Волонтерская деятельность как технология социального воспитания обучающейся молодёжи. Волонтерство как социальный феномен: управленческий подход Певная Мария Владимировна Технологии организации волонтерской добровольческой деятельности

Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой добровольный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. С одной стороны, это может спровоцировать неприятие волонтеров штатными сотрудниками, так как они чувствуют, что к ним предъявляются чрезмерные требования и у них, собственно, нет возможности заниматься волонтерами. С другой стороны, волонтеры, то есть вы, можете испытать разочарование, поскольку не чувствуете, что ваши знания и навыки востребованы, а деятельность приносит ощутимую пользу 66 .

Поэтому работа с волонтерами – это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка и вы должны знать все этапы работы. Специалисты организации должны провести следующую работу в области организации – подготовить для волонтеров поле деятельности, следуя ниже представленным этапам.

Начать следует с планирования работы волонтеров в организации, которое является одним из основополагающих элементов волонтерского менеджмента. Планирование позволяет руководству организации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров Центром, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы. Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возможностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов 67 .

Задачи планирования состоят в том, чтобы:

1) Определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации;

2) Определить приоритетные направления в работе для волонтеров с учетом потребности организации, получателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон (например, индивидуальное сопровождение, организация мероприятий, помощь в проведении праздников, работа с документацией, общение с ребенком, получение профессионального опыта и др.);

3) Определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности;

4) Предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров;

5) Определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам;

6) Определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов;

При планировании крайне важно быть реалистичным, ставить приоритеты и не проводить планирование в одиночку, но вовлекать в него всех, кого касается деятельность волонтеров. Вовлечение в планирование позволяет учесть различные интересы, а также в последующем облегчает проведение оценки эффективности планирования и самой деятельности. Принятие же решений в одиночку может оказаться непосильной задачей для одного человека в силу отсутствия у него необходимого опыта, информации, времени и полномочий 68 .

Выходом из такой ситуации может стать создание группы планирования, которая поможет распределить нагрузку, привлечет представителей групп, на которых работа волонтеров может оказать влияние, поможет в создании ясного понимания целей и задач работы с волонтерами. Стороны, которые должны привлекаться к планированию (группа планирования):

1. Сотрудники (представители организации) с необходимым опытом и знаниями, в таких областях, как связи с общественностью, менеджмент, планирование программ, руководство волонтерами.

2. Действующие волонтеры и волонтеры в прошлом.

3. Представители получателей услуг (родители).

Участие волонтеров и получателей услуг в организации планирования можно обеспечить, например, путем проведения опроса и консультаций с представителями этих групп, руководителями волонтерских движений в образовательных учреждениях, приглашением принять участие во встрече по планированию, дать свои комментарии и предложения к разработанному предварительному плану 69 .

В ходе планирования необходимо найти ответы на базовые вопросы:

1) «Почему (зачем)?». В начале планирования крайне важно иметь четкое представление, почему или зачем организация хочет привлечь или привлекает волонтеров? А волонтер пришел в данную организацию? Чтобы ответить на него, все вовлеченные в планирование работы волонтеров должны иметь общую точку зрения на волонтерскую деятельность, то есть на роль волонтеров и ценность их вклада в деятельность Центра. Волонтеры не могут привлекаться в организацию «на всякий случай», «пригодятся», «про запас». Понимание данного вопроса будет служить гарантией того, что сотрудники организации будут относиться к волонтерам так, как они этого заслуживают, то есть со вниманием, и будут оказывать им поддержку, а волонтеры – приносить необходимую помощь.

Задачи, которые преследует организация, привлекая к работе волонтеров, о которых он должен знать:

1. Решение определенной проблемы целевой группы (например, организация досуга пожилого человека, комплексная реабилитация, индивидуальный подход и др.).

2. Решение определенной проблемы организации (например, кадровой).

3. Создание имиджа организации (например, имиджа массовой организации).

4. Решение проблем волонтера (например, мера отвлечения человека от трудной ситуации, способ повышения социальной активности человека, организация досуга ребенка с ОВЗ и др.) 70 .

Возможно, организация привлекает волонтеров для решения всех вышеперечисленных задач, однако все равно одна или две задачи из них будут приоритетными. Расстановка приоритетов поможет правильно провести набор и обучение волонтеров, а также повлияет на решение об использовании ресурсов. Поняв в целом, зачем или почему организации волонтеры и волонтерам – организация, следует определиться, в каких именно областях деятельности будут задействованы волонтеры и чем именно они будут заниматься. Для этого следует рассмотреть все виды деятельности, которые осуществляет организация с точки зрения возможности привлечения к ним волонтеров. Так же можно рассмотреть возможность создания новой программы при помощи волонтеров, интересы 71 .

Итак, мы, например, определились, что привлекаем волонтеров для программы индивидуального сопровождения семей, воспитывающих детей с ограниченными возможностями и, например, реализация спортивных мероприятий среди семей и детей, помощь бухгалтерии в копировании документов. Кроме того, мы, например, заинтересованы начать новую программу, например, социальной интеграции детей в с ОВЗ в общество. Нашим следующим шагом будет – определить, чем именно будут заниматься волонтеры в данных программах 72 .

Термин «волонтер» говорит только о том, что человек действует по доброй воле и не получает финансового вознаграждения за свою работу в программе, но не дает объяснения, чем занимается человек. То есть необходимо определить его должность в программе. Это может быть инструктор, помощник, специалист по связям с общественностью, организатор публичной акции и т.д. Помимо участия в программе волонтеры могут привлекаться и для работы в комиссиях, судьях, в качестве координаторов, например в программу повседневной реабилитации 73 .

1) Территории охвата программы: мероприятия программы могут проходить в различных, районах города. В таких случаях есть смысл разделить территорию на участки (микрорайоны), прикрепив к каждому участку тех волонтеров, которые живут поблизости. В этом случае вам потребуется больше волонтеров, но в результате вы получите существенную экономию времени и транспортных расходов.

2) Каким свободным временем располагают волонтеры: как правило, для волонтеров учеба является основной (приоритетной) деятельностью, некоторые студенты иногда так же и работают. Кроме того, у них есть и другие интересы, а также семья и друзья. Поэтому волонтерской работе они могут посвятить лишь часть своего свободного времени. Считается, что в среднем волонтер может уделять работе в организации до 12 часов в месяц. При этом необходимо учитывать, что в эти 12 часов входит и время на обучение волонтера и на подготовку к мероприятиям. Повышенные требования к волонтеру, например, чтобы он посвящал больше времени волонтерской деятельности, могут привести к тому, что волонтер станет перед необходимостью сделать выбор и, скорее всего, покинет организацию.

Если, например, волонтер работает только с семьей (проект индивидуального сопровождения), то волонтер должен уделять семье от 1 до 2 (данное требование прописано в договоре), если волонтер находится в семье более 2 часов, это его инициатива. Что касается мероприятий, то время оговаривается задолго до события, с целью освободить время волонтера. Возможно так же написание письма в учебное заведение с целью освобождения от занятий.

3) Используемые методы: при осуществлении программы могут использоваться различные методы, например, лекции, массовые акции, дебаты, круглые столы, распространение печатной информации. Также эти мероприятия могут быть однократными или подразумевать регулярную деятельность. Соответственно, в зависимости от используемого метода, требуется различное число волонтеров.

4) Числа получателей услуг программы и степени их нуждаемости: существует прямая зависимость между количеством человек, которые вы планируете охватить своей программой, степенью их нуждаемости в помощи и числом привлекаемых волонтеров. Например, при осуществлении программы индивидуальное сопровождение семей, воспитывающих детей с ОВЗ, следует изначально оговорить с семьей, нуждаются ли они в данной услуге, написать заявку, и затем оценивать количество человек, которым ваша организация при помощи волонтеров сможет предоставить услуги, и как часто необходимы визиты волонтеров. Так, из 20 получателей услуг 5 могут требовать ежедневных посещений, тогда как к остальным 15 волонтеры будут приходить один раз в неделю. Но обратим ваше внимание, что в договоре, который заключается между волонтером, семьей и Центром, указано количество встреч и время провождения волонтера в семье. Все что выше нормы, это инициатива волонтера 74 .

Итак, имея четкое преставление, зачем вашей организации нужны волонтеры, а волонтерам – организация, в каком количестве и в каких именно областях деятельности они будут задействованы, можно переходить к следующему вопросу.

Волонтер должен представлять, кто именно из сотрудников будет вовлечен в работу с ним, сколько времени будет занимать эта работа и в чем именно заключаться. Необходимо знать, кто отвечает за ту или иную деятельность в организации, то есть к кому он может обратиться и перед кем он несет ответственность за выполняемую им работу.

В организации должен быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом и волонтер должен быть с ним знаком. Главное, что этот человек должен быть связующим звеном между волонтерами и штатными сотрудниками, семьями и другими инстанциями, равно как и между организаций и обществом по вопросам привлечения волонтеров и подведением результатов их деятельности 75 .

Золотым правилом координатора является выражение: «Обаяние поможет привлечь волонтеров, но только компетентность поможет их удержать...».

В целом, можно выделить следующие задачи/перечень обязанностей координатора по работе с волонтерами:

1. Планировать и осуществлять набор волонтеров.

2. Определить, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры.

3. Подготовить описания работы для каждой волонтерской должности.

4. Провести собеседование, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями.

5. Планировать и осуществлять ориентацию и обучение волонтеров.

6. Осуществить поиск и предоставить волонтерам ресурсы для работы.

7. Ввести повседневную регистрацию работы волонтеров (волонтерской документации).

8. Распространить среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержать связей с другими организациями.

9. Поддержать волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация), благодарственное письмо.

10. Провести оценку организации работы с волонтерами 76 .

Как правило, непосредственным руководителем волонтера является сотрудник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но также это может быть и опытный волонтер – лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом 77 .

Основой эффективной деятельности непосредственного руководителя волонтеров является представление того, что организация ожидает от волонтера, а он от нее и в какой поддержке нуждается волонтер. Крайне важным для руководителя волонтерами является хорошее владение коммуникационными навыками - основе любого успешного взаимодействия между людьми 78 .

На этом этапе происходит формулирование, как или каким образом будут организованы практические моменты работы с волонтерами. А именно: разрабатывается система привлечения и обучения волонтеров, их роль и должностные обязанности, механизмы коммуникации и отчетности, правила техники безопасности, а также критерии оценки организации и осуществления работы волонтеров 79 .

Планируя систему привлечения и обучения волонтеров, мы благодаря предыдущим вопросам уже знаем, на какую конкретно работу и сколько волонтеров нам необходимо, представляем, кто будет заниматься волонтерами, то есть осуществлять набор, собеседование, обучение, руководство и оценку. Поэтому нам остается ответить на следующие вопросы:

1) Какие методы будут использованы для набора волонтеров;

2) На какой срок (короткий, длительный) мы привлекаем волонтеров;

3) Какими именно навыками и умениями должен обладать волонтер;

4) Какие ресурсы необходимы для набора и обучения волонтеров, и какими ресурсами организация располагает.

Отвечая на вопрос, какие методы будут использованы для набора волонтеров, мы опираемся на знание нашей целевой группы, то есть мы должны иметь представление, кого мы прежде сего хотим видеть в качестве наших волонтеров. И тогда мы можем выбрать и использовать наиболее эффективные методы привлечения 80 .

Срок привлечения зависит от двух факторов: от волонтера (не все волонтеры заинтересованы быть задействованными на длительный срок) и самой программы – сколько времени она будет длиться. В зависимости от того, на какой период времени вы планируете привлечь волонтеров, будет зависеть решение о том, какое обучение необходимо предложить волонтерам и какие ресурсы инвестировать в них. Если вы рассчитываете, что волонтер будет задействован в проведении не только одной акции, а останется в организации в течение как минимум учебного года, то в этом случае целесообразно предусмотреть для него помимо вводного еще и дополнительное обучение (для поддержания качества работы) и предусмотреть мотивационные мероприятия.

