Обучение персонала на производстве: как организовать эффективную подготовку рабочих. Профессиональное образование персонала Профессиональное образование и обучение персонала

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….….…3

1. Развитие и профессиональное обучение персонала……………….……..5

1.1 Значение обучения персонала……………………………………..…5

1.2 Методы и формы обучения персонала………………………………8

1.3 Профессиональная компетенция……………………………………14

2. Оценка эффективности обучения персонала………………………………17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...……..22

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………24

ВВЕДЕНИЕ

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Когда люди работают с меньшим энтузиазмом, когда наблюдаются напряженность во взаимодействии подразделений и существенные сбои в работе, руководители начинают понимать, что пришло время заниматься развитием персонала.

Вышеперечисленных симптомов можно избежать, если работать с персоналом на фоне стабильной динамики, ведь развитие персонала это лишний повод:

Вовлечь персонал в систему изменений, повысить его восприимчивость и открытость к изменениям, что обеспечивает его компетентность и заинтересованность во внедрении изменений;

В программах развития персонала проявляются наиболее активные сотрудники, на которых можно в дальнейшем опираться в процессе внедрения изменений;

Усилить мотивацию деятельности персонала - участвуя в развивающих программах, сотрудники получают четкие ориентиры в своей деятельности, работают в рамках поставленных задач, что дает им уверенность в своих силах и стимул к работе;

Усилить приверженность персонала своей компании - сотрудники, вовлеченные в программы развития персонала, проявляют к компании большую лояльность;

Повысить качество выполнения им своих должностных обязанностей;

Обеспечить компании преимущества перед конкурентами - обученный высоко квалифицированный персонал повышает преимущества компании в конкурентной борьбе;

Усилить командный дух и потенциал команды - в программах развития персонала развивает навыки командной работы и сплачивает сотрудников;

Разобраться в проблемных ситуациях - в ходе программ есть возможность отойти от повседневности, разобраться в накопившихся вопросах и принять нужные решения.

Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала необходимо постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Цель работы - изучение процесса развития и обучения персонала, характеристика методов и форм обучения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Общий объем работы 24 страницы.

1 Развитие и профессиональное обучение персонала

1.1 Значение обучения персонала

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. Система развития и обучения включает: профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников, в т.ч. обучение и развитие руководителей компании; формирование программ развития карьеры и кадрового резерва, отбор и обучение.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям.

Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

Развитие или обучение персонала в организации может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места не оснащенные компьютерами и оргтехникой, различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой, поэтому обучение персонала - это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты. В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов.

Таким образом, главная задача развития и обучения персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

Профессиональное обучение -это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Законодательство (Кодекс о труде) определяет права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он (работодатель) проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждения начального, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение персонала обеспечивает:

1. Первичную профессиональную подготовку работников (получение профессионально-технического образования лицами, не имеющими рабочей профессии или специальности, обеспечивающей соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной деятельности).

2. Переподготовку (профессионально-техническое или высшее образование, направленное на овладение другой профессией (специальностью) работниками и специалистами с высшим образованием, которые уже освоили первичную подготовку в ПТУ или ВНЗ.

3. Повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и усовершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, усовершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений.) Как правило, повышение квалификации проводится с отрывом от работы до 3 недель или частичным отрывом до 6 месяцев.

Составление плана повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала предприятия предполагает ряд последовательных действий как специалиста по обучению, так и линейных менеджеров (руководителей предприятия и руководителей структурных подразделений).

Производится разделение персонала на три основные группы:

Не нуждающиеся в повышении квалификации;

Требующие систематического переобучения и пе­реподготовки через определенные (фиксированные) периоды времени (обычно 1-5 лет);

Нуждающиеся в разовом обучении (новые работники, работники с адекватный профессиональным уровнем и т. д.).

Схема процесса профессионального обучения:

1. Описание производственной функции на основе аттестации рабочего места.

2. Оценка работника, осуществляющего данную функцию на основе его аттестации.

3. Обсуждение работником требований, которые он предъявляет к обучению.

4. Анализ особенностей производственных функций с точки зрения требований к обучению.

5. Определение целей и задач обучения.

6. Установление сроков и формы обучения (с от­рывом, без отрыва от производства ).

7. Последовательная разработка общих разделов, тем и вопросов учебной программы персонал-менеджерами, ответственными за обучение, или приглашен­ными специалистами.

8. Выбор метода и вида обучения, в зависимости от выделенной темы.

9. Определение количества учебных часов по каждой теме в рамках общей продолжительности обучения.

10. Подбор преподавательского состава исходя из тематики учебной программы, определение количества учебных часов для каждого преподавателя.

