ТСЖ, согласно всем законодательно установленным процедурам.
После проведения годового общего собрания юристом были составлены
уведомления и заявления по установленной форме и переданы с другими
соответствующими документами в МИФНС №46 для регистрации Устава ТСЖ
"Покровское-Глебово" в новой редакции.
Подготовка нормативных и иных документов для ТСЖ
Были разработаны и подготовлены Положение о ревизионной комиссии,
Положение об оплате труда и премировании работников ТСЖ, Положение о резервном
Была подготовлена форма досудебного уведомления должнику, форма письма
должнику после получения решения суда, заявление судебному приставу-исполнителю о
возбуждении исполнительного производства и наложения ареста на имущество, заявление
о запрете на выезд из России должника ТСЖ «Покровское-Глебово».
Подготовлены различные юридические справки, ответы на претензии членов ТСЖ
по разного рода вопросов, письма депутатам ГД ФС РФ, запросы в ТБТИ, запросы в
Росреестр и иные государственные учреждения.
Правовое сопровождение трудовых отношений в ТСЖ
Приведены в соответствие с Трудовым кодексом РФ договоры с обслуживающим
персоналом ТСЖ и должностные инструкции работников.
Было принято непосредственное участие юристом в разрешении спорных
вопросов, возникающих при приеме на работу, ведении и хранения трудовых книжек,
оформлении отпусков, переводов и перемещений работников, увольнения работников,
при привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности,
оформлении приказов, трудовых договоров, должностных инструкций.__
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением общества и подчиняется непосредственно директору общества и, опираясь на действующее законодательство, указания и инструкции директора и вышестоящих организаций, действующие стандарты, политику ОАО «Элема» по обеспечению качества разрабатываемых и выпускаемых изделий, осуществляет непосредственную работу с персоналом предприятия.
Объектом управления отдела кадров являются все подразделения общества в области административного и функционального руководства в части организации планомерной работы по подбору, расстановке, изучению, воспитанию кадров, своевременного обеспечения подразделений общества необходимыми специалистами, служащими и рабочими требуемых специальностей и квалификации в пределах штатного расписания и лимитов по труду, учета и анализа использования кадров.
К основным функциям отдела кадров следует отнести:
Подготовка проектов и оформление приказов по приему, переводу, увольнению и другим кадровым вопросам, касающихся специалистов, служащих и работников всех категорий с применением средств вычислительной техники;
Ведение книг учета, оформление личных дел, карточек специалистов, а также учет и хранение трудовых книжек, их выдачу уволенным работникам;
Ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, обеспечение необходимыми инструктажами через работников соответствующих служб (техника безопасности);
Составление проекта резерва на выдвижение руководящих и инженерно-технических кадров;
Обеспечение контроля над правильным использованием рабочего времени всеми работниками общества и организация его учета;
Ведение табельного учета.
Полный список функций приведен в приложении Б «Положении об отделе кадров ОАО «Элема».
По распоряжению руководителя организации отдел кадров может выполнять и другие функции.
Рисунок 9 - Структура отдела кадров ОАО «Элема»
Отдел кадров возглавляет начальник. Начальник отдела кадров назначается и освобождается от работы приказом директора общества. На должность начальника ОК назначен специалист, имеющий высшее экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях более пять лет. Исходя из должностной инструкции, он выполняет следующие функции:
Руководство отделом кадров;
Руководство работой по обеспечению предприятия необходимыми кадрами;
Прием работников по вопросам найма, увольнения, перевода, участие в аттестации;
Изучение и обобщение итогов работы с кадрами, составление установленной отчетности;
Организация работы по повышению квалификации сотрудников отдела;
Обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных актов по охране труда;
Реализация политики ОАО «Элема» в области качества.
В подчинении начальника отдела находятся специалист по кадрам, старший табельщик и экономист I категории.
На специалиста по кадрам возложены следующие функции:
Оформление приема, перевода и увольнения работников Общества, а также оформление отпусков и пенсий;
Формирование личных дел;
Ведение делопроизводства, заполнение трудовых книжек;
Подготовка и сдача документов в архив;
Реализация политики организации в области качества.
Вместе с тем, исходя из тех профессиональных знаний, которые предъявляются в должностной инструкцией, специалист по кадрам должен выполнять следующие должностные обязанности:
Принимать участие в работе по комплектованию общества кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
Принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;
Совместно с руководителем принимать участие в работе по изучению и анализу должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала общества и ее подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценка их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение;
Принимать участие в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контрактов с организациями аналогичного профиля;
Принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду;
Участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;
Организация работы, методическое и информационное обеспечение квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформление их решения;
Анализ состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками общества правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участие в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;
Осуществление своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок о настоящей трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале общества;
Составление установленной отчетности;
Ведение учета военнообязанных и призывников;
Подготовка документов для сдачи в архив общества в соответствии с утвержденной номенклатурой дел;
Выполнение требований документов системы менеджмента качества.