Определение роли волонтеров, разработка их должностных обязанностей, вопросы коммуникации и отчетности во многом зависят от моделей организации работы волонтеров, используемых организацией 81 .

1. Модель «Предоставление услуг»:

1) Роль волонтеров – организация досуга, помощь в проведении организации, мероприятий;

2) Сотрудники отвечают за набор, обучение и супервизию волонтеров;

3) Взаимная ответственность сотрудников и волонтеров четко оговорена;

4) Обучение волонтеров является структурированным и обязательным;

5) Мотивация волонтеров – приобретение новых навыков и возможность перехода на оплачиваемые должности.

2. Модель «Помощники»:

1) Услуги клиентам предоставляются в основном сотрудниками;

2) Роль волонтеров – помогать сотрудникам, чтобы те могли более эффективно использовать свое рабочее время;

3) Обучение волонтеров проводится от случая к случаю, по мере необходимости, чаще всего включает практическое обучение конкретным навыкам на рабочем месте;

4) Набор волонтеров осуществляется через личный контакт с теми, кто хочет помогать.

3. Модель «Активисты»:

1) Нет оплачиваемых сотрудников, которые руководят работой волонтеров;

2) Волонтеры самостоятельно определяют деятельность и свои роли в зависимости от своих потребностей, интересов и возможностей;

3) Волонтерская работа предоставляет возможность для персонального и профессионального роста.

4. Модель «Сотрудники»:

1) Сотрудники и волонтеры выполняют одни и те же функции и работают вместе;

2) Основное различие в том, что сотрудники уделяют больше времени работе, чем волонтеры;

3) И сотрудники, и волонтеры одинаково привержены миссии, цели и ценностям организации;

4) В качестве мотивации доминирует личный пример, а не административное воздействие 82 .

Определившись с тем, какую модель работы с волонтерами вы используете, можно переходить к крайне важному моменту организации работы волонтеров: к составлению описания работы/должностных обязанностей волонтера. Данный документ четко регулирует ожидания и требования каждой из сторон. Имея описание работы на руках, волонтер знает, в чем заключается его деятельность, что он может делать и чего нет, на какую поддержку может рассчитывать, кто является его руководителем, каким образом будет проходить оценка его деятельности.

В нем определены:

Должность волонтера в программе, например, педагог;

Требования, знания и навыки, которыми должен обладать волонтер для выполнения;

Работы – педагогические/ медицинские компетентности;

Система взаимоотношений волонтера с сотрудниками и клиентами – сотрудники;

Объем времени, который необходим для выполнения работы;

Система обучения волонтера, контроля и оценки его деятельности – семинары для обучения, листы встречи с семьей (как волонтер заполняет, так и семья).

Для работы волонтеров необходимы:

1. Помещение. Как показала практика, если волонтерам негде собираться, мотивация и эффективность работы снижаются. При наличии помещения волонтеры имеют возможность общаться, готовиться к мероприятиям, акциям, обмениваться опытом.

2. Поддержка. Ничто так не разваливает волонтерские группы, как пренебрежительное к ним отношение и скептицизм в отношении их деятельности. Ребята это быстро понимают и уходят.

Отношение к волонтерам должно быть таким же уважительным, как к сотрудникам. Многие вещи волонтеры в силу возраста и отсутствия полномочий сделать не могут. В составе волонтерской группы должен быть взрослый участник или руководитель, способный решать проблемы «взрослого характера» 83 .

Для каждой должности, которая будет занята волонтером или выполняемой работы, должно быть составлено описание. Оно показывает, что организация ожидает от волонтера и что волонтер может ожидать от организации. При этом описание работы защищает как волонтера, так и организацию. Описание работы волонтера позволяет спланировать и четко определить: роль и должность волонтера в программе, требования, знания и навыки, которыми должен обладать волонтер для выполнения работы, систему взаимоотношений волонтера с сотрудниками и клиентами, объем времени, который необходим для выполнения работы, систему обучения волонтера, контроля и оценки его деятельности 84 .

Описание работы волонтера обычно включает следующие разделы:

1) Название организации;

2) Название волонтерской должности;

3) Задачи (что должно быть сделано);

4) Требуемые навыки и умения;

5) График работы (количество часов в неделю/месяц, срок назначения на должность);

6) Непосредственный руководитель, которому подотчетен волонтер, требования к отчетности;

7) Волонтерские бонусы: обучение, получение сертификата, система компенсации расходов волонтера;

8) Испытательный срок и прекращение деятельности;

9) Подписи сторон.

Следует принимать во внимание, что описания работы волонтера должны регулярно пересматриваться (не реже одного раза в полгода), ведь характер работы и выполняемых функций может меняться, что потребует внесения изменений. При этом обсуждение и пересмотр описания работы должен осуществляться с участием самого волонтера 85 .

Участие волонтера в процессе пересмотра описания работы важно с точки зрения закрепления понимания им своих функций, а также является инструментом контроля и оценки его деятельности. Пример описания работы волонтера в должности помощник по организации мероприятий.

Когда человек изъявляет желание стать волонтером, это означает, что он хочет этим заниматься, но будет ли он это делать в действительности, еще предстоит окончательно решить как самому волонтеру, так и организации, в которую он обращается. Для этого и проводится собеседование 86 .

Цель собеседования – определить, подходит ли организации потенциальный волонтер, а также подобрать ему такое занятие, которое удовлетворит как нужды волонтера, так и организации.

Проведение собеседования важно, поскольку именно от правильного подбора подходящего человека на соответствующее место зависит успех волонтерской программы. Более того, принимая волонтера и поручая ему выполнение работы, организация тем самым разделяет с ним ответственность за его действия. Следовательно, каждый человек, который хочет быть волонтером в организации, должен проходить собеседование, независимо от того, как хорошо вы его знаете, и кто его рекомендовал. Кроме того, это наилучший и самый быстрый способ познакомиться с волонтером (узнать о его навыках и интересах, лучше понять, какая деятельность будет ему наиболее интересна). Кандидату в волонтеры собеседование дает возможность больше узнать о цели и задачах организации и о том, что от него ожидают 87 .

Если волонтер знает о специфике своей будущей деятельности и четко представляет саму процедуру и критерии отбора в волонтерскую организацию, знает о том, что такое собеседование, из каких этапов оно состоит, и какие интересующие темы может задать представитель организации является первым удачным кандидатом в волонтеры. К тому же, собеседование позволяет сделать дальнейшее сотрудничество успешным и уберечь от возможных неприятностей организацию, пользователей предоставляемых ею услуг, сотрудников и самих волонтеров 88 .

Волонтер получает возможность открыто взвесить все “за” и “против” и только затем принять решение, подходит ли ему организация и то, что ему предлагают. Волонтер должен быть уверен в том, что он будет заниматься полезным делом и что те навыки, которыми он владеет, найдут достойное применение 89 .

В большинстве случаев собеседование с кандидатом в волонтеры значительно отличается от собеседования с кандидатом на должность штатного сотрудника, хотя цель у таких собеседований общая – отобрать наиболее подходящих из числа всех кандидатов. Основное отличие заключается в том, что собеседование с кандидатом в волонтеры должно проводиться в более неформальной и свободной обстановке, что требует приложения больших усилий. Собеседование проводиться не позже, чем в течение первых двух недель, после того как потенциальный волонтер обратился в Центр.

Специалист остановиться на следующих моментах:

1. Начало собеседования:

1) Специалист должен рассказать, как именно будет проходить интервью;

2) Что привело кандидата в организацию и что он/она ожидает от этой беседы;

3) Имеет ли кандидат опыт работы волонтером, если да, то какой;

4) Что кандидат знает о Центре и его программах (даст возможность понять, насколько детальной должна быть беседа);

5) Об организации, ее принципах, программах и причинах, почему она привлекает волонтеров.

2. Основная часть собеседования:

1) Какая работа интересна кандидату в волонтеры;

2) Специалист расскажет о работе, которая может быть предложена кандидату, о плюсах, которые получит для себя волонтер;

3) Вы получите описание работ, и поймете, имеете ли вы для этого необходимые знания, опыт и возможности;

4) Система поддержки и обучения в организации.

3. Завершение собеседования:

1) Вопросы, на которые не получил ответа;

2) Если интересно то, что организация предлагает договориться о следующих действиях;

3) Обмен контактами 90 .

Таким образом, планированию работы с волонтерами отводиться достаточно много времени и от этого зависит дальнейшая совместная деятельность, а так же в этой работе должен быть заинтересован тот, кто будет являться координатором этой деятельности.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Певная Мария Владимировна. Волонтерство как социальный феномен: управленческий подход: диссертация... доктора Социологических наук: 22.00.08 / Певная Мария Владимировна;[Место защиты: «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»].- Нижний, 2016

Введение

ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования волонтерства 24

1.1. Концептуализация волонтерства как социологического понятия 24

1.2. Волонтерство как предмет теоретико-социологического изучения 58

1.3. Научные подходы к исследованию волонтерства 75

1.4. Специфика управленческого подхода к исследованию волонтерства 89

ГЛАВА II. Исторические траектории развития волонтерства за рубежом и в России 103

2.1. Волонтерство в европейских странах: генезис и развитие 103

2.2. Становление и развитие волонтерства в США 121

2.3. Развитие волонтерства в России: проблемы и противоречия 139

2.4. Компаративный анализ мировых тенденций развития волонтерства 161

ГЛАВА III. Специфика социального управления волонтерством в россии сквозь призму системного, общностного, институционального и деятельностного подходов 183

3.1. Модель системы социального управления российским волонтерством и методика ее эмпирического исследования 183

3.2. Институциональные механизмы социального управления волонтерством 199

3.3. Ресурсность общности российских волонтеров 220

3.4. Деятельность волонтеров: профессионализация и управление 244

ГЛАВА IV. Социальное управление волонтерством как предмет социологического анализа (на материалах исследований в Свердловской области) 264

4.1. Характеристика волонтерства как объекта управления регионального уровня 264

4.2. Проблемы управления волонтерством в регионе 282

4.3. Концепция регионального управления развитием волонтерства 304

Заключение 322

Литература 326

Введение к работе

Актуальность исследования обусловлена необходимостью понимания природы неоднозначных, противоречивых социальных явлений, процессов, движений современной России и потребностью в совершенствовании социального управления поведением различных общностей, активно включенных в них. Одним из таких феноменов является волонтерство. Специфика социального управления им предопределена особенностями общностных и деятельностных характеристик данного феномена, множественностью управленческих структур, затрагивающих интересы волонтеров и регулирующих их деятельность на международном, национальном и локальном уровнях.

Волонтерское движение не ограничивается рамками различных стран и территорий. В 2014 г. 1 млрд человек старше 18 лет работали волонтерами в некоммерческом секторе (21%), 2,2 млрд человек оказывали помощь незнакомым людям (48,9%). Хотя бы один раз за год работали на добровольных началах в НКО 23 млн россиян (19%), а каждый третий (32%) оказывал безвозмездную помощь нуждающимся.

Необходимость исследования управления российским добровольчеством определяется его противоречивостью. Самоорганизованная высокоресурсная система, которая включает совокупность социальных объединений, групп и подобщностей волонтеров и проявляет себя, реализуя определенную социальную функцию, сталкивается с вмешательством государственной системы, нацеленной на упорядочение волонтерства либо осуществление контроля над ним. Усиливается внешнее влияние на него, направленное на расширение его границ, увеличение числа добровольцев. В то же время проявляются внутренние стремления отдельных организаций, групп и волонтеров к сохранению автономности. Противоречиями пронизаны практики взаимодействия волонтеров на общностном уровне, их поведение сопряжено с выбором между самостоятельностью и подчинением , принуждением и свободой ,

1 CAF. World giving index 2015. URL:

сотрудничеством и соперничеством , централизацией и децентрализацией, солидарностью и протестом .