11. Составление сметы затрат на обучение (оплата труда преподавателей и других расходов на обучение).

12. Установление места, времени и ежедневной про­должительности обучения.

13. Согласование и утверждение учебной программы.

14. Подготовка вспомогательных учебных материалов.

Ключевым этапом является определение потребностей организации в области профессионального развития (см. тему 6: Планирование и формирование персонала).

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необхо­димых профессий и специальностей определяются работо­дателем с учетом мнения представительного органа работ­ников (профсоюзов).

Профессиональное обучение в управлении производством при «спаде» и кризисе имеет ряд особенностей. В нем значительное место занимает ориентация на человеческий потенциал, обеспечивающий осуществление производственной деятельности, удовлетворяющей запросы потребителя. Стратегия управления персоналом требует нацеленности на разработку новых подходов к повышению квалификации.

Профессиональное обучение персонала не следует рассматривать как второстепенную функцию в производственной деятельности. Оно играет важную роль в достижении стратегических целей организации, осуществление которых требует умения, инновационных навыков, знаний в области смежных профессий. Это диктуется новыми требованиями, предъявляемыми к исполнителям в плане их способностей и профессиональных возможностей удовлетворять условиям требования и стандартам конкурентоспособной продукции. В связи с этим на предприятиях происходит создание новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную инициативную рабочую силу, интегрированную в систему, требующую непрерывности процесса обогащения знаниями и квалификацией.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которыми надо эффективно управлять, создавать условия для его развития, обогащения, вкладывать в него средства, полностью используя его потенциал, ориентированный на непрерывность профессионального образования.

Достижение высоких результатов деятельности предприятия необходимо, чтобы люди умели работать эффективно, а это достигается восполнением навыков, умений, установок, необходимых для выполнения работы.

Профессионально, со знанием дидактики способны провести процесс обучения методически подготовленные для него специалисты. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение областей, требующих обучения, различный уровень базовых знаний и навыков обучающихся предполагают применение дифференцированных способов и методов научения профессиональному опыту.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современным требованиям производства и управления и включает в себя следующие блоки:

1.Профессиональная подготовка. Осуществляется на уровне начальной, средней, высшей подготовки рабочих, специалистов. Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Реализуется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации в институтах бизнеса. Срок обучения до 1 года.

3. Переподготовка кадров. Производится в учебных заведениях, где рабочие овладевают второй профессией, а служащие специальностью. Срок обучения от 2 мес. до 2 лет.

4. Послевузовское дополнительное образование. Служит для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения от 2 до 4 лет.

Факторами, предопределяющими выбор формы обучения, являются: модели служебной карьеры, планы повышения квалификации, обусловленные стратегическим развитием фирмы, философией предприятия, условиями контрактного соглашения, моделями рабочих мест.

Модель обучения персонала и ее содержание

Процесс обучения в современной концепции рассматривается как вложения инноваций в человеческий капитал, являющийся наиболее эффективной формой его использования.

Для организации процесса профессиональной подготовки используется модель обучения.

Определение потребности в обучении может быть выявлено с помощью анализа на уровне определенного подразделения. Его объектом могут быть следующие вопросы: уровень брака, отходов, количество жалоб клиентов; пропуск по несчастным случаям; способность коллеги замещать отсутствующего исполнителя.

Ценным является анализ, проводимый на уровне самой работы, рассматривающий функции и действия, выполняемые сотрудником в процессе конкретной работы. Должностная инструкция может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков, установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действий на требуемом уровне. Однако кроме выявления сфер обучения необходимо учесть мнение самих сотрудников.

Распределение ресурсов будет определяться целями обучения, продолжительностью времени, местом проведения обучения, содержанием рабочей программы, а также получением предполагаемой эффективности.

Составление учебных планов и программ (УП и П). При составлении УП и П необходимо знать, какие требования предъявляет данная работа к персоналу: знания, навыки, установки, им используемые. Целесообразно учесть данные отчетов, сведения, полученные во время отборочных бесед, выводы квалификационных интервью.

Таким образом, будут определены конкретные функции и элементы рабочего процесса, требующие улучшения и развития. Это и определит цель обучения.

Методы обучения. В практике используются две группы методов: обучение на РМ и обучение вне РМ.

Методы обучения и их содержание

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

по курсу «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема: «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА».

МОСКВА 200 год

1. Введение

2. Профессиональное образование персонала

2.1. Профессиональное образование, его принципы и направления

2.2. Цели и факторы развития системы профессионального образования

2.3. Методы профессионального обучения

2.4. Планирование обучения работников

3.Заключение

4. Список используемой литературы

1. Введение

Развитие знаний и умений каждого работника на любом уровне в идеале должно быть подчинено единому комплексу ценностей; целей и требований, принятых в организации.