Функции, которые должен выполнять экономист в отделе кадров, сводятся к следующим:
Осуществлять подготовку данных для обработки информации с применением средств вычислительной техники;
Вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества, следит за его своевременным обновлением и пополнением;
Контролировать сроки представления и подготовку к машинной обработке информации по кадрам, ее сохранность и кодирование;
Контролировать правильность заполнения и наличие всех необходимых данных в документах;
Ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
Участвовать в составлении новых задач для отдела кадров, формулировать организационно-экономическую постановку задач для отдела кадров;
Исследовать возможность внедрения новых технических решений в отдел кадров;
Изучение и анализ действующих форм документов.
Старший табельщик осуществляет ведение табельного учета на предприятии и в установленном порядке предоставляет сведения о фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.
Как видно из представленных сведений, функции работников отдела кадров распределены равномерно, не дублируются, но в то же время тесно взаимосвязаны.
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из отдела кадров в подразделения направляются: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников; копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка; сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины и др.
Стоит отметить, что в действительности работа отдела кадров по большей части связана с правовой и социальной ответственностью, которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование работы с персоналом является непосредственной функцией кадровой службы, то есть закрепление этой ответственности «на бумаге».
При анализе работы отдела кадров по выбранной теме дипломного проекта были выявлены следующие особенности:
Определение текущей и перспективной потребности в персонале согласовывается отделом кадров с отделом экономики в зависимости от трудоемкости производственной программы, нормы выработки или количества рабочих мест;
Анализ текучести кадров - среди вновь принятых на работу операторов швейного оборудования текучесть кадров в течение первого года работы составляет около 50%. Опрос среди работников показал, что причины ухода преимущественно экономического характера. Хотя не следует забывать о сложности и монотонности выполняемых операций;
Ведение отчетности по соискателям, как таковой, не ведется. Предприятие в основном запрашивает молодых специалистов из учебных заведений, предоставляет сведения в орган по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных мест;
Проводя анализ рынка труда, мониторинг по уровню заработной платы конкурентов, предприятие придерживается средних показателей;
Определение требований к должности, составление профиля кандидата специально не проводится. В данном случае руководствуются должностными инструкциями;
Подбор, отбор и найм новых сотрудников проводится по простой схеме: рассматривается резюме, в случае заинтересованности, назначается собеседование. Преимущественно рассматриваются профессиональные качества кандидата.
Сведений о вакантной позиции в каком-либо подразделении предприятия поступают в отдел кадров. При запланированном высвобождении рабочего места, поиск работника начинается заранее, для того, чтобы не создавались «пробелы» в трудовом процессе. Поиск работника начинается среди персонала предприятия (в случаях замещения на управляющую должность рассматриваются кандидатуры из собственного резерва). Затем формируются заявки в центр социальной занятости по району, а также начинается самостоятельный поиск по собственным источникам: размещение объявлений на специализированных интернет-сайтах, расклейка объявлений в окрестностях предприятия (чаще всего к последнему способу прибегают для поиска простых рабочих). Специальных средств на поиск кандидатов не выделяется, поэтому преимущественно рассматриваться свободные источники. К услугам специальных компаний предприятие не прибегает. Как правило, в объявлениях указывается контактная информация (номер телефона отдела кадров), по которому и происходит первое знакомство с претендентами.
В ходе телефонного собеседования выясняются профессиональные знания кандидата и, при успешном прохождении этого этапа, следует приглашение на устное собеседование. На устном собеседовании разъясняются правовые и социальные вопросы, как со стороны нанимателя, так и со стороны кандидата. При успешном прохождении устного собеседования, кандидат оформляет документы о трудоустройстве, проходит инструктаж по охране труда, а также, если это требуется, проходит медицинское обследование. Далее направляется в подразделение, от которого поступила заявка.
Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь обязательным для нового работника является испытательный срок не более трех месяцев (за исключением отдельных случаев, предусмотренных статья 28 Трудового Кодекса Республики Беларусь). За этот период работник знакомится со своими должностными обязанностями на новом рабочем месте, трудовым коллективом, нормативными документами предприятия, организационной культурой и другими особенностями нового места работы. По истечению испытательного срока по соглашению сторон подписывается контракт о продлении трудовой деятельности на общих основаниях.