Представленная диссертация дает возможность сформулировать социологические основы исследования волонтерства, а также смоделировать социальное управление волонтерами и их деятельностью в нашей стране с учетом реальных управленческих практик, процессов самоорганизации различных подобщностей волонтеров при сопоставлении их с создаваемыми государством проектами развития добровольчества.

Диссертационная проблема выступает как противоречие между активно развивающимся в мире социальным феноменом волонтерства, отражающим глобальные тенденции в сопряжении с его национальными особенностями, и несовершенством формирующихся в российском обществе механизмов управления волонтерами и их деятельностью, которые определяют условия для ее реализации и результативности.

Степень научной разработанности проблемы. Волонтерство слабо представлено как целостный объект теоретических исследований в социологии. Отдельные его аспекты изучаются лишь со 2-й пол. ХХ в. Тем не менее, такие научные проблемы, как разделение труда, солидарность, групповое взаимодействие, труд, профессиональное призвание, которые разрабатывались в XIX – начале XX вв. О. Контом, Г. Спенсером, К. Марксом и Ф. Энгельсом, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, Ф. Теннисом, М. Вебером, могут рассматриваться как фундаментальные основания социологического исследования волонтерства, его методологические ориентиры. Идеи Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Хоманса, П. Блау, Л. Козера, Р. Дарендорфа, Д. Норта позволяют применять макротеории к анализу волонтерства. В постановке проблемы исследования представляют особый интерес концепция социального капитала, теории структурации, доверия

Конт О. Система позитивной политики; Спенсер Г. Основания социологии; Маркс К., Энгельс Ф. Манифест коммунистической партии; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда; Зиммель Г. Как возможно общество? Теннис Ф. Общество и общность; Вебер М. Основные социологические понятия.

Парсонс Т. О структуре социального действия; Мертон Р. Социальная структура и аномия; Homans G. Social behavior as exchange; Blau P . Exchange and Power in Social Life; Козер Л. Функции социального конфликта; Дарендорф Р. Тропы из утопии; Норт Д. Институты, институциональные изменения функционирования экономики.

и социальных движений П. Бурдье, Э. Гидденса, Л.Д. Гудкова, А. Турена, Ф. Фукуямы, П. Штомпки, И.А. Халий, В.А. Ядова, объясняющие поля межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений через выделение их структур и акторов.

Существенное значение приобретают разработки проблем развития общественной активности, гражданского и социального участия, городского управления, технологизации управления на разных его уровнях, представленные в работах Е.М. Акимкина, А.А. Мерзлякова, М.А. Осиповой, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина, М.В. Рубцовой, А.В. Тихонова, Ж.Т.Тощенко, О.А. Уржи, В.А. Шиловой, В.В. Щербины.

В международном социологическом сообществе реализуются межстрановые проекты, проведен ряд национальных исследований волонтерства, изучаются отдельные его виды 3 . Х.К. Анхайер, Ф. Вардел, С. Зимек, Д. Лишман, Л. Саламон, Д. Смит, С. Соколовски, К. Тилли, Ч. Тилли, М. Хэддок, С. Шен рассматривают волонтерство как элемент гражданского общества, как участие и вовлеченность населения в деятельность третьего сектора. Работы Д. Бруднея, Ч. Ванга, К. Ву, Р. Голдберга-Глена, Л. Гастингса, С. Зринсчак, Ч. Канга, Р. Кнаана, Ф. Хэнди, Д. Хаски-Левенталь, а также труды М. Бреснахан,

1Бурдье П. Формы капитала; Гидденс Э. Устроение общества: очерк теории структурации; Гудков Л. Доверие в России: смысл, функции, структура; Турен А. Возвращение человека действующего; Фукуяма Ф . Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию; Штомпка П. Социология социальных изменений; Халий И.А. Общественные движения как инновационный потенциал местных сообществ; Ядов В.А. Современная теоретическая социология как концептуальная основа исследования российских трансформаций.

2 Акимкин Е.М., Шилова В.А. Проблема управления развитием городов в региональном аспекте; Мерзляков А.А.
Гражданское социальное участие как универсальная технология социального управления; Осипова М.А.
Социология управления: проблемы определения предметной области; Патрушев В.И. Основы общей теории
социальных технологий; Пригожин А.И. ; Рубцова М.В. Управляемость и
власть: соотношение понятий в социологии управления; Тихонов А.В. Социология управления: фундаментальное
и прикладное знание; Тощенко Ж.Т. Социология управления; Уржа О.А. Социальная активность населения
муниципальных образований: факторы и условия; Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии
организаций.

Lough B. International volunteerism from the USA 2004-2010. 2012; Smith K., Lockstone L. Event volunteering: international perspectives on the event volunteering.

Anheier H., Salamon L. Volunteering in cross-national perspective: initial comparisons; Smith D., Shen C. The roots of civil society: A model of voluntary association prevalence applied to data on larger contemporary nations; Wardell F., Lishman J. Ziemeck S. The economics of volunteer labour supply: an application to countries of a different development level. 2003; Sаlаmon L., Sokolowski S., Haddock М. Measuring the economic value of volunteer work globally: concepts, estimates and a roadmap to the future; Tilly C., Tilly C. Work under capitalism.

П. Деккера, М. Лапински, С. Смита, С. Смита, Л. Холмана нацелены на изучение мотивации волонтеров разных стран, их различных подобщностей.

С конца ХХ в. развивается теория волонтерского труда. С. Шамбри и К. Эйноф уточнили, что волонтерство изучается как труд, просоциальное поведение или досуг. Д. Вилсон и Т. Роттоло выделили группу социально-демографических, институциональных и культурных теорий волонтерского труда. М. Мьюзиком, К. Холмсом волонтерство рассматривается как вид деятельности, увеличивающий социальный капитал.

Управление волонтёрами в организациях исследуют Л. Веленс, М. Джегерс, С. Килпатрик, П. Орпин, К. Стирлинг, а также С. Штудер, Г. Шнурбайн. Проблемы институционального регулирования деятельности волонтеров, а также практико-ориентированные модели управления волонтерством разрабатывают И. Бегбедер, Д. Брудней, А. Вильямсон, Л. Гастингс, А. Джил-Лакруз, К. Маркуэлло, Л. Мейс, Дж. Пракнер, Ф. Хакл, М. Халла, Д. Хаски-Левенталь.

С начала XXI в. в нашей стране волонтерство как ресурс благотворительности, как одну из практик гражданского общества изучают

Handy F., Hustinx L., Kang C., Cnaan R.A., Brudney J., Haski-Leventhal D., Zrinscak S. A cross-cultural examination of student volunteering; Wang C., Wu X. Volunteers’ motivation, satisfaction, and management in large-scale еvents: an empirical test from the 2010 Shanghai World Expo; Cnaan R, Goldberg-Glen R. Measuring motivation to volunteer in human services; Yeung A. The octagon model of volunteer motivation: results of a phenomenological analysis; Dekker P., Halman L. The Values of Volunteering: Cross-Cultural Perspectives; Smith S., Lapinski M., Bresnahan M., Smith S. Conceptual aspects of altruism in cross-cultural perspective.

Chambr S., Einolf C. Is volunteering work, prosocial behavior, or leisure?

Rotolo T., Wilson J. State-level differences in volunteerism in the United States: research based on demographic, institutional, and cultural macrolevel theories.

Wilson J, Musick M. Toward an integrated theory of volunteer work; Holmes K. Volunteering, citizenship and social capital: а review of UK government policy.

Wellens L., Jegers M. Effective Governance in nonprofit organizations: a literature based multiple stakeholder approach; Stirling C., Kilpatrick S., Orpin P . A psychological contract perspective to the link between non-profit organizations’ management practices and volunteer sustainability; Studer S., Schnurbein G. Organizational factors affecting volunteers.

Beigbeder Y. The role and status of international humanitarian volunteers and organizations; Brudney J., Williamson A. Making government volunteering policies more effective; Gil-Lacruz A., Marcuello C. Voluntary Work in Europe: Comparative Analysis among countries and welfare systems; Hackl F., Halla M., Pruckner G. Volunteering and the State; Haski-Leventhal D., Meijs L., Hustinx L. The Third-party model enhancing volunteering through governments, corporations and educational institutes.

И.Е. Корнеева, И.В. Мерсиянова, О.И. Холина, Л.И. Якобсон, как проявление политической жизни в регионе – Ф.А. Барков, Ю.Г. Волков, А.В. Сериков, В.В. Черноус 2 , как практику формирования общественных интересов исследуют Л.И. Никовская, А.В. Соколов, В.Н. Якимец. В работах Д. Волкова, С. Гончарова, И.И. Ивановой, Е.С. Петренко, П.В. Шевченко добровольчество представлено как ресурс модернизационного развития, как форма активизации гражданского участия горожан, в статьях А.Г. Истоминой, О.А. Оберемко - как протестное участие, 5 в исследованиях Г.Е. Зборовского, И.А. Климова, А.А. Кузьминчук, Е.В. Онищенко, О.Н. Яницкого - как добровольческое движение, в публикациях М.А. Васькова, С.И. Самыгина – как активность граждан 7 . В трудах Л.И. Сикорской, Н.В. Тарасовой отражены педагогические аспекты добровольчества. Фокусируют внимание на специфике волонтерства подростков и молодежи Н.А. Агеева, Л.Ф. Козодаева, Г.В. Оленина, на профессиональной социализации – Л.В. Тарасенко. Проблемы включенности волонтерства в социальную работу исследуются Л.В. Болотовой, Л.В. Вандышевой,

Мерсиянова И.В., Корнеева И.Е. Благотворительность и участие россиян в практиках гражданского общества: региональное измерение; Мерсиянова И.В., Якобсон Л.И. Практики филантропии в России: вовлеченность и отношение к ним населения; Холина О.И. Институционализация волонтерства в структуру российского гражданского общества.

Барков Ф.А., Волков Ю.Г., Сериков А.В., Черноус В.В. Общественно-политические настроения молодежи в южном регионе: потенциал общественной и протестной активности.

Практики формирования и отстаивания общественных интересов: опыт регионов России.

Волков Д., Гончаров С. Потенциал гражданского участия в решении социальных проблем; Иванова И.И., Петренко Е.С. Авангардные группы – основа российского добровольчества; Шевченко П.В. Социальная роль московского волонтерства.

Истомина А.Г., Оберемко О.А. Легитимация протестного участия волонтеров.

Зборовский Г.Е., Кузьминчук А.А. Социальная общность волонтеров сквозь призму темпоральных стратегий их поведения; Климов И.А. Конструктивные и протестные движения как ресурс для изменения социальных практик и институтов; Онищенко Е.В. Перспективы развития волонтерского движения в России; Яницкий О.Н. Общественный активизм в России: вчера и сегодня.

Васьков М.А. Самыгин С.И. Идеология гражданской идентичности в управлении российским городским пространством.

Сикорская Л.И. Педагогический потенциал добровольческой деятельности в социализации студенческой молодежи; Тарасова Н.В. Волонтерская деятельность как историко-педагогический феномен.

Агеева Н.А. Профессиональное волонтерство как эффективное средство социализации студенчества; Козодаева Л.Ф. Добровольческая деятельность как основа воспитания нравственных качеств студенческой молодежи; Оленина Г.В. Педагогика социально-культурного проектирования и продвижения гражданских инициатив молодежи.

10 Тарасенко Л.В. Динамика профессиональных ожиданий студентов за период обучения в вузе.

А.А. Клепиковой, Е.Ю. Менщиковой, З.Х. Саралиевой, Н.И. Скок,

И.А. Степановой в силу специфичности поля этой профессии.