Сегодняшние условия деятельности организаций таковы; что руководство должно постоянно думать o профессиональном развитии своего персонала. Это объясняется следующими причинами:

1) несоответствие квалификации персонала организации ee потребностям отрицательно сказывается на результатах ee деятельности;

2) быстрое устаревание знаний; например, инженер ХIХ в. мог не повышать квалификацию в течение своей жизни; в начале ХХ в. знания устаревали в течение 30 лет, сегодня инженеру необходимо обновлять знания не реже одного раза в десять лет. А некоторые специальности (например, программисты) требуют от работников постоянного обновления знаний.

Организация профессионального обучения - одна из основных функций управления персоналом, a затраты на него - самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. Ведущие организации затрачивают на профессиональное образование значительные средства, составляющие от 2 до 10% фонда зарплаты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей.

В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает его большое значение для организации. O важности профессионально обучения для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы, от выполнения которых зависит размер вознаграждения высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Капиталовложения в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Обучение положительно влияет на самого работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценимая работниками оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу. Выигрывает от внутриорганизационного обучения и общество в целом, получая бoлee квалифицированных работников и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат с его стороны.

Таким образом, в организации существует постоянная потребность в профессиональном обучении персонала.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБ РАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

2.1. Профессиональное образование , его принципы и направления

Профессиональное образование персонала - вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей решения новых задач.

В основе профессионального образования организации лежат следующие принципы обучения:

актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно: иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Люди плохо воспринимают информацию на отвлеченные и абстрактные темы;

индивидуальность - подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

непрерывность - подготовка должна осуществляться на регулярной основе c периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;

участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

повторение - помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

обратная связь - обучающимся работникам необходимо давать информацию o том; насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку.

Базовая подготовка носит многофункциональный характер и заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении или в системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке).

Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство c новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такой подготовки, полностью осваивают новый участок деятельности за 2,5-3 года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалифицированного исполнения обязанностей.

2.2. Цели и факторы развития систем ы профессионального образования

Для чего необходимо обучение работников?

Любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников являются не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.

Потребности работодателя в персонале зафиксированы в штатном расписании, которое определяет численный состав предприятия. Оно также содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников и размеров должностных окладов.

Поэтому решение о профессиональной подготовке и повышении квалификации работников должно предваряться анализом:

Реальной потребности организации в тех или иных кадрах;

Их квалификационного уровня;

Характера производства и его оснащенности (см. примеры 1, 2).

Пример 1. Если в текущем штатном расписании в соответствии с технологическими требованиями предусмотрено три токаря 4 разряда и эти места заполнены, то проводить профессиональную подготовку или повышение квалификации еще одному токарю третьего разряда нет необходимости. Если все же она возникла (например, увеличились объемы производства, потребовалось выполнение более сложных видов токарных работ), то в штатное расписание предварительно через приказ должны быть внесены изменения.

Пример 2. На предприятии в связи с частичной приостановкой деятельности производственного цеха по монтажу холодильного оборудования работодателем было принято решение о переподготовке кадров. Некоторые рабочие были направлены на обучение, в процессе которого освоили дополнительную профессию слесаря механосборочных работ, после чего были переведены с их согласия в сборочный цех. Тем самым руководство завода «убило трех зайцев одним выстрелом»:

Не потеряло квалифицированный персонал (возможно, ситуация с цехом по монтажу оборудования носит временный характер и через некоторое время производство заработает в прежнем объеме);

Решило проблему нехватки людей в сборочном цехе;

Продемонстрировало заботу о сотрудниках, повысив в их глазах свой рейтинг.

Иногда работодатель готов создать условия и выделить средства на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работника с учетом перспектив развития предприятия. Такой подход свидетельствует о том, что в организации большое внимание уделяется формированию кадрового резерва.

Цел и профессионального образования

Система профессионального образования персонала предполагает определение целей и факторов развития. Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.

Выявление целей и факторов, влияющих на потребность в развитии, дает возможность ответить на следующие вопросы:

· в какое время и как долго должно проводиться обучение;

· каковы наиболее подходящие формы обучения;

· каков наиболее подходящий метод обучения;

· кто может предложить оптимальное содержание курсов и обеспечить качественное обучение (т.е. как выбрать обучающую организацию).

Цели системы профессионального развития персонала:

· обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

· мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);

· инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);

· гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах);

· идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);

· интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач какой-либо деятельности);

· конкурентоспособность; т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства; внешних партнеров).