Введением в должность нового работника занимается начальник того подразделения, в которое он поступил. Адаптацией рабочих на предприятии занимается группа подготовки кадров. В ее обязанности входит информирование рабочего с особенностями организации и нормирования труда, профессиональная подготовка, также возможно переподготовка. Для рабочих назначается наставник на производстве, который обучает и помогает адаптироваться на новом месте. Специально разработанного порядка адаптации нового сотрудника на предприятии не существует. Больший уклон, как и на множестве отечественных предприятий, делается в профессиональную сферу.
Исследуя проблему подбора и адаптации на предприятии можно сказать о «советском» подходе в кадровой политике. Этот подход, который существует в организации, обусловлен в основном оформлением, регистрацией трудовых отношений, не касающийся управления кадрами. Кадровая служба не выполняет и многие другие функции. В силу этого их работа не соответствует потребностям новых социально-экономических отношений.
Стоит отметить, что это критический фактор не только этого предприятия, но и многих других организаций страны. Большинство структур недооценивают значение кадровой работы, что является причиной неэффективной системы управления предприятиями. Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом. Следовательно, имеет актуальность разработка комплекса мероприятий, направленных на подбор и адаптацию персонала.
На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.
Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов. Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них. В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.
Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:
Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы. Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных. Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных. Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.
Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…
Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.
Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.
Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.
Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет). Основные причины высокой текучести кадров – некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность. В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.
Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.
Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом. Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.
Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:
Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников.
Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.
Благодаря полученным графикам можно сделать выводы о том, когда вероятность увольнений максимальна.
Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты.
Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимых по разным основаниям увольнения. При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия. Исходя из полученной информации, можно рассчитать "переплаченные" средства и включить их в потери.
Если увольнение или перевод на другую должность будут признанны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.
Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
N пр = В*Т*Ч т,
где В - среднедневная выработка на одного человека;
Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Ч т - число выбывших по причине текучести.
Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:
П о = З о *Д и *К и,
где З о - затраты на обучение и переобучение;
Д и - доля излишнего оборота текучести;
К и - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.
Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:
П спт = С рв *К сп *Ч у,
где С рв - средняя выработка;
К сп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;
Ч у - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих
Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:
N пр = С рва *К м *Ч м,
где С рва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;
К м - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;
Ч м - число дней в соответствующем месяце.
Затраты по проведению набора персонала в результате текучести
З орг =(З н *Д т)*К изм,
где З н - затраты на набор;
К изм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Д т - доля текучести.
Потери от брака у вновь поступивших работников
Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
П бн =(О б *Д бр)/К изм,
где П бн - потери от брака у новичков;
О б - общие потери от брака;
Д бр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;
Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить "слабые места" бизнес-процессов. Динамическая модель показателей поможет скорректировать направление развития компании.
Выводы
Такой анализ поможет предупредить выше озвученную проблему, создать более эффективную и целостную кадровую стратегию, направленную на удержание специалистов. Текучесть персонала можно спрогнозировать, что позволит своевременно принять меры для сохранения ценных сотрудников. При этом предоставляется случай наиболее эффективных кадровых перестановок. Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности, какие черты объединяют хороших топ-менеджеров. Тщательный анализ предыдущего опыта позволит, например, выявить, к чему приводят задержки заработной платы. Знания, полученные при таком исследовании, помогут лучше подбирать кандидатов на вакантные должности, вкладывать деньги в обучение наиболее перспективных сотрудников.
Есть ли в течение года время, когда кадровики могут хоть немного расслабиться? Вряд ли. И в любом случае это не конец года — горячая пора, когда надо успеть очень многое. И чтобы в конце года правильно рассчитать свои силы, сделать все дела вовремя и спокойно уйти на новогодние праздники, надо тщательно все спланировать.
Так что же необходимо сделать кадровику до конца уходящего года (или в самом начале следующего)? Список дел достаточно внушительный…
Составление графика отпусков — по-прежнему обязанность, а не право работодателя. И относиться к этому нужно со всей ответственностью, ведь при проверке инспектор труда может проконтролировать наличие графика и правильность его составления и в случае наличия ошибок — привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и выписать штраф.
Согласно ст. 123 ТК РФ работодатель должен составлять график отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года, на который он составляется.
Например , график отпусков на 2017 г. должен быть составлен и утвержден не позднее 16 декабря (пятница) 2016 г. И даже если в январе и феврале никто из работников не пойдет в отпуск, работодатель не должен переносить составление графика на более поздний срок.