Работы В.П. Бусыгиной, М.А. Бурчаковой, Л.А. Кудринской, Е.В. Поповой, А.В. Трохиной, В.В. Хожемпо посвящены труду российских добровольцев в разных секторах экономики. И. Е. Городецкая, Т.В. Дьякова, Г.А. Капранов, Т.А. Лисовская, Е.А. Шекова, А.А. Шлихтер обобщают опыт волонтерства за рубежом. Анализ научной литературы показывает, что сегодня существует большое число разрозненных эмпирических исследований волонтерства. В современных реалиях требуется целостное социологическое исследование волонтерства как социального феномена.

Объект диссертационного исследования – социальный феномен волонтерства.

Предмет диссертации – социальное управление волонтерством в социокультурном пространстве современной России.

Цель диссертации – разработать концептуальные основы социального управления волонтерством, направленного на его развитие в России.

Задачи диссертации:

Раскрыть методологические основания социологического изучения

Болотова Л.В. Организация добровольческой деятельности как аспект вузовской подготовки будущих социальных работников; Вандышева Л.В . Семейное волонтерство как перспективное направление в социальной работе с семьей; Клепикова А.А. Добровольцы благотворительной организации в государственном учреждении для людей с тяжелой инвалидностью: конструкты волонтерства и профессионализма; Менщикова Е.Ю. Социальная работа и волонтерство: ценностно-практический аспект взаимодействия в среде высшей школы; Саралиева З.Х. Система социальной работы: структура, принципы функционирования; Степанова И.А. Формирование мобильности будущих специалистов социальной сферы в волонтерской деятельности; Скок Н.И. К вопросу о влиянии на адаптацию ограниченных возможностей здоровья человека.

Бусыгин В .П ., Попова Е .В . НКО и волонтерство; Бурчакова М.А., Хожемпо В.В. Волонтерство как форма проявления социальной ответственности государства, общества и бизнеса; Кудринская Л.А. Добровольческий труд: опыт теоретической реконструкции; Трохина А.В. Занятость волонтеров в России: формирование и регулирование.

Городецкая И.Е. Добровольческое движение в США; Дьякова Т.В. Волонтерство как часть учебного процесса в американской высшей школе; Капранов Г.А. Волонтерство в США; Лисовская Т.А. Концепт volunteering в сознании американцев; Шекова Е.А. Труд добровольцев в сфере культуры США и России; Шлихтер А.А. Направления и механизмы взаимодействия социально-ответственного бизнеса с некоммерческим сектором США.

социального управления волонтерством и суть управленческого подхода к его исследованию.

Исследовать становление различных типов развития волонтерства в разных странах и осуществить их сравнительный анализ.

Разработать концептуальные положения и модель социального управления российским волонтерством.

5. Проанализировать институциональные механизмы социального
управления волонтерством в России.

Выявить специфику ресурсности волонтерской общности россиян.

Проанализировать особенности социального управления волонтерством в регионе.

Разработать концепцию и модель регионального управления развитием волонтерства.

Гипотеза исследования: если социальное управление волонтерством не развивается целостно, это деформирует сущность и усиливает противоречия данного социального феномена. Социальное управление волонтерством может оказывать позитивное влияние на сложившиеся конструкты социальных действий людей как потенциальных и реальных волонтеров, если сохраняет баланс организации и самоорганизации.

Теоретико-методологические основы исследования составляют системный, институциональный, общностный и деятельностный подходы. Системный подход обусловил раскрытие целостности объекта исследования как глобального феномена, позволил выявить проблемы социального управления российским волонтерством. Институциональный подход (П. Димаджио, Д. Норт) дает возможность объяснить, как развивается волонтерство, выделить институциональные механизмы социального управления, благодаря которым постоянно воспроизводятся правила, нормы и его структуры.

Деятельностный подход определяет исследовательскую логику в рассмотрении профессионализации волонтерства на разных системных уровнях. Общностный подход фокусирует исследовательский взгляд на анализе

структуры, ресурсов, а также особенностей общности волонтеров. Данные подходы в своем единстве реализованы в деятельностно-активистской парадигме (П. Бурдье, Э. Гидденс, А. Турен, Ф. Фукуяма, П. Штомпка, В.А. Ядов) и актуализируют возможности исследования социального управления волонтерством.

Мы исходим из того, что институциональные изменения есть результат человеческих практик, а ключевыми элементами постоянно трансформирующихся социальных систем являются индивиды как акторы. Они включены в межличностные, внутригрупповые и межгрупповые отношения, которые определяют складывающееся социальное управление волонтерством как структуру взаимодействия разных агентов. В работе анализируется поведенческое взаимодействие, которое может рассматриваться в виде обменных отношений (П. Блау, Д. Хоманс) между волонтерами и теми, кто на разных уровнях социального управления волонтерством вступает с ними в это взаимодействие.

Особое место в концепции исследования занимают идеи Х. Анхайера, Д. Вилсона, Т. Роттоло и Л. Саламона, показывающие институциональное влияние политических режимов, религии, экономики, государственной социальной политики на волонтерство в разных странах.

Эмпирическая база диссертации включает результаты исследований, проведенных автором в 2012–2015 гг. в Свердловской области:

Анкетный опрос студентов 14 вузов Свердловской области (N=1802; тип выборки - случайно-стратифицированная; 2012).

Анкетный опрос волонтеров Свердловской области от 18 до 65 лет, участвующих в различных видах добровольчества (N=1208, тип выборки -случайно-стратифицированная; 2014).

Всероссийский онлайн-опрос молодых волонтеров-активистов (N=930, тип выборки – стихийная; 2015). Опрошены участники тематических сообществ в разных социальных сетях, объединяющих студентов российских вузов.

4. Глубинные полуформализованные интервью с руководителями НКО

Свердловской области различных типов, руководителями и сотрудниками государственных учреждений и социальных служб, обладающих экспертным знанием в сфере управления деятельностью волонтеров, практическим опытом взаимодействия с ними (N=27; 2014). Отбор осуществлялся методом «снежного кома».

5. Контент-анализ групп и пабликов волонтеров в социальной сети «Вконтакте», 2015 г. Выборка сплошная - 107 сообществ Свердловской области, отобранных по ключевым словам в поиске: волонтеры, добровольцы, помощь, добро.

В работе осуществлен вторичный анализ данных всероссийских проектов Условия активизации гражданского участия в малых и средних городах России (ФОМ, 2013-2014); Ресурс добровольческого движения авангардных групп для российской модернизации (ФОМ, 2012); Потенциал гражданского участия в решении социальных проблем (Левада-центр, 2014), Российский неполитический активизм: наброски к портрету героя (Центр Грани, 2012), Отношение к благотворительности в России (ВЦИОМ и Добро Mail.Ru, 2013), всероссийских исследований 2008-2014 гг. Центра исследований гражданского общества и некоммерческого сектора НИУ ВШЭ.

Научная новизна исследования:

Сформулированы сущностно-содержательные трактовки волонтерства как социального феномена, охарактеризованы его структура и функции.

Разработана авторская методология социологического исследования феномена волонтерства, выстроенная на интеграции управленческого подхода с методологическими (межпредметными) подходами: системным, институциональным, общностным и деятельностным. Сформулированы ключевые положения исследования управления волонтерством как социальным феноменом.

Впервые осуществлен анализ проблем развития волонтерства в разных социокультурных, политических и экономических условиях для выделения доминирующих типов и выявления общемировых тенденций в его развитии.

Представлена модель социального управления общностью волонтеров, определены его ключевые характеристики.

Выявлены и исследованы нормативно-правовые, ресурсно-организационные и культурные механизмы социального управления российским волонтерством.

Выделены ключевые ресурсы общности волонтеров с учетом многообразия видов и направлений добровольческой деятельности, показана ее профессионализация в России.

Построена типология региональных подобщностей волонтеров, выявлены и систематизированы проблемы социального управления волонтерством в Свердловской области.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Систематизация результатов теоретических и эмпирических исследований позволила на основе выделения сущностных признаков и принципов волонтерства сформулировать ряд его содержательных трактовок. Ключевое определение дано с позиций системного подхода. Волонтерство определяется как функционирующая в широком контексте социальных, экономических, политических отношений общественная система взаимодействующих добровольческих структур, продуцирующая волонтерские практики, воспроизводящая легитимные нормы, традиции и образцы поведения разных подобщностей добровольцев, а также правила их деятельности на основе общечеловеческих ценностей.

Разработаны новые теоретические понятия – полуволонтерство и квазиволонтерство, характеризующие объективные процессы трансформации волонтерской деятельности и отражающие сложность и противоречивость развития волонтерства. Полуволонтерство – это добровольческие практики, в которых у волонтеров проявляются сложности их самоидентификации как добровольцев, затруднения восприятия других волонтеров как

единомышленников, не всегда присутствует чувство удовлетворенности от добровольческого труда. Как правило, они реализуются в рамках поля основной трудовой занятости. В отдельных случаях труд волонтеров может быть направлен на помощь знакомым людям. Квазиволонтерство означает имитацию волонтерской деятельности, при которой отсутствует реальный трудовой вклад добровольцев в процессе оказания безвозмездной помощи нуждающимся в ней людям.

Доказывается, что волонтерство как сложный социокультурный феномен
имеет многоуровневую структуру, а его функции могут иметь внутреннюю и
внешнюю направленность. К основным функциям волонтерства отнесены
мобилизационная, функция социальной стабилизации, формирования и развития
гражданского общества, регулятивная, стимулирующая, коммуникативная, а
также функции социализации, формирования социального, культурного и
символического капитала, самопознания, самоутверждения и

профессионализации. В качестве латентных выявлены функции стратификации добровольческой общности и рационализации волонтерства как деятельности.

2. Специфика социологического исследования социального управления волонтерством определяется рамками онтологического и гносеологического аспектов исследуемого социального феномена. Доказывается, что первый заключается в единстве характеристик самого феномена и тех социальных условий и процессов, с которыми он тесно сопряжен, в оценке внутреннего и внешнего контекста, в изучении структуры, определении принципов и функций волонтерства. Подчеркивается, что гносеологический аспект включает в себя анализ волонтерства и возможности управления им через взаимосвязь системного, институционального, деятельностного и общностного подходов.

Обосновывается, что в методологии исследования социального управления волонтерством определяющую роль играет интеграция подходов, позволяющая рассматривать условия становления социальной системы волонтерства на определенной социокультурной почве с двух позиций. Во-первых, через анализ самоорганизации различных подобщностей волонтеров, продуцирующих

правила взаимодействия и нормы осуществления своей деятельности в
повседневных практиках. Во-вторых, через оценку проектов его развития, исходя
из государственных интересов и реальных практик планирования и
проектирования сценариев будущего . В качестве константы концепции
исследования рассматривается общность волонтеров. В социальном управлении
ее члены выступают субъектами преобразовательной деятельности, а не
объектом манипулирования. Исследование ключевых аспектов управления
общностью волонтеров базируется на том, что различные типы взаимодействий
волонтеров разных подобщностей пронизывают все уровни общества
(социетальный, институциональный, региональный, локальный,

организационный), а разные виды волонтерской деятельности имеют специфические характеристики и требуют к себе дифференцированного подхода в теоретической разработке и практической реализации управленческих воздействий на добровольцев как акторов.

3. На основе сравнительного анализа волонтерства США, стран ЕС и России выявлены траектории его развития по традиционному демократическому, смешанному и постсоветскому типу , определены общемировые тенденции развития волонтерства, среди которых – увеличение числа направлений волонтерской деятельности и форм волонтерства, детерминирующих усложнение структуры общности волонтеров и управления ими на всех уровнях (организационном, территориальном, национальном); поддержание в разных типах общества гетерогенности волонтерской общности. Проблемами являются изменение мотивации волонтеров, все большая ее трансформация от альтруизма к прагматическим, в некоторых случаях даже эгоистическим основаниям, индивидуализированность и дискретность волонтерской деятельности.