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организаций в развитии персонала. Этими факторами являются:

· динамика внешней среды (влияние потребителей, конкурентов, поставщиков, государства);

· развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг, методов производства в изменении стратегии развития организации;

· создание новой организационной структуры при освоении новых видов деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным образованием персонала является определение потребностей в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий, руководства и самого работника. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционным методом определения потребности в профессиональном развитии является деловая оценка персонала, результатом которой становится план индивидуального развития работника, передаваемый руководству для оценки его на: реалистичность, выполнимость, соответствие потребностям организации и ее финансовым возможностям и внесение коррективов. Сведенные воедино планы развития работников становятся программой профессионального обучения персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители должны понимать, что система профессионального образования затрагивает всех работников организации. Другое дело, что формы, методы, сроки обучения и регулярность обучения у каждой категории работников будут разными.

Например, регулярность повышения квалификации для:

· руководителей высшего и среднего звена составляет, как правило, раз в три года;

· руководителей нижнего звена - раз в пять лет;

· ведущих специалистов раз в два года;

· исполнителей (за исключением обслуживающего персонала) раз в шесть-семь лет.

Кроме того; может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства товаров или услуг, новых компьютерных программ и т.д.

При выборе форм и методов профессионального развития персонала организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способностей обучающихся работников: Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к оплачиваемым отпускам или как к «наказанию». Поэтому руководство должно уделить внимание созданию соответствующей мотивации к планируемому обучению, так как она приводит к активному участию в программе профессионального обучения в следствие:

· стремления остаться в занимаемой должности;

· желания занять новую должность;

· заинтересованности в повышении заработной платы;

· интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

· желания установить контакты c другими участниками программы обучения.

Понимание того, как профессиональное образование может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию o предстоящем обучении. B данном случае решающую роль играет руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на учебу работник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы c предстоящим курсом.

2.3. Методы профессионального обучения

Существует большое количество методов обучения, поэтому важно правильно выбрать метод или группу методов обучения для каждой группы работников, исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих критериев.

При разработке образовательных программ используются разные методы обучения.

Производственный инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, непродолжителен, ориентирован на освоение конкретных операций и является эффективным средством развития простых технических навыков.

Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. B результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодых специалистов).

Ротация широко применяется организациями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Этот, метод обеспечивает полную взаимозаменяемость работников одного подразделения и позволяет избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения работ.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника c одной должности на другую. Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников с древних времен. Работая с мастером, молодые работники осваивали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, управлении, виноделии. Ученичество заключается в наличии опытного специалиста, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советом и подсказками. Метод усложняющихся заданий специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

Кружок качества (рабочая группа) - работники организации разрабатывают конкретные решения по проблемам управления, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу o принятии или отклонении ее предложений.

Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. Это монолог лектора. Аудитория воспринимает материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей. Этот метод чрезвычайно эффективен c экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает c большой аудиторией.

Практические ситуации позволяют в определенной мере преодолеть недостаток лекции. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Подготовка в проектных группах предполагает сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают глобальными (управление организацией) и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-планов и т.д.). Этот метод позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях работников.

Инструктор может задавать участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделировать его. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков (составление планов, проведение совещаний, переговоров), - а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).

Участие в конференциях, семинарах - это активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

Стажировка - метод обучения, позволяющий овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финансовых структурах (например, банк направляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом.

Самостоятельное обучение является наиболее распространенным простым видом обучения. Не требуются инструктор, специальное оборудование, определенное время; обучающийся учится тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам эффективных вспомогательных средств: аудио-, видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой caмocтoятeльногo обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся работник может сам определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других видах обучения. Индивидуальный характер обучения имеёт один недостаток - обучающийся предоставлен самому себе.

Программированное обучение персонала - поэтапная подача материала, и обеспечение на каждом этапе: обратной связи, позволяющей контролировать правильность ответа на задание.

Обратная связь обеспечивается мгновенно, в реальном времени. Современное развитие компьютерных технологий позволяет не только снизить экономические затраты, но и сделать данный метод практичным и надежным.

Эффект обратной связи может быть многократно усилен за счет мультимедийных средств. Мультимедийное интерактивное видеообучение основано на использовании персонального компьютера и программы, которая содержит звуковые, текстовые, графические и анимационные компоненты.

Высокая мотивация обучающихся, скоростной режим овладения необходимыми знаниями, визуализация последствий выбранных действий, игровая интерпретация излагаемого материала - все это позволяет проводить обучение в условиях эмоционального комфорта.

Отдельные исследователи отмечают, что при использовании программированного обучения время обучения сокращается на 30-50%, a запоминание материала увеличивается на 80%.