Некоторые работодатели полагают, что составление графика отпусков — процедура устаревшая и формальная, и проводится она только во исполнение норм законодательства.
Однако этот документ может быть полезен работодателю. График отпусков не только гарантирует право работника на ежегодный отдых, но и позволяет работодателю:
При составлении графика отпусков должен учитываться стаж работы, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск, основной и дополнительный (ст. 121 ТК РФ). Для определения продолжительности отпуска важен стаж работы только у данного работодателя.
Так как при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ), планируется общее число дней отпуска.
Большинство работодателей оформляет график по унифицированной форме № Т-7, утвержденной Госкомстатом. Однако работодатели вправе разрабатывать свои, локальные формы документов.
Согласно ст. 8 Федерального закона от 29.11.2007 № 282-ФЗ «Об официальном статистическом учете и системе государственной статистики в Российской Федерации» (в ред. от 23.07.2013) организации обязаны предоставлять отчеты органам статистики.
Для наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников Приказом Росстата от 24.09.2014 № 580 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, деятельностью в сфере образования, науки, инноваций и информационных технологий» (в ред. от 25.09.2015) утверждены несколько форм:
1. форма № 1-Т ).
В этом отчете необходимо отразить наименование вида экономической деятельности, среднесписочную численность работников, фонд зарплаты внешних совместителей и работников списочного состава, а также начисленные им выплаты. Срок предоставления отчета — 20 января после отчетного периода.
2. Сведения о численности и заработной плате работников (форма № П-4 ).
Эти сведения предоставляют юридические лица (кроме субъектов малого предпринимательства) всех видов экономической деятельности и форм собственности:
3. Сведения о неполной занятости и движении работников (форма № П-4 (НЗ) ).
Предоставляются работодателями не позднее 8-го числа после отчетного квартала. В этой форме упор делается на численность работников, которые:
а также отражается количество работников и вакансий на конец отчетного месяца.
Несмотря на то, что сроки сдачи отчетности в январе, провести подготовительную работу лучше в конце декабря, ведь первая половина января приходится на новогодние каникулы.
Недавно Приказом Росстата от 05.07.2016 № 325 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью и потребностью организаций в работниках по профессиональным группам, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы» была утверждена еще одна форма статистической отчетности — 1-Т(проф) «Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам» (Приложение № 3).
Она применяется, начиная с отчетности по состоянию на 31.10.2016. Представлять ее нужно только раз в два года 28 ноября юридическим лицам, осуществляющим все виды экономической деятельности (кроме финансовой деятельности, государственного управления и обеспечения военной безопасности; деятельности общественных объединений и экстерриториальных организаций).
В этой форме указывается потребность организации в работниках для замещения имеющихся вакантных рабочих мест в распределении по профессиональным группам. К вакантным относятся места, освободившиеся в случае увольнения работников, их отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком , а также вновь созданные рабочие места, на которые планируется принять работников в течение 30 дней после отчетного периода.
Окончание года — хороший момент, чтобы начать ведение воинского учета, если до этого момента работодатель его не вел.
Если работодатель ведет воинский учет, до конца декабря следует обновить приказ о назначении лица, ответственного за его ведение, и план работы.
Документы следует оформлять точно по формам, приведенным в Методических рекомендациях по ведению воинского учета в организациях , утвержденных Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008, иначе военкомат может вернуть их на доработку.
В приказе необходимо указать Ф. И. О. и должность лица, ответственного за ведение воинского учета, и его заместителя. На каждом документе должно быть место для согласующей визы военкома. Приказ и план подписывают должностные лица, указанные в форме. Перед тем, как предоставлять документы в военкомат, не забудьте обновить справку о бронировании в местных органах власти.
Например , в Москве — это служба обеспечения секретности и мобилизационной подготовки в управе района по месту нахождения организации.
Не стоит забывать о необходимости подготовиться к сдаче документов в архив. Как правило, это надо делать после окончания делопроизводственного года, то есть в январе, но уже в декабре можно определить, какие документы нужно будет сдавать в архив.
Основным нормативным актом, регулирующим порядок оформления документов в архив, являются Правила организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, утвержденные Приказом Минкультуры России от 31.03.2015 № 526 (далее — Правила; Приказ Минкультуры России № 526).
Согласно Правилам сдаче в архив подлежат документы сроком хранения свыше 10 лет. Они передаются в архив организации не ранее чем через один год и не позднее чем через три года после завершения дел в делопроизводстве. Поэтому в январе 2017 г. подлежат сдаче в архив документы, оформленные до 31.12.2015 (из числа хранящихся более 10 лет) .