4. Обосновывается продуктивность модели социального управления волонтерством как инструмента логического анализа реальных процессов управления волонтерами. Модель отражает взаимосвязь коррелирующих или взаимодействующих друг с другом элементов, оказывающих управленческие воздействия на волонтеров и их деятельность как объекты управления. В нее

включены разные субъекты управления (органы власти и местного самоуправления, учреждения сферы культуры, образования, здравоохранения и социальной защиты, некоммерческие и коммерческие организации и их сотрудники). Она характеризуется включенностью в систему государственного регулирования взаимодействия разных социальных общностей и спецификой внутриобщностного взаимодействия. Эмпирически доказывается, что социальное управление российским добровольчеством только начинает складываться. Ему присущи: фрагментарность стихийно формирующейся объективной структуры; тенденции к государственной централизации всех управленческих процессов, связанных с волонтерским движением. Функции развития социального управления волонтерством реализуются на региональном уровне.

5. Выделены основные институциональные механизмы социального управления волонтерством: нормативно-правовые, ресурсно-организационные и культурные. Первые влияют на определение статуса волонтеров и различных субъектов управления ими в нашей стране, регулируют их деятельность, а также обусловливают возникающие в реальной практике правоотношения между волонтерами, теми, кому они помогают, и теми, кто организует деятельность волонтеров в различных структурах. Ресурсно-организационные механизмы обеспечивают условия для воздействий на общность волонтеров и ее отдельные подобщности как объекты управления. Они запускаются преимущественно на федеральном уровне государственного управления, фактически же реализуются региональными органами исполнительной власти, которые выстраивают в этом отношении свою региональную политику с учетом имеющихся у них ресурсов, специфики потенциала территории, традиций и сложившихся практик регулирования жизнедеятельности регионального и местных сообществ (муниципальных образований). В качестве культурных механизмов выступают традиции, сопряженные с исторически закрепленными практиками коллективной деятельности россиян, идеология и информационная политика, направленная на формирование общественного мнения о добровольцах и их деятельности.

6. В работе определены ресурсы волонтерской общности как основа для
управления развитием данного социального феномена в России. Доказывается,
что добровольцы могут отдавать свои личностные ресурсы (временные,
профессиональные, экономические) обществу и структурам власти, исходя из
особенностей своих ресурсов субъективного плана - мотивации и
удовлетворенности жизнью. Возраст волонтеров объективирует их
добровольческую деятельность. Образование и занятость тесно сопряжены с
затрачиваемым на добровольчество ресурсом времени. Образовательный и
профессиональный капиталы добровольцев могут накапливаться в процессе
волонтерской деятельности. Автор исходит из позиции, согласно которой
изменения волонтерского труда, его сближение с профессиональной
деятельностью, наряду с постепенным становлением определенного сообщества
профессионалов, отражают суть профессионализации волонтерства, появление в
российском обществе разных типов волонтеров-профессионалов. Доказывается,
что составляют ядро добровольческой общности и одновременно являются
организаторами деятельности добровольцев в нашей стране преимущественно те
люди, которые постоянно заняты в социальной сфере и имеют определенные
социально-психологические характеристики.

7. Впервые выявлены и проанализированы различные типы
подобщностей волонтеров в одном из российских регионов. Во-первых,
использованы критерии типологизации, связанные с субъективными ресурсами
волонтеров (мотивацией и удовлетворенностью жизнью) и сопряженные с
ресурсом их времени (планами и намерениями в отношении волонтерства).
Самоидентификация респондента как члена данной общности и его моральное
удовлетворение от волонтерской деятельности выступают эмоциональным
критерием значимости волонтерства для самого волонтера. В типологию
включены настоящие (46%), активные (17%), пассивные (18%),
малодеятельные волонтеры (13%). Выделены также случайные волонтеры (6%).
Во-вторых, относительно характера добровольческой деятельности в
диссертации дается характеристика основных подобщностей уральских

волонтеров: регулярно работающих в НКО (32%), работающих время от времени (49%) и делающих это редко (19%). Выявлено, что особенности социального управления волонтерством определяются отсутствием стратегии продвижения этой деятельности в регионе, бессистемностью управления волонтерами разных подобщностей и информационной поддержки их деятельности.

8. Авторская концепция, определяющая вектор системного управления волонтерством в Свердловской области, соответствует установкам власти федерального уровня и учитывает региональную специфику территории. Суть ее заключается в разработке и создании системы взаимодействия органов власти, организаций третьего сектора, представителей бизнеса с волонтерами, их организациями и объединениями, направленной на создание оптимальных условий для реализации разных видов волонтерской деятельности и функционирования добровольческой общности при соблюдении баланса процессов организации и самоорганизации ее членов. В качестве концептуальной цели заявлено создание в социальном управлении таких условий, которые способствовали бы формированию множества возможностей конвертации ресурсов волонтерства в различные блага общества и самих волонтеров разных социальных подобщностей. Поставленная цель достижима при решении следующих задач: формирование единого информационного пространства региона, поддерживающего высокий статус волонтерства в жизни общества; повышение уровня профессиональной компетентности в сфере управления социальными инициативами населения субъектов социального управления волонтерами; создание нормативно-правовых и организационно-ресурсных механизмов, обеспечивающих взаимодействие с волонтерами в отраслевом разрезе; стимулирование вовлеченности субъектов коммерческого сектора региона в развитие волонтерства. Автором предлагается модель управления развитием волонтерства в регионе, которая конкретизирует организационно-практические подходы, задающие вектор региональной политики поддержки волонтерских инициатив населения в разных сферах жизни общества, управленческие механизмы ее реализации и ожидаемые социальные

результаты.

Теоретическая значимость работы. Разработанная методология, выстроенная на интеграции управленческого подхода с методологическими междисциплинарными подходами, наряду с предложенной автором концепцией регионального управления развитием волонтерства, открывают новое направление исследований, расширяют поле социологии управления, дополняют ее предметную область. Авторский подход к исследованию волонтерства и к моделированию социального управления им позволяет изучать разные аспекты этого феномена как социального явления и социологического понятия. Социальное управление добровольчеством вписывается в международное пространство, а также в условия государственно-общественного и регионального регулирования в нашей стране. Связь научного знания и реальной практики управления волонтерством актуализирует обоснованность разработки механизмов, обеспечивающих развитие российского волонтерства с учетом процессов внешней управляемости деятельностью волонтеров и их самоуправления.

Практическая значимость работы. Теоретические положения, а также разработанные автором программы и инструментарий эмпирических исследований могут применяться для диагностики проблем развития волонтерства в разных российских регионах. Методическое значение имеют выделенные в работе основы социального управления волонтерством, которые целесообразно использовать для уточнения региональной политики в отношении третьего сектора и добровольчества. Данные исследований и выводы диссертации могут стать основой для разработки региональных нормативно-правовых документов, создают методологическое и информационное обеспечение социального управления волонтерством.

Положения и выводы диссертации нашли применение в курсах: «Социология», «Социология управления», «Теория и практика социальной ответственности», «Теория управления».

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальности

ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 22.00.08 – Социология управления и соответствует формуле специальности в следующих пунктах: 2. Понятийно-категориальный аппарат социологии управления как результат ее междисциплинарного развития. 5. Институциональный уровень управления как особый вид социального взаимодействия. 6. Факторы, детерминирующие управленческое поведение индивидов в социальных институтах и организациях. 11. Управленческая деятельность в структурах публичной власти: особенности организации, принципы рациональности, проблемы внутриорганизационной демократии. 24. Ценности, мотивы и ориентации личности в системе управления.

Апробация исследования. Доклады и сообщения на 18 конгрессах и конференциях, в том числе 8 международных: «» (Москва, 2016), «Российские регионы в фокусе перемен» (Екатеринбург, 2015), «International Days of Statistics and Economics» (Prague, 2014, 2015), «Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий» (Екатеринбург, 2015), «Культура, личность, общество в современном мире» (Екатеринбург, 2009, 2015), «Новая Россия в мировом политическом процессе» (Екатеринбург, 2011); 10 российских, в том числе: «XV Дридзевские чтения» (Москва, 2015), «Уральские соцчтения» (Екатеринбург, 2013, 2015, 2016), «Бакунинские чтения» (Екатеринбург, 2014), «Управление рисками, влияющими на уровень социальной безопасности детства» (Екатеринбург, 2014), «Патриотизм в современной России» (Екатеринбург, 2012), «IV ВСК» (Уфа, 2012), «Феномен повседневности в философском измерении» (Екатеринбург, 2011), «II Тюменский социологический форум» (Тюмень, 2011).

Результаты диссертации отражены в 60 публикациях объемом 71,53 п.л. (лич. вклад 57,13 п.л.), в том числе в трех монографиях объемом 48,43 п.л. (лич. вклад 35,43 п.л.) и 25 статьях в изданиях из перечня ВАК РФ.

Диссертация состоит из Введения, четырех глав (15 параграфов), Заключения, библиографического списка и приложений.

Волонтерство как предмет теоретико-социологического изучения

Российские исследователи рассматривают волонтерство как форму общественной благотворительной деятельности, которую характеризует отсутствие жесткой регламентации и вовлечение широкого круга субъектов. Этой позиции придерживаются С. И. Кубицкий, Л. Ф. Бабкина, А. В. Власова, определяющие «волонтерство как разновидность благотворительности, как общественную (т. е. некоммерческую и неполитическую) деятельность в собственном смысле этого слова»71.

Л. В. Болотова дает следующую концептуальную трактовку: «Добровольчество - это деятельностная форма благотворительности, мотивированная гуманистическими ценностными ориентациями субъекта, не ставящего целью получение для себя материальной выгоды, и выражающаяся в виде непринудительного альтруистического труда, направленного на социальную поддержку людей, не состоящих с ним в родственных, соседских, дружеских и иных личных связях. Ее аксиологический смысл - бескорыстное служение людям. В аспекте вузовского обучения специалистов социальной работы она представляет собой самостоятельную работу студентов в учреждениях системы социальной защиты населения и общественных организаций социального профиля …»72. Как нам кажется, это одно из типичных определений российских ученых, где выделены следующие характеристики: 1) волонтерство как деятельностная форма благотворительности; 2) альтруистическая направленность деятельности без материальной выгоды, без принуждения; 3) субъект волонтерской деятельности мотивирован гуманистическими ценностями; 4) объект деятельности – социальные группы, которым требуется социальная поддержка.

И. В. Мерсиянова и Л. И. Якобсон характеризуют «добровольчество (во-лонтерство) как бескорыстную индивидуальную или коллективную деятельность на благо других людей или общества, как разновидность филантропических практик»73. Подчеркнем, что речь идет о деятельности как благотворительности, как о помощи неимущим, нуждающимся74. В работе И. Ю. Менщиковой также продемонстрировано сужение поля волонтерства до сферы социальной работы, характерное для российского подхода75.

Российские авторы часто сводят определения волонтерства к альтруистическому характеру деятельности, к проявлению гуманности и милосердия, к бескорыстному служению людям, обращаются к «этосу служения, спасения»76. Л. Е. Сикорская пишет: «Мы рассматриваем волонтерство как форму социального служения, осуществляемого по свободному волеизъявлению граждан, направленного на бескорыстное оказание социальных услуг людям, их поддержку, защиту, личностное развитие»77. В процитированной статье волонтерская деятельность определяется как фактор воспитания толерантности у современной молодежи, как одно из важнейших направлений ее социализации. В итоге автор сводит сущностное значение волонтерства к добровольческой социальной работе.

Л. Ф. Козодаева определяет «добровольческую деятельность как один из наиболее распространенных видов общественной активности населения»78. Она пишет, что добровольческая деятельность основывается на благотворительности, выполняет функцию сохранения и передачи духовных традиций, выступает механизмом компенсации дефицитов социальной справедливости, является средством утверждения в обществе идей и ценностей добра и милосердия.