Разновидностью компьютеризированного обучения является дистанционное Интернет-обучение, где в индивидуальном порядке обучающийся может подобрать образовательную программу.

Несмотря на очевидную перспективность этого метода, применимость его ограничена, так как:

· в существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и высокозатратно;

· при использовании мультимедийных интерактивных видеопрограмм человек paбoтaeт в виртуальном простpaнcтвe. Практическая же деятельность требует зачастую не только знаний, но и реальных профессиональных навыков, физических усилий, чему невозможно научиться, сидя за компьютером;

· компьютеризированное обучение не может служить альтернативой тренингам общения;

· возрастные особенности обучающихся могут влиять на процесс обучения по данному методу;

· качество программ зависит от возможностей, опыта, профессионализма разработчиков.

Помимо, выбора методов обучения на ero результаты влияют:

· контроль за ходом обучения;

· создание условий; обеспечивающих для обучившегося работника возможность применения полученных знаний на практике.

Оценка обучения должна ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Самое сложное - это соотнести инвестиции в обучение персонала с их окупаемостью.

2. 4 . Планир ование обучени я работников

Представим себе, что на предприятии возникла потребность в профессиональной подготовке кадров. С чего необходимо начинать специалисту кадровой службы или сотруднику подразделения, которому вменена обязанность обучения персонала?

1. Изначально следует определить, обучение какого вида необходимо работникам:

Подготовка новых работников (первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии) (см. пример 3);

Переподготовка (переобучение) работников (освоение новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства) (см. пример 4);

Повышение квалификации работников (обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям) (см. пример 5).

Пример 3. В отдел кадров завода обратился сотрудник предприятия с просьбой взять на работу сына, которому недавно исполнилось 20 лет. Вернувшись из армии, парень стеснялся пойти учиться в ПТУ, а профессию ему получать все равно надо было. После собеседования в отделе кадров и разговора с мастером сварочного цеха парень заинтересовался работой слесаря механосборочных работ. Молодому человеку назначили наставника, высококвалифицированного работника цеха.

В течение полугода новый работник в статусе ученика проходил профессиональную подготовку на предприятии по профессии "слесарь механосборочных работ". Производственное обучение осуществлялось на рабочем месте, теорию же изучал самостоятельно, иногда обращаясь за разъяснениями к инженеру.

После сдачи квалификационного экзамена ему присвоили 3 разряд по освоенной им профессии.

Пример 4. В связи с частичным перепрофилированием производства на заводе по изготовлению металлических решеток возникла потребность в сокращении численности пяти рабочих сварочного цеха. Однако в то же время в гальванический цех понадобились дополнительно 3 стропальщика. Сварщикам, подпадающим под увольнение, в отделе кадров предложили пройти переподготовку по более востребованной на предприятии профессии на базе учебно-производственного комбината "Модуль". Поскольку руководство завода было заинтересовано в сохранении проверенных кадров, оно готово было оплатить обучение своих работников, даже с учетом того, что продолжительность переподготовки с отрывом от работы превышала 1 месяц. Двое сварщиков согласились на переобучение, после которого продолжили трудовую деятельность на предприятии в новом качестве.

Пример 5. Новый заказ на изготовление оборудования для машин, используемых в геологоразведочных экспедициях, заставил технического директора завода "Политрон" провести ревизию квалификационного уровня рабочих. На профессиональное мастерство своих подчиненных он не мог жаловаться - кадры проверенные, имеющие большой стаж работы на данном производстве. Но заказ потребует применения иных видов сварочных работ, нежели те, на которые его сотрудники были аттестованы. Отделу кадров было срочно дано задание организации мероприятия по повышению квалификации сварщиков. Отобранные 4 человека (главным критерием, определяющим выбор, стал разряд - не ниже 5, образование - среднее техническое, уровень профессиональной подготовки) были направлены на прохождение дополнительного обучения и аттестации в учебном центре. После подготовки сварщики по своему уровню квалификации имели право быть допущенными до тех видов сварочных работ, которые были необходимы для изготовления заказанного оборудования.

Критериями выбора вида обучения являются, c одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы); c другой внушительные расходы на образовательные мероприятия. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то расходы подсчитываются относительно легко.

2. После принятия решения о виде профессиональной подготовки необходимо определиться с ее формой. Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов: Принята следующая классификация форм обучения. B качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника c рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются:

· на рабочем месте - внутри производственное обучение;

· вне рабочего места - внепроизводственное обучение.

Выбор формы обучения является многокритериальной задачей.

Она может быть:

Индивидуальной,

Бригадной (групповой),

Курсовой.