Сроки хранения документов указаны в Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденном Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 (в ред. от 16.02.2016). Необходимо учитывать и изменения, внесенные Федеральным законом от 02.03.2016 № 43-ФЗ в Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации».
Документ, которым необходимо руководствоваться, — это Приказ Минкультуры России № 526.
Стоит проверить, не появились ли новые направления в работе, новые дела, которые необходимо внести в номенклатуру дел на следующий год. Если в номенклатуре ничего не изменилось, ее все равно необходимо утвердить заново.
Обязанность работодателя составлять штатное расписание предусмотрена ст. 15 и 57 ТК РФ, поскольку, согласно этим статьям, наименование должности должно быть указано в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. По мнению Роструда, принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо (письмо от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1).
Каких-либо сроков или периодичности для утверждения штатного расписания трудовым законодательством не установлено. Изменения можно вносить в любое время путем издания соответствующего приказа. Но некоторые работодатели все изменения вносят в преддверии нового года, чтобы утвердить новое штатное расписание с 1 января.
Форма штатного расписания № Т-3 также является факультативной, и, как и график отпусков, штатное расписание может составляться по локальной форме, разработанной работодателем.
Штатное расписание может составить любой работник, на которого возложена такая функция (руководитель организации, кадровик, бухгалтер).
Уточнить, является ли работодатель объектом плановых проверок в 2017 г., — дело очень важное.
Для этого необходимо зайти на сайт Генпрокуратуры России и набрать ИНН или ОГРН организации. На сайте указаны сведения обо всех проверках госорганов. Отдела персонала касаются, прежде всего, проверки инспекции труда, а также проверки исполнения законодательства о квотировании (их, как правило, проводит служба занятости). Если ваша организация есть в списке проверяемых, стоит обратиться к руководителю со служебной запиской и сообщить об этом. Также с руководителем стоит обсудить план подготовки к проверке (проведение кадрового аудита даст возможность проверить, все ли в порядке в кадровых документах работодателя).
Окончание года — подходяще время для проведения регулярного кадрового аудита. Хоть законодательство и не устанавливает такую обязанность, многие кадровые службы этим не пренебрегают — ведь внести какие-либо исправления легче сразу, чем по прошествии долгого времени.
Кроме того, результаты кадрового аудита помогут улучшить бизнес-процесс в отделе персонала в будущем году.
Особенно тщательно следует подойти к проведению кадрового аудита, если есть информация о проверках госорганов в грядущем году.
Оформлять проведение кадрового аудита официально или нет, зависит от работодателя. Например, можно оформить его проведение приказом по организации или распоряжением по отделу.
Какие документы стоит проверить прежде всего? Конечно, те, на которые инспекция труда обращает внимание в первую очередь, например:
Хотя должностные инструкции не являются обязательными ЛНА, практика показывает, что применение их полезно для организации труда работников. Потому стоит проверить, на все ли должности они разработаны.
Если работники ездят в командировки, то обязательным является Положение о командировках (ст. 168 ТК РФ).
2. Трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним (при наличии).
Важно проверить:
Кроме того, стоит проверить:
Руководителя, как правило, интересует, сколько работников принято на работу, сколько уволено, какая текучесть, какие инструменты подбора кадров наиболее эффективны и т. д. В каждой организации свои формы таких отчетов, своя периодичность. Вероятно, руководитель захочет увидеть такие отчеты и за год. Если составлялись ежемесячные отчеты, то свести информацию воедино не составит труда. В противном случае придется поработать.
Под текучестью персонала на практике чаще всего подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или организации конкретным работником. Показатель вычисляется по формуле:
где Т — текучесть персонала;
У — количество работников, уволившихся за определенный период;
Ч — среднесписочная численность за тот же период.
Например , если за квартал из организации ушло 30 человек при среднесписочной численности в этот период 300 человек, то коэффициент текучести кадров составляет 0,1 (10 %).
Также стоит составить отчет о работе отдела персонала за год. Чаще всего руководство требует предоставить такой отчет. Но даже если организация небольшая и никаких формальных требований к отчетности не предъявляется, все же рекомендуем это сделать. Почему бы не показать работу отдела в лучшем свете?
Так, можно указать, сколько:
Подробнее об оформлении архива организации см.: Жижерина Ю. Ю. Готовим документы к хранению //Кадровые решения. 2016. № 3. С. 64-73; Жижерина Ю. Ю. Организация хранения кадровых документов //Кадровые решения. 2016. № 4. С. 71-77. — Прим. редакции .