По нашему мнению, большинство определений характеризуются: подчеркиванием процессуального характера волонтерской деятельности; выделением таких функций волонтерства, как направленная социализация молодежи, сохранение и передача культурных ценностей, духовных традиций; обозначением ключевых мотивов волонтеров, носящих альтруистический и вместе с тем прагматический характер.

«Этос служения», моральный долг, выраженный в волонтерстве, в сочетании с прагматическим целеполаганием может приносить человеку определенное удовлетворение. В связи с поставленной проблемой И. В. Мерсиянова и Л. И. Якобсон отмечают, что добровольчество представляет собой труд и в этом смысле не может являться досугом79. Такая точка зрения вряд ли справедлива, так как само понятие «досуг» имеет разные трактовки и не ограничивается в современном понимании только сферой развлечения и удовольствия. Главная идея состоит в том, что досуг способен обеспечить устойчивое удовлетворение физических и духовных потребностей каждого человека, чему в немалой степени способствует волонтерская деятельность в свободное время. Такова показанная выше позиция Р. А. Стеббинса, которую мы разделяем.

Еще один интересный подход к определению волонтерства представлен А. А. Клепиковой, которая рассматривает этот феномен через категорию профессии как деятельности, характеризующейся специфическими навыками, знаниями и практиками. Анализируя работу волонтеров в одном из специализированных социальных учреждений, она пишет: «Добровольцы представляют свою деятельность не как моральное, альтруистическое призвание, но выстраивают свою идентичность, прежде всего как профессиональные работники»80. Речь идет содержательно об одном и том же виде деятельности, функционально реализуемом по-разному социальными работниками и волонтерами. При этом автор выделяет ряд существенных отличий деятельности волонтеров, которые заключаются в формировании особой идеологии, определенной, своей системе норм, свободе от ограничений, которые есть у профессионалов сферы социальной работы.

В анализе подходов к определению волонтерства через профессиональную деятельность и деятельность, осуществляемую в свободное время, объединяющим началом выступает реализация трудовой функции. Благодаря этому основанию проявляется ряд общих характеристик волонтерства, суть которых отражает категория «свобода». Речь идет о свободе выбора, свободе волеизъявления, свободе действий волонтеров. Л. А. Кудринская отмечает, что категория свободы является ключевой для понимания сущности добровольческого труда. Формирование добровольческого труда тесно связано с освобождением труда от всех видов принуждения: социального, экономического, административно-правового, идеологического. Она разделяет классическое понимание свободы как осознанной социальной необходимости. Эта свобода базируется на самодостаточности индивида в материальной и духовной сферах81. Именно в волон-терстве она проявляется не только применительно к целеполаганию, но и к возможности реализации его в объективно-предметной составляющей деятельности.

Сравнивая приведенные выше российские определения волонтерства с зарубежными трактовками этого понятия, можно выделить ряд существенных отличий.

В определениях зарубежных авторов, в отличие от тех, что встречаются в российских научных работах, как правило, отсутствует уточнение объекта труда и конкретизация его результатов. Как нам кажется, это связано с тем, что во многом определения отражают черты, присущие самому феномену. Например, широта распространения волонтерства, его сложная неоднозначная структура характеризует зарубежные волонтерские практики. В этом ключе можно говорить о динамичном распространении волонтерства во многих сферах: культуре, спорте, политике, реальном и виртуальном пространствах. Результаты же волонтерского труда могут быть связаны во времени с потребностями различных социальных групп «здесь и сейчас», а могут быть ориентированы на будущее. Волонтерство может затрагивать интересы отдельных людей, а может быть ориентировано на территориальную общность или общество в целом. С нашей точки зрения, сущностная характеристика волонтерства в этом контексте – социальная значимость и позитивный характер деятельности.

Еще одно ключевое отличие зарубежных и российских трактовок заключается в расстановке приоритетности аксиологических и социальных смыслов волонтерства. Для российских авторов на первом месте - ценность волонтер-ства для общества, для зарубежных – ценность для членов различных общностей, самих волонтеров. Зарубежные трактовки базируются преимущественно на прагматизме, тогда как российский подход к определению волонтерства более социален. Как нам кажется, выше названные авторские позиции не противоречат, а существенно дополняют друг друга. В качестве ключевой сущностной характеристики волонтерства можно выделить и аксиологический, и социальный его смыслы. Они заключаются в объективно существующей значимости феномена для общества, в субъективном понимании социальной ценности волонтерской деятельности среди членов социальной общности, а также в субъективных оценках самими волонтерами ценности деятельности через удовлетворение ее процессом и результатами.

Становление и развитие волонтерства в США

Через понимание онтологического аспекта универсальных принципов управления, устанавливаемых реальными практиками управления, в исследовании волонтерства выделим «субъекты управленческой практики», «практические действия» и «объекты», на которые эти действия направлены. В качестве субъектов управленческой деятельности по отношению к волонтерству могут выступать представители исполнительных органов государственной власти, профессионалы третьего сектора, специалисты государственных социальных служб, сами волонтеры. В качестве объекта в теоретическом поле рассмотрения волонтерства рассмотрим совместную деятельность волонтеров как процесс достижения ими определенных целей своего труда. Ключевой продуктивной целью подлинного волонтерства является помощь конкретным, нуждающимся в ней людям. В тех случаях, когда происходит замещение обозначенной выше цели какими-то другими, например, организационными (проведение мероприятия, оказание услуг и т. д.), проявляются системные кризисы, порождающие конфликтные ситуации и приводящие саму систему волонтерства к дестабилизации.

Посредством интеграции возможностей управленческого и системного подходов в исследовании волонтерства как социальной системы данный феномен «персонифицируем» в национальных границах со своим строением, структурой, расстановкой людей как акторов. Анализ стандартизированной системы отношений между волонтерами, объединяющимися в различные подобщности, социальные движения, волонтерские и благотворительные организации, а также изучение таких структурных элементов, как общенациональные, региональные и муниципальные центры развития волонтерства, ресурсные центры, международные организации нацеливают исследование на моделирование системы социального управления волонтерством. В ее границах «программируются» социальные действия волонтеров, устанавливаются связи между отдельными системными элементами. Кроме того, подобный подход позволяет получить системное представление о ценностях и нормах, которые выступают связующим и объединяющим началом данной системы, о формальных и неформальных нормах взаимодействия различных элементов внутри нее, важных для реализации социального управления и планирования целевых управляющих воздействий на эту систему и отдельные подсистемы.

Относительно трактовки социального управления отметим, что в работе оно рассматривается как «форма информационного взаимодействия людей, характеризующаяся тем, что одна из сторон вырабатывает решения, доводит их до исполнителя, контролирует их исполнение, а другая сторона эти решения исполняет Социальное управление выступает “сквозным” видом всех уровней управления в обществе». В качестве одного из базовых принципов понимания социального управления волонтерством рассматривается включение в систему «мягких», опосредованных форм воздействия на объект. По мнению О. А. Уржи, «эта опосредованность состоит в том, что практически управление осуществляется теми факторами, то есть внешними условиями, которые способствуют реализации потребностей и интересов людей»173. Применительно к волонтерству возможными представляются два вида целевых управляющих воздействий. В первом случае управление волонтерскими организациями, общностями и подобщностями волонтеров может осуществляться в условиях, когда «правила игры» диктуются извне, централизованно и унифицировано. Во втором случае управленческая активность рождается в самоуправлении волонтеров. В этом смысле волонтерство является самоуправляющейся системой, способной к автономному функционированию, самоорганизации и саморегуляции.

Исходя из сущностного значения волонтерской деятельности, связанной с добровольностью выбора и некоторой свободой действий волонтеров, социальное управление волонтерством не должно сопрягаться с проявлением власти одних людей над другими на межинституциональном уровне взаимодействия. Например, стремление к жесткому контролю со стороны органов государственной власти за всеми протекающими процессами, сопряженными с добровольческой активностью и инициативностью населения, сокращает возможности появления и развития самоуправления со стороны самих волонтеров. Проявление и реализация власти в таком ключе сопряжены с определением ее задач как «подчинения всех субъектов системы воле носителей власти»174.

М. В. Рубцова подчеркивает, что управление не обязательно связано с властью, оно не требует применения власти как волевой основы принятия решений. По ее мнению, «идеальное управление не прибегает к власти, оно обеспечивает управляемость самостоятельно. Власть применяется в случае проведения решений, которые заведомо не получат поддержку. В связи с этим, сам факт применения власти рассматривается как свидетельство утраты управляе-мости»175. Мы считаем необходимым дополнить и конкретизировать утверждение о том, что «как таковое управление не обязательно связано с властью»176.

В этой же работе анализируется характер связи понятия «власти» с управлением и управляемостью в концепциях и теориях М. Крозье, Н. Лумана и Э. Гидденса. Исследовательница подчеркивает, что М. Крозье видит во власти свойство, которое в разной мере присуще всем членам организации, а Э. Гид-денс соотносит власть со способностью индивидов воплощать решения в конкретные действия и с «мобилизацией направленности», заданной институтами общества. Таким образом, управление в рамках социальной системы волонтер-ства, по нашему убеждению, обладает ресурсом власти, так как является коллективным действием, а сами волонтеры способны не только реализовывать волонтерскую деятельность, но и при наличии в обществе альтернатив действия и бездействия в отношении конкретных социальных проблем добиваться признания своих решений.

Такой подход к пониманию управления волонтерством представляет собой разновидность социального конструктивизма. Члены волонтерской общности в координатах времени и пространства конструируют объективную реальность, сотканную из множества противоречий, базирующуюся на диалектике индивида и общества, личной идентичности волонтеров и социальных структур, в которые они оказываются включены. По своему сущностному значению волонтерство здесь проявляет себя крайне противоречиво. С одной стороны, оно способствует «созданию человеком самого себя», с другой стороны, формирует социальный мир и социальные структуры, где волонтеры реализуют разные виды взаимодействий в соответствии с совокупностью правил поведения, моральных принципов и предписаний, ценностей, обеспечивающих моти-вационную динамику их институционализированного поведения. В связи с данной противоречивостью понимание управления волонтерством должно соотноситься с осмыслением активности самих волонтеров как субъектов, производящих и поддерживающих управляемость системы изнутри, а также формирующих различные связи за ее пределами, влияющих на создание для этого институциональных управленческих механизмов.

В объективной реальности современной России взаимоотношения институтов управления волонтерством и власти, волонтеров и чиновников представляют собой опять же живое противоречие. Это своеобразное столкновение намерений чиновников, которые пытаются решать свои бюрократические проблемы, использовать волонтеров как средство исполнения власти, а волонтеры хотят оставаться автономными и независимыми в своих действиях. Место общности волонтеров в системе волонтерства в обществе и на отдельных территориях определяется их борьбой за сохранение своей самобытности, независимости.

Следует отметить, что сегодня российское государство в лице чиновников односторонне воздействует на отдельные волонтерские подобщности. Вырабатываемая государством программа деятельности (информационный образ волонтерской активности) не всегда соотносится с потребностями и видением своих возможностей самими волонтерами. Кроме того, большинство волонтерских инициатив воплощаются добровольцами на основе самостоятельно выработанных ими программ и реализуется на принципах самоуправления. В итоге в современной России нет единства управления волонтерской общностью и процессов самоуправления в ней. Попытки абсолютизации управленческого воздействия на волонтеров со стороны государства встречают неоднозначную реакцию самих волонтеров в России.

На фоне обозначенного проблемного поля ключевой задачей социального управления должно стать достижение баланса между рычагами внешнего управления и самоуправления волонтеров, приводящее к успешному преобразованию общества и территорий – областей, городов, где проживают волонтеры. По нашему мнению, это возможно и достижимо, если на различных уровнях управления, наряду с учетом потребностей населения, запросами органов местного самоуправления, региональных и федеральных властей, будут также учтены желания и возможности, определяющие потребности и интересы волонтеров, проживающих на этих территориях.