При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты организации. Производственное обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

При бригадной (групповой) форме обучающиеся объединяются в специальные группы, которые включаются в состав бригады, для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора производственного обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Ее численность должна варьироваться в пределах от 10 до 30 человек. Теоретическое обучение обычно проводится:

В учебных центрах,

Учебно-курсовых комбинатах,

На постоянно действующих курсах, организуемых министерствами и ведомствами.

Также возможно изучение теории в учреждениях начального профессионального образования по договору между предприятием и училищем за счет средств работодателя.

Обычно курсовая форма используется для подготовки по сложным профессиям с большим объемом теоретических знаний и выполнением различного вида работ, которыми невозможно овладеть самостоятельно на рабочем месте.

Выбор формы может зависеть от:

Условий обучения,

Сложности осваиваемого материала,

Количества обучаемых.

Организационные программы обучения должны предусматривать гибкое сочетание всех форм.

3. Следующая стадия в организации профессиональной подготовки работника - решить, где обучение будет происходить.

Подготовка может быть организована:

Непосредственно на предприятии своими силами,

В учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки кадров,

В системе начального и среднего специального образования.

При выборе места подготовки кадров необходимо принимать во внимание:

Сложность получаемой профессии,

Продолжительность обучения,

Наличие в организации учебно-материальной базы (лабораторий, полигонов, мастерских, цехов, специально оборудованных рабочих мест, наглядных пособий),

В отдельных случаях с разрешения вышестоящих организаций допустимо создание планов и программ на самих предприятиях.

4. Планируя профессиональное обучение работника, специалист по подготовке кадров должен принимать во внимание требование законодательства в отношении регулирования труда женщин и несовершеннолетних.

Согласно ст. ст. 253 и 265 ТК РФ обучение для этих категорий проводится только по тем профессиям и на тех производствах, на которых разрешается применение их труда.

5. После этого необходимо определиться со сроком обучения.

Понятно, что работодатель (учитывая проблему дефицита кадров) заинтересован в том, чтобы продолжительность обучения была минимальной, но при этом его качество оставалось на высоком уровне.

В целом сроки профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников устанавливаются определенными нормативными документами. Так, в Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 369/92-14-147/20/18-22, которое не утратило юридической силы, указаны сроки подготовки и повышения квалификации работников.

При подготовке нового работника сроки обучения не превышают:

По общему правилу - 6 месяцев;

По отдельным сложным профессиям - 12 месяцев и указываются в Перечне профессий, утверждаемом Гособразованием СССР.

Сроки обучения при повышении квалификации обусловлены ее задачами. Так, если целью является улучшение производственных умений и технических знаний для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства, то его реализация происходит на производственно-технических курсах, где продолжительность обучения устанавливается от 3 (если подготовка проходит с отрывом от работы) до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов.

Если на предприятии возникла необходимость в изучении новой техники, оборудования, технологии, то на курсах целевого назначения на это должно быть отведено не менее 20 часов.

Освоение необходимых знаний и производственное обучение должны проводиться в соответствии со ст. 203 ТК РФ в пределах рабочего времени, установленного для работников соответствующего возраста, профессии. Поэтому продолжительность профессиональной подготовки, например, работника в возрасте 17 лет, согласно ст. 92 ТК РФ, не может превышать 36 часов в неделю, так же как и работников, занятых на работах, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда (сварщиков, маляров и т.п.).

Квалификационные экзамены

Степень эффективности подготовки или переподготовки проверяется с помощью квалификационных экзаменов. Причем они сдаются независимо от того, в каком виде или форме протекало обучение. Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков программе обучения и требованиям квалификационной характеристики и на этой основе установить им:

Квалификационные разряды;

Для того чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник должен успешно пройти полный курс теоретического и производственного обучения.

Принимает квалификационный экзамен в организации или образовательном заведении квалификационная комиссия. Основанием для ее создания и функционирования на предприятии является приказ, подписанный руководителем, а в учебном учреждении - приказ того органа, в непосредственном подчинении которого оно находится.

Нормы, которые регламентируют работу квалификационной комиссии, могут составлять отдельный локальный акт (Положение о квалификационной комиссии) или быть самостоятельной частью правового документа (Положение об аттестации).

Квалификационный экзамен считается несданным:

Если работник не продемонстрировал навыки и знания, требуемые квалификационной характеристикой;

Если не были выполнены нормы выработки во время пробной работы;

Если был допущен брак по вине экзаменуемого;

Если были нарушены требования безопасности труда или отсутствовали знания о них.

Работнику, получившему неудовлетворительную итоговую оценку, могут быть установлены дополнительные сроки производственного обучения, по истечении которых решается вопрос о повторном допуске к сдаче квалификационного экзамена.