Институциональные механизмы социального управления волонтерством

В условиях либеральной рыночной экономики именно в США наглядно проявляется противоречивость значения волонтерской деятельности в американском обществе, исходя из понимания личной выгоды волонтеров как акторов, экономической пользы для субъектов коммерческого и некоммерческого секторов экономики, общественной значимости для американского общества и его граждан.

С одной стороны, в экономическом секторе США управление компаниями направлено на защиту прав собственности акционеров. Топ-менеджмент все время стремится публично подтверждать стоимость компании путем повышения ее доходности. С другой стороны, актуальная управленческая стратегия делает американские компании «пионерами» в области развития политики «корпоративной социальной ответственности». Это требует от них серьезных вложений в реализацию социальных проектов и активизацию корпоративного волонтерства243. Подобная деятельность связана с глобальными экономическими интересами американских компаний, которые превращаются в транснациональные корпорации с политикой интенсивного проникновения на рынки других стран. На наш взгляд, корпоративное волонтерство используется рационально и напрямую связано с понятием «выгоды». В США оно выступает в качестве инструмента достижения чисто экономических интересов корпораций, формирует уровень доверия органов власти, населения других стран к деятельности компании, обеспечивает узнаваемость ее бренда, товаров и услуг.

В деятельности таких организаций, как правило, реализуются две модели корпоративного волонтерства: «местные услуги» и «международные или трансграничные услуги»244. В первом случае к деятельности местных сообществ в качестве волонтеров привлекаются работники региональных отделений компании. По второй модели волонтерской деятельности сотрудники компании выезжают за пределы своей страны, как правило, на территории стран, представляющих потенциальный коммерческий интерес для корпорации.

Развитие корпоративного волонтерства в США как определенного вида деятельности еще раз демонстрирует, как в подобных практиках успешно реализуются понятия личной выгоды, экономической пользы и общественной значимости. Волонтерство становится выгодным для сотрудников корпораций, для деятельности самих корпораций в формировании их внутренней корпоративной и внешней экономической политики, для государства, получающего доступ к новому виду ресурсов, необходимому для решения текущих социальных задач.

Еще одна грань выделенного противоречия находит свое отражение в деятельности американских волонтеров-профессионалов высокой квалификации, которые принимают добровольное участие в международных волонтерских программах и получают за свою деятельность заработную плату. Уровень этих доходов в реальности оказывается совершенно несопоставимым с тем доходом, который соответствует уровню их квалификации. При этом рациональность сделанного добровольного выбора, как правило, связана с реализацией научных интересов, заинтересованностью в открытии новых направлений деятельности, карьерном росте, сохранением работы и т. д.

Представленные факты, в конечном счете, выводят наше исследование волонтерства в США на осознание того, что в американском обществе оно не является полностью бескорыстным и влечет за собой определенный уровень ожиданий членами волонтерской общности компенсации со стороны бизнес-среды и государства. Для американского волонтерства характерно личностное (внутриличностное) противоречие. С одной стороны, добровольчество представляется и реализуется как личный выбор, с другой, - оно сопрягается с глубоким внутриукорененным мотивом (установкой, ценностной ориентацией) на материальный успех (или хотя бы не потерю), влияющим на рациональный выбор американского гражданина в пользу волонтерской деятельности.

Общностный подход в изучении американского волонтерства позволяет обозначить сложную структуру общности волонтеров в США, включенную в структуру американского общества в целом, как девятую проблему, выделенную в нашем исследовании. По данным официальной статистики, волонтерская общность американцев - одна из самых многочисленных в мире. Ежегодно с 2002 г. «Бюро статистики труда» США в процессе проведения текущего обследования населения собирает данные о волонтерской деятельности граждан

страны старше 16 лет245. После урагана Сэнди в 2011 г. число волонтеров достигло самого высокого уровня в стране за пять лет, - 64,3 млн американцев за этот период работали волонтерами в различных организациях. Общее число добровольцев, привлеченных к деятельности формальных организаций в 2011 г., увеличилось на 1,5 млн человек и составило 26,8 % от численности взрослого населения страны. В общей сложности волонтеры организованно проработали 7900 млн часов и своим трудом принесли стране доход в размере 171 млрд долл.

Демографические характеристики волонтеров США оказываются достаточно стабильными с первого массового обследования, проведенного по всей стране в 1970 г. Среди американских женщин 29,8 % работали волонтерами, среди всех мужчин – 23,3 % (по данным опросов 2009-2011 гг.) 246.

Число волонтеров среди молодежи также варьируется несущественно, с 2002 г. доля молодых волонтеров в возрасте 16-18 лет составляет 27-32 %, 19-24 лет – 18-20% от числа всех молодых американцев данных возрастных групп247. Среди поколения родившихся после 1980 г. (мillennials) американцев волонтерами работали 21,6 % человек. Самый высокий уровень волонтерства отмечается среди людей среднего возраста. Исследователи называют волонтеров, родившихся в 1965-1981 г., «Поколением Х» (generation Х). Существует ряд доказательств, что именно эта возрастная группа больше всего вовлекается в корпоративное волонтерство, что позволяет самим волонтерам освобождать время для своей семьи, получая от работодателя дополнительные выходные дни248. Среди граждан, родившихся в послевоенное время - с 1946 по 1964 гг. (вaby вoomers), волонтерами работали 29,2 % от числа всех членов данной возрастной группы. Среди пожилых американцев пенсионного возраста добровольческий опыт имели 23,9 %249.

Данные официальной статистики демонстрируют постоянство потенциала волонтерской общности, члены которой реализуют свою деятельность в условиях, когда общество сталкивается со все большим числом сложных чрезвычайных ситуаций (природные катаклизмы, террористические акты и т. д.), требующих добровольного участия граждан. Однако проблема прогнозируемого снижения числа волонтеров и выделения среди них определенного типа склонных к волонтерству людей среди американских граждан может быть связана с процессами урбанизации. В этой связи актуализируется еще одна, десятая социологическая проблема - внутренней территориальной дифференциации, связанной с формированием в США социальных групп граждан с разным отношением к волонтерству.

Р. Флорида в своей работе отмечал, что социолог из Техасского университета Р. Кушинг, предпринявший проверку теории социального капитала, человеческого капитала и креативного капитала, обнаружил обратную связь между показателями развития социального капитала (в том числе волонтерства) и региональным ростом и развитием инноваций. По данному поводу она пишет: «Места с высоким уровнем социального капитала демонстрируют ярко выраженную склонность к “социальной изоляции” и “безопасности и стабильности”, отличаясь наименьшими темпами роста по причине того, что Р. Кушинг назвал “ментальностью закрытых дверей”»250. Таким образом, в американском обществе, по мнению исследователя, формируется два типа общества. Один из них отмечается креативностью, разнообразием, быстрым ростом численности населения не за счет повышения показателей рождаемости, а вследствие роста показателей мобильности и смешения урбанизированных социальных групп, высоко квалифицированных специалистов разных областей, представителей богемы, массмедиа, имеющих слабые связи внутри своего сообщества и меньшее число волонтеров среди своего круга. Другой тип общества характеризует наличие более тесных социальных, можно сказать, общинных связей. Его члены опираются на церковь, а ядром гражданского общества являются представители рабочего класса и жители сельскохозяйственных районов. В обществе такого типа всегда большое число волонтеров среди населения.

Проблемы управления волонтерством в регионе

Рассмотрим нормативно-правовые механизмы управления волонтер-ством. В их структуру можно включить реально действующие нормы права, определяющие статус волонтеров и различных субъектов управления ими в нашей стране, регулирующие их деятельность, а также возникающие в реальной практике правоотношения между волонтерами, теми, кому они помогают, и теми, кто организует деятельность волонтеров в различных структурах при возникновении определенных условий.

Проведя анализ практик нормативно-правового регулирования волонтер-ства в различных странах, О. В. Кленкина выделила, на наш взгляд, три существенных тезиса. Во-первых, жесткая «регулятивная» модель правовой регламентации деятельности волонтерства снижает его эффективность. Во-вторых, в большинстве федеративных государств принят единый федеральный акт о во-лонтерстве. В-третьих, все страны, регулирующие волонтерскую деятельность, закрепляют права волонтерских организаций на прямую и косвенную государственную поддержку с включением деятельности по такой поддержке в компетенцию одного из органов государственной власти326.

Интересно отметить, что оценки в пользу принятия федерального закона, регулирующего волонтерство в нашей стране, и против этого среди наших экспертов разделились практически поровну. Приведем наиболее типичные доводы сторонников первой позиции327:

«Ну, должна быть норма! Пока не будет нормы, пока не будет четкого понятия, пока не будет вот этой регламентации взаимодействия по вопросам поддержки волонтерских инициатив, мы никуда не денемся! Так и будут все делать непонятно что и как, как могут и хотят» (8, 48 лет). «Закон нужен, может быть, не в том виде, как его предлагали…Государ-ство должно поддерживать инициативы волонтеров, но для этого нужны правовые основания. Пока только госзаказ на спортивных волонтеров, и все…» (19, 43 года). «У нас в регионе такая многосубъектность управления волонтерством. Кто что хочет, тот то и делает… Мы даже сейчас ориентируемся на ФЗ по Чемпионату мира. Там хотя бы написано через запятую, какими сервисами должен быть обеспечен волонтер – добровольный помощник!» (20, 40 лет). Представим примеры второй позиции – некоторые фрагменты, отражающие мнения противников принятия единого закона, регулирующего волонтер-ство в стране:

«Государство не должно регулировать деятельность волонтеров. Волонтеры делают что-то добровольно… Могут планировать работу волонтеров, координировать ее, оценивать ее социально ориентированные НКО, действующей нормативно правовой базы для этого хватает». (23, 40 лет)328.

«У нас работают волонтеры с удовольствием, нам новые законы в принципе не нужны. Наши отношения выстраиваются на доверии, правила взаимоотношений мы задаем сами, и спрашиваем друг с друга сами...» (25, 48 лет).

Законодательная практика в отношении российского волонтерства имеет свою специфику. В нашей стране попытка принятия единого федерального закона о волонтерстве не увенчалась успехом. Ряд проблем институционального регулирования добровольчества в России касается сущностного и нормативно-правового определения статуса волонтеров (добровольцев), а также особенностей, содержания и характеристик организации их деятельности. Вот как эти проблемы выделяют наши информанты:

«Сегодня во многих НКО и даже при администрациях муниципальных образований под волонтерами понимают всех, кто приходит на массовые мероприятия. Получается, что таким волонтерам необязательно прилагать какие-то усилия, оказывать помощь кому-то…И статистика не хромает…и закон никто не нарушает» (20, 40 лет).

«Сегодня каждый определяет волонтерство и волонтера по-своему. Что есть реальная добровольческая деятельность? Ей можно заниматься как постоянно, на постоянной основе в общественной организации, так и разово. Для этого у нас есть общественные объединения, общественные движения… Разово участвуют некоторые. Кто-то речку чистил, бабушку перевел через дорогу, систематически переводит. Что это? Где это у нас закреплено? Нет закона, нет понимания и четкой трактовки» (8, 48 лет).

«Сегодня у нас в Сочи едут волонтеры, а в благотворительных организациях работают добровольцы. Скажите мне, это что, разные люди? Или они разной деятельностью занимаются?» (6, 39 лет)

«Мешает отсутствие четкого определения, кто такой волонтер и где он может работать… Пока не будет четкого понимания, не будет нормальной оценки общественного безвозмездного труда и среди населения… Возможно, это законотворческая инициатива. Это должно быть четко определено» (24, 47 лет).