Результаты экзамена и решение комиссии заносятся в заключение и протокол. Отделом кадров подготавливается проект приказа о присвоении разряда, и после его подписания руководителем организации вносится запись в трудовую книжку.

Переводим или присваиваем разряд?

Присвоение разряда, с юридической точки зрения, может быть как переводом, так им и не являться.

Согласно ст. 72 ТК РФ переводом считается:

Изменение трудовой функции или

Изменение существенных условий трудового договора.

Если после присвоения работнику нового разряда ему поручают выполнять работу в соответствии с ним, то фактически у него меняется трудовая функция, а значит - это, с юридической точки зрения, является переводом.

У некоторых специалистов кадровых служб возникает вопрос, надо ли в случае присвоения разряда оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон и только в письменной форме. Соответственно, если работник после присвоения ему разряда начал выполнять иную функцию, нежели та, которая была у него прописана в договоре, то делать дополнительное соглашение, в котором будут указаны новые условия (квалификация, содержание работы, оклад), необходимо.

Однако повышение квалификации, не повлекшее за собой никаких изменений в его профессиональной деятельности можно рассматривать лишь как показатель того, что работник приобрел новые знания и навыки. В этом случае дополнительного соглашения к трудовому договору делать не надо: существенные условия трудового договора остались неизменны.

Дополнительное соглашение № 1

Общество с ограниченной ответственностью «Дормаш», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Сергея Викторовича Семенова, действующего на основании устава, с одной стороны, и Игорь Анатольевич Квасов, с другой стороны, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 сентября 2003 г. № 256 (далее - Соглашение) о нижеследующем.

1. Дополнить п. 2.2 трудового договора следующим абзацем: «С 25 января 2005 г. Работник обязуется выполнять работу токаря четвертого разряда».

2. Дополнить п. 2.2 трудового договора следующим абзацем: «С 25 января 2005 г. Работнику устанавливается заработная плата согласно действующему штатному расписанию для токаря четвертого разряда - 15 (пятнадцать) тысяч рублей».

3. Остальные условия вышеуказанного трудового договора, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

4. Настоящее Соглашение вступает в силу 13 января 2006 г. И является неотъемлемой частью вышеуказанного трудового договора.

5. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, идентичных по содержанию, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

Работодатель: Работник:

Генеральный директор

Семенов Квасов

С.В. Семенов --------------- И.А. Квасов

3. Заключение

Актуальность профессионального образования и профподготовки персонала любой организации (предприятия) в условиях рыночной экономики неоспорима. Но, говоря об экономической и социальной эффективности обучения, необходимо отметить, что обучение квалифицированного персонала эффективно в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку расчет результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированного персонала, сопряжен с определенными трудностями, то экономическая эффективность обучения рассчитывается в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированного персонала затрагивает важные, факторы социальной эффективности. Повышение профессионализма положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда и стабилизации внутриорганизационного рынка труда, величине доходов организации, удовлетворенности персонала и возможностях работников в самореализации.

4. Список используемой литературы

1. Управление персоналом организации / Учебник /А.Я.Кибанов -2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Управление персоналом организации / Учебное пособие / Н.В. Федорова - 2-е изд. - М.: КноРус, 2005.

3. Управление организацией / Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 1999.

4. Делопроизводство в кадровой службе. / Практическое пособие с образцами документов / Андреева В.И., 2-е изд. - М.: АО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 1998.

5. Управление персоналом организации. Практикум / Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Подобные документы

Организация эффективного профессионального обучения персонала. Выявление потребностей в обучении. Выбор методов обучения. Проведение профессионального обучения. Основные формы занятости работников. Направления государственной политики в сфере занятости.

контрольная работа , добавлен 08.04.2013


Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.

курсовая работа , добавлен 20.12.2010


Профессионально-ориентационная работа и процесс обучения персонала. Методы обучения, развитие организации и сотрудников. Обучение персонала как условие эффективного развития организации. Перспективы профессионального обучения в зарубежных странах.

реферат , добавлен 18.02.2010


Повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Виды профессионального обучения. Анализ профессионального развития персонала в туристской организации, предложения по улучшению.

курсовая работа , добавлен 23.03.2014


Формирование общего и специального человеческого капитала. Сущность и цели профессионального непрерывного образования, принципы его применения в системе управления. Примеры опыта внедрения непрерывного профессионального обучения в различных организациях.

курсовая работа , добавлен 23.11.2010


Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала. Проект совершенствования организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск. Характеристика организации. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

дипломная работа , добавлен 16.07.2010


Возникновение и содержание концепции непрерывного образования. Образование и бизнес - организация обучения на ООО "ЕвроДнепр": основное и специальное обучение. Стажировка молодых специалистов. Системы профессионального обучения персонала за рубежом.