О. В. Кленкина дополняет перечень вышеобозначенных проблем «неопределенностью в нормативно-правовом поле РФ статуса организаций, работающих с волонтерами; существенными сложностями в регулировании труда добровольцев трудовым или гражданским правом, а также трудностями четкого определения статуса несовершеннолетнего волонтера» 329. Еще раз подчеркнем важность четкого определения в правовом дискурсе статуса российского волонтера (добровольца), в первую очередь, для идентификации самого понятия во-лонтерства в сознании россиян, во вторую - для систематизации законодательного регулирования управления волонтерством.

Согласно российскому законодательству перечень видов деятельности добровольцев четко ограничен330. Данная правовая норма сокращает возможности правового регулирования целого ряда уже существующих видов волонтерской деятельности (консультирование по вопросам финансовой или правовой грамотности, «вольных сетевых сообществ» экспертов, журналистов и т.д.), исключает из правового поля вновь появляющиеся добровольческие инициативы.

Кроме того, ни один правовой акт не определяет сегодня правовые рамки деятельности корпоративных волонтеров. Федеральное законодательство относительно четко регламентирует только отдельные направления волонтерства в стране. К таковым относятся, например, целевое развитие спортивного волон-терства или добровольчества в сфере пожарной охраны. На наш взгляд, подобная политика является следствием реализации тактики реагирования на возникающие проблемы при отсутствии спланированной стратегии государственной поддержки развития волонтерства в России в целом. Опосредованное регулирование волонтерской деятельности осуществляется через регламентацию, контроль и ограничение функционала третьего сектора.

В целом законодательная база, затрагивающая различные аспекты волон-терства в России, носит фрагментарный характер. Большинство документов (концепций, программ и т. д.) декларативны по своему содержанию. Российские нормативно-правовые акты разных уровней не всегда согласованы между собой и не позволяют дать точные правовые определения волонтерства (добровольчества), обозначить права волонтеров и сферы их деятельности, разъяснить гарантии в отношении их деятельности со стороны государства, а также четко прояснить экономические и правовые механизмы стимулирования развития волон-терства в деятельности государственного и третьего секторов. По нашему мнению, законодательство не формирует общие нормы в отношении волонтерской деятельности различных видов, не определяется статус волонтера или добровольца в стране, вне зависимости от того направления деятельности или сферы, где он себя реализует.

«Груз обеспечения, мотивирования и контролирования деятельности волонтеров регионам предложено взять на себя». Практически все нормативные акты субъектов РФ регламентируют только волонтерскую деятельность молодежи и являются частью федеральной стратегии реализации молодежной политики. Непосредственную работу волонтеров координируют районные, муниципальные центры и агентства, поддерживающие добровольческие инициативы на локальном уровне, деятельность которых регламентируется, как правило, законодательством, регулирующим третий сектор. На региональном уровне законодательно не регулируются субординация и координация межведомственного взаимодействия в отношении волонтерства.

Большинство документов федерального уровня не рассматривают волонтерский труд как определенный вид трудовой занятости россиян. Согласно же заключению «Общественной думы»332 по проекту ФЗ № 300326-6 «О добровольчестве (волонтерстве)» труд волонтеров, как в большинстве развитых стран, следует на законодательном уровне регулировать именно как разновидность трудовой занятости россиян в организациях третьего сектора, четко определяя ее условия и сроки.

В рамках исследования нашей темы интересным представляется определение, в котором особое внимание уделяется социальной направленности волонтерской деятельности, данное Е. С. Азаровой: «Волонтерская деятельность -- это тип социально одобряемой и социально признаваемой деятельности, как разновидность бескорыстного общественного поведения, которое характеризуется нравственным и созидающим уровнем социальной активности, выраженной в любых общественно полезных мероприятиях с целью изменения окружающего мира и является одним из условий интеллектуального, личностного и деятельного развития личности, определяя ее жизненную позицию как гуманистическую13.Азарова, Е.С. Психологические детерминанты и эффекты добровольческой деятельности: Дисс…канд. псих.наук: 19.00.01 / Е.С. Азарова, Кемерово. - 2008. С192.».

Понятие «волонтерская деятельность» позволяет определить ее основные признаки: добровольность, безвозмездность, непрофессиональная социальная деятельность, которая носит ярко выраженный общественно-полезный характер, способствующий развитию профессионально значимых личностных качеств молодых специалистов в различных сферах.

Знания специалиста по социальной работе могут практиковаться и приносить пользу в волонтерской, поскольку она гуманистична, направлена на поддержку людей, имеющих проблемы. Кроме того, у социальной работы и волонтерской деятельности единая цель - оказание помощи людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию, единые технологии работы с теми категориями населения, которые в силу различных обстоятельств не могут самостоятельно решить возникшие трудности.

На всех этапах развития общества, в различных формах и под различными названиями существовала волонтерская деятельность. Общественное развитие вносило коррективы в ее содержание, изменяя масштабы и формы, определяя ее как благотворительность, добровольчество, социальную активность, волонтерство. История развития социальной работы в России тесно связана с государственным подходом в деле общественной помощи, общественного призрения. А. Стог впервые в российской историографии попытался показать эволюцию государственного подхода к проблемам помощи и поддержки нуждающихся, начиная с ранних страниц российской истории -- X-XI вв. С X века началось развитие милосердия со стороны простых жителей Руси так и государственная поддержка, развивается она и по сей день.

Социальная работа как профессиональная деятельность появилась в России 23 апреля 1991 года, когда в соответствии с решением № 92 Государственного комитета по труду и социальным вопросам в перечне профессий появились новые специальности -- социальный работник, социальный педагог и специалист по социальной работе. Именно тогда началось развитие образования в данной области, которое позволяло повышать знания и систематизировать подходы в сфере социальной помощи и дать толчок для развития безвозмездной помощи.

Методы социальной работы и их применение используются в различных сферах социального обслуживания. Применение таких методов в области волонтерской деятельности и их понимание существенно улучшит и качество работы самой организации, где знания специалиста по социальной работе могут применяться. Общение с другими организациями, общение с волонтерами и участие в новых проектах и другие социальные контакты нуждаются в применениях методов социальной работы на базовом уровне.

Для исследования проблемы вопроса данной выпускной квалификационной работы необходимо проследит, какие знания могут применяться социальным работником для привлечения молодого поколения в благотворительную организацию в качестве добровольной силы. По отношению к социальной работе можно говорить о двух группах методов: методы социальной работы как научного знания и как практической деятельности. Многие методы, применяемые в социальной работе, являются междисциплинарными, что является универсальным характером данного вида знания.

Метод -- от греческого «methodos» -- путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи.

В практике социальной работы также выделяется разнообразие методов. Например, специфика деятельности формирует экономические, правовые, политические, социально-психологические, медико-социальные, административно-управленческие и другие группы методов, которые могут быть использованы специалистом по социальной работе. Методы социальной работы определяются спецификой объекта, на которую направлена деятельность специалиста по социальной работе, а также его специализацией.

Многообразие методов в настоящее время делает очень актуальной проблему выбора самого эффективного метода с точки зрения перспективы решения вопроса о роли социального работника в привлечении молодежи к волонтерской деятельности.

В связи с этим автором квалификационной выпускной работы был рассмотрен данный вопрос, который помог отметить, что основными методами социальной работы в волонтерской деятельности являются следующие группы: социально-экономические, правовые, организационно-распорядительные, психолого-педагогические методы.

1. Социально-экономические методысвязывают воедино все способы, с помощью которых специалисты могут оказывать воздействие на материальные, моральные, семейные и другие социальные интересы, а также потребности и ценности своих подопечных. В волонтерской деятельности это могут быть сборы средств для будущих мероприятий организаций, сборы средств для подопечных с которыми работает организация. Методы воздействия на социальные и экономические потребности и интересы используются в форме натуральной и денежной помощи от определенных спонсоров, также установления льгот, единовременных пособий и компенсаций, патронажа и бытового обслуживания.

2. Организационно-распорядительные методы направлены на такие мотивы поведения людей, как осознанная необходимость общественной и трудовой дисциплины. В волонтерской деятельности в первую очередь эти методы будут распространяться на отношения между волонтерами и руководителями организации, а так же для установления социального контакта с другими организациями, которые могут сотрудничать и помогать в различных волонтерских проектах. Социальный работник сможет применить эти методы для установления соотношения субординации и координации в социальной работе, которые лежат в основе управленческого воздействия организационной структуры социальных служб и отдельных специалистов.

3. Психолого-педагогические методы характеризуютсявлиянием и прямым воздействием на человека через механизм социально-психологической и педагогической регуляции его социального самочувствия и поведения. Бесспорно, наличие знаний по психолого-педагогическим методам в волонтерской деятельности специалист по социальной работе важно, можно найти компетентного специалиста в области психологии и педагогики, которые мог бы оказывать психологическую помощь, как волонтерам, так и подопечным организации. Существует также профессиональное выгорание сотрудников благотворительных организаций, так и самих волонтеров. Специалисты по социальной работе хорошо знакомы с таким негативным последствием своей профессии, как эмоциональное выгорание. Зная причины появления этой проблемы, они могут своевременно выявить и оказать поддержку сотруднику, попавшему в кризисную ситуацию. Волонтеры и сотрудники благотворительных организаций получившие помощь специалиста смогут беспрепятственно продолжить свою деятельность и продолжать приносить пользу нуждающимся.

Необходимо также выделить, что в практике социальной работы используются разновидности методов убеждения, такие, как информация, дискуссия и взаимное просвещение. Эти методы будут одни из самых эффективных на практике для привлечения активной молодежи в деятельность благотворительных организаций.

К разновидностям методов убеждения относятся:

Информация, которая применяется при начальном ознакомлении с новыми идеями, теориями, фактами, составляющими основное содержание просвещения в области волонтерской деятельности. Она очень важна при проведении профилактических мероприятий. Как правило, используются такие ее формы: рассказ, беседа, лекция, в последнее время показ видеороликов и т.п. При применении данного метода руководители могут ознакомить будущих волонтеров со спецификой работы в различных проектах, в кризисных ситуациях, а также повышать знания в других областях.

Дискуссия - коррекционный метод, обеспечивает обмен мнениями, способствует поддержке и развитию нравственных, формирует самокритичность и готовность к диалогу, помогает в преодолении ошибочных взглядов. Дискуссия необходима для решения насущных проблем, как всей организации, так и определенных членов организации или тех, кто непосредственно связан с ней. В благотворительной организации «Апельсин» проводятся ежемесячные дискуссионные сборы волонтеров, на которых выслушивают мнения каждого и решаются проблемы социального характера подопечных в детском доме-интернате. В этом случае также используется метод взаимного просвещения.

Взаимное просвещение - метод самоорганизации, обеспечивает формирование потребности и умения пропагандировать свои знания, взгляды, возможность обмениваться опытом, образ жизни и реализуется в повседневной деятельности.

Таким образом, методы, которые используются в социальной работе из-за междисциплинарных особенностей предопределяются универсальным характером социальной работы как вида деятельности. Поэтому многие ученые их делят на экономические, политические, социально-психологические, медико-социальные и административно-управленческие. В любом случае все методы, с определенной долей условности, можно разделить на две группы: методы решения задач и методы получения знания о социальной работе.

Необходимо следить за данными об эффективности в волонтерской деятельности социальной работы и критериев, оценивающих ее деятельность. Такими показателями могут служить качественная организованная работа, а именно:увеличение количества новых волонтеров и сохранение добровольцев со стажем, наличие общих позитивных изменений в организации и повышение адаптивных функций подопечных детских домов-интернатов, в которых волонтеры работают.

Подводя итог, скажу, что главными рычагами расширения волонтерства в БОО «Апельсин» г. Санкт-Петербурга являются агитация, реклама, грамотная и своевременная подача информации, поддержка со стороны государства и, пожалуй, самое главное, грамотный педагогический подход к подготовке квалифицированных волонтеров. Именно подготовкой квалифицированных волонтеров активно занимается организация, которую мы рассматриваем в ее проекте «Школа Шефства».