контрольная работа , добавлен 07.05.2008


Профессиональное развитие персонала в организации. Планирование карьеры и работа с резервом. Система профессионального развития персонала в службе организации пассажирских перевозок ОАО "Международный аэропорт "Внуково"", направления ее совершенствования.

дипломная работа , добавлен 22.09.2011


Понятие, специфика и стадии профессионального развития персонала. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации. Краткая характеристика ЗАО "Эффект". Управление совершенствованием системы обучения.

курсовая работа , добавлен 11.03.2012


Сущность, методы и технологии профессионального совершенствования персонала. Анализ проблем профессионального развития персонала на примере деятельности бюро подбора и развития персонала треста "Норильскшахтстрой", направления его совершенствования.

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус - полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

• высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
• снижение текучести кадров;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на подбор кадров;
• повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

• приобретение новых профзнаний и навыков;
• повышение зарплаты;
• должностное повышение;
• уверенность в будущем;
• отсутствие страха потерять работу;
• рост уважения и признательности;
• повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала - ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и .

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников - получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте - 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

• повышает мотивацию;
• помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
• расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Пример

В большинстве коммерческих банков освоение новых участков работы проходит как раз с помощью ротации.

Так, например, сотрудник-операционист, обслуживающий физлиц, переводится временно на обслуживание юрлиц. Через какое-то время он становится универсальным работником операционного отдела банка. Затрат на обучение банк не понес никаких, а выгода очевидна!

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Пример

Главный специалист операционного отдела Марина Лаптева засобиралась на 2 недельки в очередной отпуск. Замещать ее будет Ольга, ведущий специалист этого же отдела.

Чтобы Ольга смогла полноценно выполнять свои должностные обязанности на новом месте, ее загодя на 2 недели перевели на этот участок, где девушка под руководством опытной Марины освоила основные моменты должностных обязанностей главного специалиста.

Когда пришло время, и Лаптева ушла в отпуск, Ольга, приняв ее обязанности на себя, без проблем отработала эти 14 дней.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Пример

Управляющий операционным офисом Петр Васильевич через 2 месяца уезжал в командировку. Замещение возлагалось на Светлану Ивановну Колосову – начальника операционного отдела, грамотного специалиста с большим опытом работы.

Однако она еще ни разу не была в роли управляющего офисом! Чтобы замещение прошло успешно, Петр Васильевич стал ежедневно поручать (делегировать) Светлане Ивановне решение различных вопросов.

Вчера Колосова единолично выезжала в ООО «Мечта» для презентации возможностей зарплатного проекта. Сегодня Светлана Ивановна самостоятельно разбирается со счетами офиса за коммунальные услуги, выставленные поставщиками. Завтра по плану Петра Васильевича она вместо него будет собеседовать кандидата на должность кредитного инспектора.

Так за достаточно короткое время Светлана Ивановна без стресса и проблем освоит основные полномочия управляющего офисом.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Пример

Когда новый сотрудник банка находится на испытательном сроке, то нагружают его, как правило, постепенно.

Сначала он знакомится с основными внутренними документами, необходимыми ему для исполнения своих должностных обязанностей.

Затем он отрабатывает навык по открытию операционного дня. Потом ему поручается обслуживание 1-2 клиентских счетов. Так ежедневно сотрудник постигает все тонкости профессии.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места - 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть - это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Пример

При обучении «кредитников» одного из коммерческих банков Казани фирма «Актив» широко применяет метод моделирования.

Во время занятия создается реальная ситуация, например, первичное консультирование клиента физлица по поводу получения автокредита. Участники группы делятся на клиентов и консультантов.

Такое погружение в реальные условия помогает закрепить навыки, глубже вникнуть в ситуацию, преодолеть страх общения, научиться работать с клиентскими возражениями.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества - это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода :

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность - отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» - резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала - пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

• повышение качества и производительности труда сотрудников;
• создание кадрового резерва;
• подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
• повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма - обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания - тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

• подбор, адаптация персонала;
• разработка корпоративных стандартов;
• разработка систем мотивации и стимулирования;
• консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
• оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

• сертификация;
• негосударственная экспертиза;
• бухуслуги;
• юридические услуги;
• подготовка,
• кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и . Посетите сайт компании.

Там вы найдете:

• подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
• расписание открытых тренингов;
• программы обучения по большому количеству направлений;
• полезные публикации;
• форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения - 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» - это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения - визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».